Como atribuir trabalho de alto nível de forma equitativa

A falta de acesso a trabalhos de alto nível - o tipo de trabalho que prepara o senhor para oportunidades de promoção e liderança - é um dos principais motivos pelos quais as pessoas deixam suas organizações. Os custos do desgaste dos funcionários são bem conhecidos e caros - até duas vezes o salário anual de um funcionário. No entanto, a disparidade de gênero e raça no acesso ao trabalho que melhora a carreira significa que esse desgaste afeta alguns grupos mais do que outros. Nossa pesquisa em vários setores constatou que 81% a 85% dos homens brancos relatam acesso justo a atribuições desejáveis, mas esse número cai para apenas cerca de 50% no caso das mulheres não brancas e 43% das mulheres negras. Ao mesmo tempo, o trabalho de alto nível é apenas um lado da história: As mulheres também tendem a ser sobrecarregadas com o trabalho doméstico não promovível do escritório: trabalho administrativo, como agendar reuniões; trabalho doméstico literal, como limpar; trabalho emocional, como ser o pacificador; ou trabalho cotidiano de rotina que precisa ser feito, mas que normalmente não leva a uma promoção. Mulheres de todas as raças relatam fazer mais tarefas domésticas no escritório do que os homens, e nossa pesquisa constatou que a diferença é grande, em média cerca de 20 pontos percentuais. As mulheres em geral, e as mulheres de cor ainda mais, são rotineiramente colocadas em uma posição em que precisam trabalhar horas extras para ter a mesma quantidade de tempo para o trabalho de alto nível, enquanto carregam uma carga desproporcional de trabalho doméstico no escritório. Se essas diferenças não parecerem notáveis para o senhor, pense novamente. O preconceito é como os juros compostos - até mesmo pequenas quantias se acumulam ao longo do tempo e acabam definindo a carreira do senhor. Um diferencial de 5% pode ter consequências devastadoras: Um estudo de simulação por computador demonstrou que, quando uma empresa começa com um número igual de homens e mulheres no nível mais baixo, se houver um viés de gênero de 5% em cada nível, apenas 2% da diretoria executiva será composta por mulheres. Felizmente, os experimentos que realizamos em quatro empresas mostram como usar os dados para criar uma distribuição justa de oportunidades em sua empresa. Redistribuindo as tarefas domésticas do escritório O preconceito no acesso a oportunidades floresce no escuro: Quando o senhor traz o problema à tona, não é possível deixá-lo de ver. Com o apoio de uma generosa doação do Walmart, nossa equipe, em parceria com o The Conference Board, aplicou uma Pesquisa de Experiências no Local de Trabalho (WES) de 10 minutos em quatro empresas - uma empresa de serviços profissionais, uma empresa de energia e duas instituições financeiras - para estabelecer um nível básico de alocação do trabalho doméstico no escritório. Em seguida, realizamos nosso workshop exclusivo e interativo de 90 minutos sobre Interrupção de Preconceitos Individuais e, três meses depois, avaliamos se o treinamento surtiu efeito. Os resultados foram dramáticos. Na empresa de serviços profissionais, a disparidade entre homens brancos e mulheres não brancas caiu de 27 pontos percentuais para zero no que se refere às tarefas domésticas literais do escritório (como pegar os copos depois de uma reunião). As mulheres não brancas não foram as únicas que obtiveram melhores resultados: A disparidade entre homens brancos e mulheres brancas foi reduzida em nove pontos e em oito pontos para homens negros, resultando em uma distribuição mais equitativa desse tipo de trabalho doméstico para todos os grupos. As outras três empresas também observaram maior igualdade nas tarefas domésticas do escritório após o workshop: Uma instituição financeira viu a disparidade no trabalho doméstico literal do escritório entre homens brancos e mulheres asiáticas diminuir em 21 pontos percentuais. Uma empresa de energia observou uma queda de 13 pontos percentuais na disparidade entre homens brancos e mulheres não brancas em relação ao trabalho emocional, como fazer o papel de pacificador. Outra instituição financeira observou uma queda de sete pontos percentuais na disparidade entre homens brancos e mulheres não brancas em trabalhos administrativos, como tomar notas em uma reunião. Ficamos francamente surpresos com o fato de nosso treinamento sobre preconceito ter se mostrado tão eficaz. Nosso workshop é diferente da maioria dos workshops sobre preconceito de várias maneiras distintas. Em primeiro lugar, em vez de discutir as