Uma nova abordagem para escrever descrições de cargos

Este artigo faz parte de uma série sobre "Resiliência criativa: Liderando em uma Era de Descontinuidade", o tema do 15º Fórum Global Peter Drucker, realizado anualmente em . Veja o programa da conferênciaaqui. Os empregos atuais estão mudando rapidamente e as descrições tradicionais de cargos não conseguem acompanhar esse ritmo. À medida que as novas tecnologias geram disrupção nos processos e exigem novas habilidades, e à medida que as empresas estão se movendo em direção a um trabalho cada vez mais baseado em projetos, estamos começando a ver a evolução das descrições de cargos, que deixam de ser prescrições estáticas e holísticas que acompanham um funcionário por anos e passam a ser orientações dinâmicas que mudam com base nas necessidades. Por exemplo, uma empresa que contratou um funcionário para um determinado conjunto de tarefas pode descobrir que, quatro meses depois, um conjunto diferente de tarefas tem prioridade estratégica. Mesmo que esse funcionário tenha as habilidades certas para as novas tarefas, ele pode recorrer à sua descrição de cargo para recusar-se a realizar a nova tarefa, dizendo que não foi contratado para isso - ou, se assumir as novas tarefas, sua descrição de cargo ficará rapidamente desatualizada. Como a maioria das descrições de cargo está firmemente incorporada à área principal de trabalho do funcionário, elas também tendem a incentivar silos na organização, desencorajando a colaboração multifuncional. As descrições rígidas de cargos também desestimulam a experimentação de novas tecnologias que talvez fossem inimagináveis na época em que a descrição foi escrita. E, por fim, descrições de cargo restritas podem significar que um funcionário não é capaz de realizar toda a gama de seus talentos no trabalho, deixando-o insatisfeito. Em resposta, as empresas estão começando a abordar as descrições de cargos de maneiras novas e mais flexíveis, com base em resultados, habilidades e equipes. Descreverei cada uma delas, mas primeiro vamos ver como as descrições de cargos se tornaram o que conhecemos hoje e o que elas fazem. Por que descrições de cargos? As descrições de cargos modernas podem ser rastreadas até a revolução industrial. À medida que as fábricas e outras grandes organizações se tornaram mais comuns, houve a necessidade de definir funções e responsabilidades com mais clareza para aumentar a eficiência e a produtividade. Isso levou à criação de títulos e descrições de cargos padronizados, que descreviam as tarefas, os deveres e os requisitos de cada cargo. Em meados do século XX, eles se tornaram ainda mais formalizados e detalhados. Atualmente, as descrições de cargos são usadas para diversas finalidades: Recrutamento: Elas ajudam os possíveis candidatos a entender se eles se encaixariam bem no cargo, fornecendo um esboço claro do que a função envolve e quais habilidades e qualificações são necessárias. Esclarecimento da função: Ajudam a esclarecer as responsabilidades, tarefas e expectativas de uma função, ajudando a evitar ambiguidade e conflito de funções. Gerenciamento de desempenho: Servem como referência para avaliar o desempenho dos funcionários. Gestão de RH: Ajudam a planejar o desenvolvimento dos funcionários, definem a remuneração e servem como documentação legal. Então, como as descrições de cargos podem se tornar mais flexíveis e ainda atender a essas necessidades? As abordagens mais flexíveis Estamos vendo três novas abordagens se consolidarem à medida que as empresas lidam com funções baseadas em projetos e que mudam rapidamente. Descrições de funções com foco em resultados Algumas empresas estão começando a articular os resultados esperados de uma função em vez das tarefas ou deveres específicos que o funcionário deve desempenhar. Essa abordagem oferece flexibilidade para que o funcionário determine a melhor maneira de alcançar esses resultados, promovendo a inovação e a iniciativa e, o que é mais importante, permitindo que ele mude sua abordagem à medida que as condições mudam. Por exemplo, em vez de a descrição do cargo de um gerente de vendas listar tarefas como "reunir-se com os principais clientes uma vez por trimestre" ou "preparar relatórios de vendas mensalmente", ela descreveria resultados como "aumentar as vendas regionais em 15%" e "melhorar a retenção de clientes em 10%". O Google usa descrições de cargos orientadas a resultados para manter seus melhores talentos motivados. Laszlo Bock, ex-vice-presidente sênior de operações de pessoal, explica: "No Google, acreditamos que as descrições de cargos orientadas para resultados são essenciais para atrair e reter os melhores talentos. Quando os funcionários sabem o que se espera deles e como serão avaliados, é mais provável que se sintam motivados e engajados em seu trabalho." Por exemplo, tradicionalmente, a descrição do cargo de um especialista em ética de design poderia incluir a análise do algoritmo de pesquisa do Google em busca de viés uma vez por mês ou a manutenção de um registro de risco de privacidade atualizado. Mas, em uma descrição de cargo baseada em resultados, um especialista em ética de design recebe o mandato mais amplo de identificar riscos éticos nos produtos do Google ou desenvolver diretrizes para o design ético de produtos. Isso dá ao funcionário e ao Google margem de manobra para que as tarefas específicas do especialista em ética de design mudem à medida que as tecnologias se desenvolvem, como, por exemplo, a introdução da IA