Um guia para se tornar um melhor aliado

Uma pergunta que surge com frequência nas discussões sobre DEI é: As pessoas podem realmente superar as desigualdades sistêmicas que continuam a assolar nossos espaços de trabalho? Para aqueles de nós que não têm poder de posição, o que podemos fazer para promover a mudança? A resposta é a seguinte: Embora as equipes de liderança tenham um grande papel a desempenhar, a inclusão não é apenas um efeito de gotejamento. Os especialistas dizem que as interações pequenas e aparentemente mundanas com as quais nos envolvemos todos os dias no trabalho também podem causar um impacto. Os bate-papos no bebedouro, as conversas por e-mail e as reuniões semanais são espaços onde os comportamentos inclusivos podem ser modelados e praticados. Isso significa que cada um de nós tem a capacidade de criar um ambiente seguro, onde todos se sintam respeitados e valorizados, e onde as pessoas possam ser elas mesmas sem medo ou repreensão. Isso começa com a prática da aliança, ou seja, ajudar estrategicamente a combater a injustiça e promover a igualdade por meio de atos públicos de solidariedade e defesa. A aliança exige que nos conscientizemos de nosso privilégio relativo - mesmo dentro de uma comunidade marginalizada - e façamos esforços conscientes para desfazer nossos próprios preconceitos, defender causas importantes e agir de forma justa como colegas e líderes emergentes. Para ajudar o senhor a entender melhor o que é aliado e como se tornar melhor nisso, elaboramos um pequeno guia. 1) Entenda como é a falta de privilégio no trabalho. O preconceito não se limita a microagressões ou comentários ofensivos feitos a outras pessoas. Há diferentes maneiras pelas quais o estigma e a discriminação podem se manifestar para pessoas de identidades marginalizadas. Muitas comunidades marginalizadas, por exemplo, enfrentam obstáculos que dificultam sua apresentação plena no trabalho. Informar-se sobre essas barreiras é o primeiro passo para se tornar um aliado. É provável que pessoas de grupos marginalizados sofram a "ameaça do estereótipo". Ver esta publicação no Instagram Uma publicação compartilhada por HBR Ascend (@hbrascend) Em "When You're the Only BIPOC in the Room"(Quando o senhor é o único BIPOC na sala),Bruce Jackson, um executivo da Microsoft, relata sua experiência como um dos poucos homens negros em sua equipe. Ele explica como o trabalho pode ser isolante para pessoas de cor que não se veem representadas entre seus colegas ou em equipes de liderança. A TI também pode fazer com que esses grupos vivenciem o que os pesquisadores chamam de "ameaças de estereótipo" - a frustração e a ansiedade que acompanham o fato de serem julgados por estereótipos negativos associados a um grupo social ou comunidade. Jackson acrescenta que essa experiência muitas vezes faz com que as pessoas se sintam pressionadas a "se misturar" ou a mudar de código, o que tem um alto custo mental. Como aliado, o senhor pode ajudar desaprendendo as suposições preconceituosas que possa ter sobre grupos sociais, raciais ou étnicos diferentes do seu. De acordo com Jackson, "é importante entender o que é disparidade, como ela afeta indivíduos de comunidades marginalizadas e que medidas o senhor pode tomar como uma pessoa com privilégios para apoiar seus colegas". Ser "diferente" muitas vezes vem com a pressão de "mudar de código". Ver esta publicação no Instagram Uma publicação compartilhada por HBR Ascend (@hbrascend) No trabalho, o code-switching muitas vezes se assemelha a pessoas de comunidades marginalizadas que ajustam seu estilo de discurso, aparência, comportamento ou expressão de modo a fazer com que o grupo majoritário se sinta confortável em troca de tratamento justo e oportunidades iguais. TI é uma faca de dois gumes, de acordo com os autores AiLun Ku e Ray Reyes. Em "Networking as a First-Generation Student Can Be Hard. Here's How to Get Started", eles escrevem que a troca de código pode ser uma ferramenta de sobrevivência para pessoas de origens marginalizadas "para garantir segurança, aceitação e crescimento no trabalho". No entanto, ela também pode pressionar as pessoas a apagarem suas identidades e assimilarem as normas dominantes sobre como se parecer, falar, se comportar e se portar. Para muitos, a troca de código pode gerar uma tensão desconfortável: Como o senhor pode ser autêntico quando não se sente seguro para fazer isso? Algumas identidades marginalizadas podem ser invisíveis na apresentação de uma pessoa. Ver esta publicação no Instagram Um post compartilhado por HBR Ascend (@hbrascend) As identidades marginalizadas invisíveis podem incluir sexualidade, neurodivergência, deficiências invisíveis e até mesmo raça. Em seu artigo, "Should You Disclose an Invisible Marginalized Identity at Work?" (O senhor deve revelar uma identidade marginalizada invisível no trabalho?), a autora Dannie Lynn Fountain compartilha sua experiência como alguém com várias identidades marginalizadas invisíveis. Ela fala sobre ter que esconder sua identidade queer em alguns casos por medo de ser julgada e ridicularizada por seus colegas. Ela escreve que a decisão de revelar uma identidade marginalizada invisível pode ser uma fonte de grande ansiedade para muitos. Além disso, Fountain compartilha que a revelação não é uma "decisão única". A TI é um "processo contínuo e pode ocorrer várias vezes com mudanças de função, equipe, responsabilidades, empresa e muito mais". Os aliados devem estar cientes de que a decisão de revelar