bases cognitivas do preconceito ou questões sociais abrangentes, como o patriarcado e o racismo estrutural, nós nos concentramos em como o preconceito se manifesta no terreno, nas interações cotidianas no local de trabalho. Cada empresa optou por usar seus próprios dados do WES em seu treinamento sobre preconceito para descrever o que realmente estava acontecendo na empresa em questão - usando dados de pesquisa e citações para descrever experiências de preconceito de forma objetiva e não acusatória. Um participante disse: "Eu já participei de muitos treinamentos sem sentido. Adorei o fato de [o workshop] ... ter dados realmente concretos para embasar tudo". Em segundo lugar, as pessoas saem de nossos workshops com estratégias concretas para interromper o preconceito. Fazemos isso por meio de sessões de seis pessoas, nas quais apresentamos um cenário que retrata um padrão de preconceito documentado na empresa, pedindo aos participantes que discutam como cada um se sentiria à vontade para interromper esse tipo específico de preconceito na próxima vez que o vissem. Um participante de um treinamento disse: "Adoramos os breakouts, e eles passaram muito rápido!" Esse é o ponto: Deixamos as pessoas querendo mais, para que as conversas continuem por muito tempo após o término do workshop. Em terceiro lugar, normalmente treinamos todos os funcionários da empresa ou de um departamento, ou todos os gerentes de uma só vez, para que os funcionários mais jovens vejam os gerentes seniores assumindo o compromisso de lidar com o preconceito de forma proativa, estimulando a criação de novas normas organizacionais. Por exemplo, depois de um workshop, um líder sênior da empresa de serviços profissionais declarou: "Hoje vou fazer o trabalho doméstico do escritório!", o que provavelmente ajudou a criar uma mudança cultural na empresa, dando o exemplo a ser seguido por outros gerentes. Como sempre, a luz do sol é o melhor desinfetante: quando os líderes viram dados reais de suas próprias empresas, eles entenderam como é o preconceito e usaram maneiras simples e eficazes com as quais se sentiam confortáveis para interrompê-lo. Melhorar o acesso ao trabalho que melhora a carreira O trabalho doméstico no escritório é apenas uma parte do quebra-cabeça. Também trabalhamos com a empresa de energia para melhorar o acesso das mulheres ao trabalho que melhora a carreira. Nessa empresa, ajudamos a identificar uma tipologia de oportunidades de alto nível, que foi usada para criar uma ferramenta de tarefas que permitia aos gerentes acompanhar a alocação de atribuições que melhoravam a carreira e outras que não eram passíveis de promoção em um período de seis meses. No meio do caminho, realizamos um workshop para os gerentes sobre como garantir o acesso justo às oportunidades, ou ATO. Mais uma vez, os resultados foram dramáticos. Dois departamentos participaram do piloto. No departamento A, nossos dados de linha de base mostravam que 51% dos homens, mas apenas 38% das mulheres, estavam sendo designados para trabalhos técnicos essenciais antes do início do piloto. Após o workshop de ATO e o uso da ferramenta de tarefas, a disparidade entre homens e mulheres caiu drasticamente para 0, com 50% dos homens e das mulheres realizando o trabalho técnico principal. No departamento B, nossos dados de linha de base mostram que 37% dos homens, mas apenas 30% das mulheres, estavam tendo oportunidades de liderança técnica. Essa disparidade também basicamente desapareceu: Após a intervenção, 34% dos homens e 35% das mulheres estavam recebendo cargos de liderança técnica. Em ambos os casos, os gerentes nivelaram o campo de atuação das mulheres sem tirar as oportunidades dos homens. Interromper o preconceito no acesso ao trabalho que melhora a carreira não é uma tarefa fácil. Em ambos os departamentos da empresa de energia, os homens inicialmente recebiam mais de outro tipo de trabalho que favorecia a carreira: oportunidades de trabalhar em produtos corporativos. Após o workshop, o departamento A deu um pequeno passo para reduzir essa diferença de 22 pontos percentuais para 18 pontos. Isso é um avanço na direção certa, mas ainda é preciso trabalhar mais para alcançar a paridade. (Há muitas razões pelas quais as organizações melhoram rapidamente em algumas áreas e mais lentamente em outras: concentrar-se em alguns tipos importantes de oportunidades em vez de em todos os tipos, variação aleatória na prevalência de tarefas ao longo do ano ou grandes eventos que envolvem todas as mãos no convés e que podem distorcer a distribuição por alguns