generativa nas ofertas do Google. Descrições de funções com foco em habilidades Outras empresas criam documentos dinâmicos que descrevem as habilidades e capacidades que um funcionário traz para um cargo ou que deve ter como objetivo desenvolver. Com essa abordagem, a ênfase muda das tarefas que uma pessoa deve realizar para seus talentos e como eles podem ser aplicados nos projetos da empresa. Para uma empresa, executar essa abordagem significa identificar as habilidades e qualificações necessárias para cada função e desenvolver programas de treinamento e planos de carreira que ajudem os funcionários a desenvolver essas habilidades. O objetivo é utilizar e desenvolver plenamente as habilidades e os pontos fortes de um indivíduo, o que pode levar a um aumento da satisfação no trabalho e do desempenho. Isso também significa que as empresas podem montar rapidamente equipes de pessoas com as habilidades e a experiência necessárias para lidar com projetos ou iniciativas específicas. Por exemplo, um analista de dados com habilidades superiores de visualização poderia passar sem problemas da criação de modelos de dados complexos para a elaboração de relatórios visuais, dependendo das necessidades do projeto. O analista seguiria um regime de treinamento especializado, adaptado para aprimorar habilidades específicas, como técnicas avançadas de visualização e narrativa de dados. Ao se concentrar nos pontos fortes exclusivos do analista e em seu conjunto de habilidades mais amplo, a organização não apenas aprimora sua experiência atual, mas também cria um profissional mais versátil e completo. Descrições de funções baseadas na equipe Por fim, em vez de dar a cada membro da equipe uma descrição de cargo, algumas empresas atribuem indivíduos a equipes que recebem um conjunto coletivo de objetivos, resultados e entregas. Cabe então à equipe decidir coletivamente como cada membro contribuirá. Um exemplo bem conhecido é o Spotify, onde os funcionários fazem parte de equipes pequenas e multifuncionais chamadas "squads", cada uma com uma missão específica. Cada equipe decide autonomamente como atingir seus objetivos da melhor forma possível, baseando-se na tomada de decisões coletivas e no profundo conhecimento dos pontos fortes e das preferências de cada membro. As equipes se reúnem com frequência para discutir desafios, avaliar o progresso, realinhar metas e resolver quaisquer conflitos ou gargalos resultantes da distribuição de tarefas. Superação de desafios Além da simples resistência à mudança, há uma série de desafios que as empresas que estão se afastando das descrições tradicionais de cargos precisam enfrentar. O mais básico é a falta de clareza nas expectativas de trabalho e desempenho. Sem uma descrição de cargo tradicional, como um funcionário sabe o que se espera dele? Como um gerente pode avaliar seu desempenho de forma objetiva e seguir práticas justas de remuneração e promoção sem diretrizes claras em mãos? Há outras maneiras de os gerentes trabalharem com suas equipes para definir funções e responsabilidades e criar um entendimento compartilhado do que cada pessoa é responsável. Por exemplo, digamos que o senhor gerencie uma equipe de desenvolvedores de software e sua empresa esteja mudando para descrições de cargos baseadas em equipes. O senhor pode trabalhar com sua equipe para criar uma matriz de habilidades que identifique as habilidades e capacidades de cada membro da equipe e, em seguida, usar ferramentas como a metodologia Agile ou quadros Kanban para ajudar a gerenciar cargas de trabalho e priorizar tarefas. Para o recrutamento, um processo de entrevista baseado em competências é uma maneira mais eficaz de avaliar a adequação de um candidato a uma função flexível e dinâmica do que uma entrevista tradicional, que geralmente se concentra na experiência e nas qualificações do candidato. Para avaliações de desempenho, ferramentas como o feedback de 360 graus podem ajudar o gerente a avaliar o desempenho do funcionário em várias áreas, incluindo suas habilidades, capacidades e contribuições para a equipe. Questões mais espinhosas podem incluir a conformidade legal - como o status do cargo no Fair Labor Standards Act (FLSA) nos EUA - o que pode ser um desafio sem uma descrição formal do cargo. A criação de um "documento de conformidade de função" para cada funcionário que forneça um esboço geral do cargo e detalhes como a classificação do cargo (isento ou não isento) pode ajudar nesse caso. Além disso, monitore as tarefas, as responsabilidades e as horas de trabalho reais dos funcionários para garantir que estejam alinhadas com as diretrizes trabalhistas; dependendo das circunstâncias, isso pode ser uma revisão periódica ou um registro meticuloso possibilitado por um software moderno de RH. À medida que as organizações se tornarem mais ágeis e responsivas e a tecnologia possibilitar novas formas de trabalho nos próximos anos, a tendência de trabalho baseado em projetos e a necessidade de descrições de cargos mais flexíveis continuarão. Essa disrupção radical exige uma mudança de mentalidade e de cultura e pede que indivíduos, gerentes, líderes e organizações experimentem, aprendam e se adaptem a novos métodos de trabalho. No entanto, com a mentalidade e a abordagem corretas, o senhor pode obter uma organização mais ágil, responsiva e inovadora, mais bem equipada para enfrentar os desafios futuros.

Uma nova abordagem para escrever descrições de cargos

Resumo.

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