O que fazer quando o senhor não confia em seu funcionário

A confiança é uma das formas mais essenciais de capital que um líder pode ter. Quando os funcionários confiam em seus líderes, isso gera um desempenho superior. Os funcionários são mais engajados, produtivos e inovadores. Eles apresentam níveis mais baixos de estresse e esgotamento e têm maior probabilidade de permanecer em seus empregos. Os bons líderes entendem esses benefícios e trabalham ativamente para conquistar e desenvolver a confiança dos membros de suas equipes e colegas. Mas, às vezes, a falta de confiança flui na direção oposta, e os líderes se veem na situação desconfortável de desconfiar de alguém de sua equipe. Nesta era única de trabalho remoto e híbrido, talvez não seja surpresa que a escassez de confiança dos líderes em relação a seus funcionários tenha atingido o nível mais alto de todos os tempos, uma perspectiva confirmada no Índice de Tendências de Trabalho da Microsoft, publicado recentemente. A falta de confiança em um funcionário leva a resultados problemáticos. A TI pode fazer com que os líderes se sintam ansiosos e frustrados, hesitantes em delegar e propensos a microgerenciar. Infelizmente, os efeitos adversos da desconfiança do líder também podem ir além do relacionamento específico entre líder e funcionário, diminuindo furtivamente a inovação, o moral e o desempenho da equipe como um todo. Medidas a serem tomadas quando o senhor não confia em seu funcionário A confiança bilateral é fundamental para um relacionamento saudável e produtivo entre líder e funcionário. Se o senhor se encontrar na situação desconfortável de desconfiar de um membro da equipe, aqui estão cinco etapas para ajudá-lo a resolver o problema e seguir em frente. 1. Identifique a fonte de sua desconfiança. Muitas vezes ouvimos (e fazemos!) comentários como "Não confio neles" ou "Eles não são confiáveis". Falamos sobre confiança em termos de tudo ou nada, mas a confiança não é uma entidade global - a confiança é específica para cada situação. Raramente o senhor desconfiará de tudo sobre alguém. Por exemplo, o senhor pode confiar no conhecimento técnico de um membro da sua equipe, mas não na capacidade dele de apresentar suas ideias aos clientes de forma eficaz. Pesquisas mostram que a confiança pode ser dividida em três componentes: Competência Consistência Caráter Confiar na competência de alguém significa ter fé em sua capacidade de realizar o trabalho. A consistência é a crença de que a pessoa é confiável - ela faz o que diz que fará e tem o desempenho esperado. Por fim, confiar no caráter da pessoa é acreditar que ela tem integridade e se preocupa com os outros e com as necessidades deles, além das suas próprias. Como as pernas indispensáveis de um banquinho de três pernas, cada componente da confiança é crucial em um relacionamento. Para superar o impasse em preto e branco de "Eles não são confiáveis", pergunte a si mesmo: Qual componente da confiança está faltando aqui? O que exatamente essa pessoa fez ou deixou de fazer que levou à minha desconfiança? Separe os fatos das suposições e concentre-se em comportamentos problemáticos específicos. 2. Identifique as situações ou atribuições específicas nas quais o senhor está disposto a confiar. Faça uma lista das áreas em que o senhor confia em seu funcionário e pense em como pode aumentar gradativamente essas áreas de forma pouco arriscada. Veja como isso pode ser feito: Se o senhor confia que seu funcionário se comunica de forma eficaz dentro da equipe, tente envolvê-lo em reuniões multifuncionais ou discussões mais amplas. Se o senhor confia nas habilidades técnicas do seu funcionário, tente fazer com que ele seja o mentor de um membro mais novo da equipe ou guie-o em uma tarefa complexa. Se o senhor confia nas habilidades de resolução de problemas de seu funcionário, tente atribuir tarefas cada vez mais complexas ou oferecer mais autonomia para lidar com os problemas e encontrar suas próprias soluções. Concentre-se em uma comunicação clara e frequente à medida que o senhor delega e desenvolve as tarefas e responsabilidades deles. Comunique o objetivo e o resultado desejado da tarefa, suas expectativas e padrões específicos, prazos e o nível de autoridade deles para tomar decisões relacionadas à tarefa. Também é importante manter encontros individuais regulares para garantir que o senhor permaneça alinhado, ofereça a quantidade certa de apoio e crie confiança. Para reduzir a hesitação em abordá-lo entre essas reuniões programadas regularmente, diga que o senhor tem uma política de "portas abertas". Quando sentimos que não podemos confiar em alguém, tememos o que pode acontecer se estendermos nossa confiança, o que geralmente leva a um microgerenciamento mais generalizado. Portanto, é fundamental que o senhor dê a essa pessoa a oportunidade de provar sua confiabilidade. O controle e o escrutínio excessivos provavelmente reduzirão a motivação, a produtividade e o sentimento de propriedade dessa pessoa, o que pode resultar em comportamentos que corroem ainda mais a sua confiança. 