meses). O Departamento B encontrou um problema diferente: Inicialmente, as oportunidades de trabalhar em produtos corporativos foram atribuídas a 20% dos homens e 22% das mulheres. Após o workshop, foram criadas mais oportunidades, mas somente para as mulheres: agora 20% dos homens e 26% das mulheres receberam esse tipo de atribuição. Esse tipo de correção excessiva também precisa ser abordado. Embora esse padrão não seja incomum, o objetivo final é a igualdade de condições para todos os grupos, de modo que ambos os departamentos se comprometeram a continuar acompanhando a alocação de trabalho e fazendo correções ao longo do tempo. Outro elemento importante na abordagem do acesso a oportunidades é garantir o mesmo reconhecimento pelo desempenho bem-sucedido de trabalhos de alto nível. Na empresa de energia, demos algumas boas notícias: Mais de 90% dos homens e mulheres de todos os grupos raciais relataram que seu trabalho fez uma contribuição significativa. Mas o reconhecimento justo foi uma história diferente: Antes do workshop, mais de 85% dos homens brancos, mulheres brancas e homens negros relataram que receberam reconhecimento justo por seu trabalho, mas apenas 68% das mulheres negras concordaram. Após a intervenção, essa disparidade acentuada melhorou para as mulheres de cor: 81% agora concordam que recebem reconhecimento justo por seu trabalho. Quais foram os interruptores de preconceito que se mostraram tão eficazes? Além do workshop de ATO, da manutenção de métricas e do uso da ferramenta de tarefas, a empresa decidiu abordar um fator subjacente ao acesso injusto às oportunidades: o ritmo acelerado do trabalho, que fazia com que os gerentes mais atarefados se limitassem ao que já havia sido testado e comprovado: alguém já familiarizado com a tarefa em questão. Isso significava que os outros nunca tinham a oportunidade de aprender novas habilidades e crescer em suas carreiras. A empresa começou a trabalhar em um plano de desenvolvimento para ajudar os funcionários a ter acesso a oportunidades de alto nível, com o objetivo de aprimorar os pontos fortes dos funcionários, tanto em sua área de trabalho típica quanto fora dela, em tarefas mais extensas. Esse tipo de aprimoramento de habilidades tornará a empresa mais resiliente se alguém sair, eliminando o problema do "ponto único de falha" que existe em organizações que canalizam o trabalho de aprimoramento de carreira para as mesmas poucas pessoas repetidamente. O modelo da EAC para o progresso sustentável Interromper o preconceito de forma sustentável requer três elementos: Evidência: desenvolver e monitorar métricas importantes para identificar onde existe preconceito, estabelecer linhas de base e medir o progresso. Ação: implementar interrupções de preconceito baseadas em evidências nos sistemas de negócios existentes. Compromisso: medir o progresso e implementar interrupções de viés mais fortes até que as métricas melhorem. As quatro empresas com as quais trabalhamos estão no caminho certo para coletar evidências e agir implementando interrupções de viés, mas só o tempo dirá se elas mantêm o compromisso de alcançar o progresso ano após ano. Como o viés é preparado o tempo todo, os interruptivos de viés precisam ser incorporados aos processos comerciais normais para que o viés também seja interrompido o tempo todo. A boa notícia é que eles já estão coletando as métricas necessárias para continuar identificando a desigualdade e o que precisa ser corrigido. Interromper o preconceito no acesso às oportunidades não atingirá o objetivo da empresa de reter talentos se for permitido que o preconceito floresça em outros sistemas de negócios, desde a contratação até as avaliações de desempenho, a remuneração e muito mais. Esses resultados do sistema de negócios geralmente estão interligados: Por exemplo, o acesso a trabalhos que melhorem a carreira deve ser observado nas avaliações de desempenho e levado em conta nas decisões de promoção. Isso exige um esforço contínuo, mas compensa. Afinal de contas, de que adianta recrutar os melhores talentos se o senhor não consegue retê-los? A atualização de seus sistemas de negócios por meio da integração de interruptores de viés é um bom investimento que ajudará todas as organizações. Nota dos autores: Qualquer organização que queira começar a equalizar o acesso a oportunidades pode explorar nosso kit de ferramentasgratuito e de acesso livre para designaçõesde interrupções de viés .

Como atribuir trabalho de alto nível de forma equitativa

Resumo.

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