3. Forneça feedback sobre os comportamentos específicos que estão levando à sua desconfiança. Lembre-se de qual dos três componentes da confiança é baixo (competência, consistência e caráter) e especifique os comportamentos que degradaram sua confiança. Por exemplo, digamos que o senhor tenha identificado que a fonte de sua desconfiança é a falta de consistência. Que comportamentos exatos o senhor observou que o fazem sentir que não pode confiar neles? Prazos não cumpridos, falha em cumprir um compromisso declarado ou falha em responder ao senhor em um período de tempo razoável? Forneça feedback descritivo e específico sobre os comportamentos problemáticos, descreva o impacto negativo resultante e alinhe-se para avançar de forma produtiva. Por exemplo, você pode dizer: "Nas últimas duas semanas, o senhor não cumpriu o prazo do relatório semanal de status do projeto. Consequentemente, não consegui fornecer uma atualização completa do projeto para a equipe executiva. Podemos discutir o que está causando o atraso e criar um plano para corrigir a situação?" O feedback de alta qualidade fortalece o relacionamento com o membro da sua equipe e gera confiança. Lembre-se de que ninguém se considera indigno de confiança, portanto, evite usar a palavra "confiança" durante a conversa. 4. Reflita sobre o que o senhor pode estar fazendo (ou deixando de fazer) para contribuir com a situação. Cada pessoa molda a dinâmica e os resultados de um relacionamento, portanto, é essencial considerar seu papel na situação atual. A confiança pode se desgastar quando os funcionários não têm um entendimento claro de suas funções, responsabilidades e expectativas. É possível que o senhor não tenha fornecido clareza ou orientação suficiente? A confiança é inerentemente recíproca. Em outras palavras, quanto mais alguém confia em você, maior a probabilidade de você confiar nele em troca. Dessa forma, tente aumentar a confiança nesse relacionamento mudando o foco do que essa pessoa precisa fazer para recuperar sua confiança para como o senhor pode sinalizar sua própria confiabilidade. Novamente, lembre-se dos três componentes da confiança. Como o senhor poderia demonstrar seu julgamento e conhecimento, integridade e cuidado com a pessoa e sua confiabilidade? Por exemplo, o senhor poderia demonstrar seu caráter sendo honesto, transparente e responsável por um erro recente? Além disso, considere se a falta de visibilidade pode estar contribuindo para sua desconfiança. Com interações pessoais mais esparsas, há mais espaço para fazer suposições negativas e infundadas sobre os outros. Seria útil agendar mais tempo para estar cara a cara com essa pessoa? Ou então, o senhor precisa deixar de "ver" o trabalho dessa pessoa e se concentrar no impacto? 5. Pergunte a si mesmo se a quebra de confiança é irreparável. Embora a confiança seja um ativo tangível que o senhor pode criar em um relacionamento, às vezes uma situação é gravemente irreparável; por exemplo, descobrir que um membro da equipe mentiu, violou a confidencialidade ou se envolveu em um comportamento profundamente desrespeitoso. Se um membro da equipe ultrapassou certos limites, o curso de ação correto - para a integridade de sua liderança e a saúde de sua equipe - pode ser acionar uma investigação imediata ou considerar a demissão. Essa situação infeliz também pode ocorrer quando o comportamento é menos grave, mas seus esforços dedicados de construção de confiança não resultaram em melhoria. Nesses casos, consultar o RH e considerar a possibilidade de se separar também pode ser necessário. A confiança bidirecional é um aspecto fundamental de um relacionamento saudável entre funcionário e líder; sem ela, o líder, o funcionário e a equipe como um todo sofrem. Crie um plano com base nas etapas descritas acima, dê tempo ao tempo e saiba que a confiança pode ser reconstruída na maioria dos casos, levando a um local de trabalho mais feliz e produtivo para todos.

O que fazer quando o senhor não confia em seu funcionário

Resumo.

Partner Center