uma identidade invisível depende muito da situação e de quão segura a pessoa se sente. Quando se trata de deficiência, muitas pessoas optam por não revelar. Ver esta publicação no Instagram Um post compartilhado por HBR Ascend (@hbrascend) Um bilhão de pessoas no mundo vive com uma deficiência, incluindo deficiências invisíveis ou condições de saúde que não são aparentes para os espectadores. Ainda assim, quase 88% dos funcionários não se sentem à vontade para revelar sua deficiência no trabalho devido ao estigma e à discriminação. Aqueles que revelam a deficiência provavelmente enfrentam isolamento social, de acordo com o pesquisador Jack Tillotson e seus colegas no artigo "How to Make Workplaces More Inclusive For People with Invisible Disabilities" (Como tornar os locais de trabalho mais inclusivos para pessoas com deficiências invisíveis). Tillotson e seus coautores explicam que as pessoas com deficiências invisíveis geralmente lutam em silêncio. É menos provável que recebam benefícios ou tenham acesso a treinamento e progresso, o que pode prejudicar sua saúde física e mental, afetar seu moral e produtividade e fazer com que se sintam sem apoio. Na verdade, os pesquisadores descobriram que "os empregadores não estão cientes das necessidades das pessoas com deficiências invisíveis e, muitas vezes, estão mal preparados para oferecer o apoio e as acomodações necessárias". 2) Informe-se sobre as comunidades que o senhor deseja apoiar. Ser um aliado não significa que o senhor sabe tudo. TI significa que o senhor está disposto a se educar de forma proativa, especialmente quando não sabe algo. Expandir sua consciência cultural, social e racial é uma maneira de usar seu privilégio de forma a beneficiar os outros. Reconheça seus próprios preconceitos. Ver esta publicação no Instagram Um post compartilhado por HBR Ascend (@hbrascend) Sua educação deve começar com a desaprendizagem de seus próprios preconceitos, e isso começa com o reconhecimento de que todos os têm. Muitas vezes, nossos preconceitos são inconscientes - crenças ou estereótipos que adquirimos ao longo de nossas vidas, mas que, em última análise, são prejudiciais aos grupos marginalizados, de acordo com a autora Carmen Acton. No artigo "Are You Aware of Your Biases?" (O senhor está ciente de seus preconceitos?), Acton escreve que "prestar atenção aos nossos pensamentos e examinar nossas crenças pode nos ajudar a identificar as suposições que temos atualmente". Aqui está uma lista de perguntas que podem ajudá-lo a descobrir padrões de pensamento problemáticos e a refletir sobre seus valores e crenças de longa data. Pergunte a si mesmo: Como eu reajo a pessoas de diferentes origens? Tenho estereótipos ou suposições sobre um determinado grupo social? Como colega ou gerente, reconheço e aproveito as diferenças em minha equipe? Como minha equipe descreveria meu estilo de liderança ou de comunicação se estivesse compartilhando sua experiência de trabalho comigo com outras pessoas? Minhas palavras e ações realmente refletem minhas intenções? Nas conversas, eu me coloco no lugar da outra pessoa e sinto empatia pela situação dela, mesmo que eu não me identifique com ela? Aprender sobre diferentes identidades. Ver esta publicação no Instagram Um post compartilhado por HBR Ascend (@hbrascend) Aliar-se é uma habilidade e, como todas as habilidades, adquiri-la requer prática, de acordo com os autores Kenji Yoshino e David Glasgow. Em seu artigo, "How Much Do You Need to Know to Be an Ally?" (Quanto o senhor precisa saber para ser um aliado?), eles explicam que o aliado começa aprendendo sobre identidades que são diferentes da sua e sugerem que se comece com as principais organizações que visam educar o público. Por exemplo, se o senhor quiser saber mais sobre o sikhismo, consulte os recursos on-line de fontes confiáveis como a Sikh Coalition. Se o senhor tiver curiosidade sobre identidades intersexuais, a Intersex Campaign for Equality tem uma página na Web com artigos, sugestões de livros e diretrizes para aliados. Os autores também alertam que é importante verificar suas fontes, em vez de acreditar cegamente em tudo o que está na Internet. Isso pode exigir mais tempo e investimento de sua parte, mas o fato é que, se realmente quiser melhorar as conversas sobre um determinado assunto, o senhor deve estar disposto a se esforçar. 3) Coloque sua aliança em prática. Manifeste-se quando o senhor se deparar com um preconceito. Ver esta publicação no Instagram Um post compartilhado por HBR Ascend (@hbrascend) Digamos que o senhor perceba uma microagressão no trabalho. Como o senhor deve reagir? A especialista Lydia X.Z. Brown diz que falar é a coisa mais poderosa que se pode fazer, especialmente se o senhor tiver privilégio ou poder relativo na situação. No vídeo "Christine vs. Work: What You Need to Know About Ableism at Work", Brown sugere dizer algo tão simples como "Não é legal" ou "Isso não é engraçado" se perceber que um colega está fazendo uma piada problemática. Descubra com antecedência a sua "frase de aliado", para que possa intervir rapidamente e agir a tempo quando encontrar ou testemunhar um comportamento preconceituoso. Seja um modelo de comportamento inclusivo. Ver esta publicação no Instagram Um post compartilhado por HBR Ascend (@hbrascend) A autora Juliet Bourke, por meio da pesquisa em seu artigo "3 Small Ways to Be a More Inclusive Colleague" (3 pequenas maneiras de ser um colega mais inclusivo),descobriu que os relacionamentos entre colegas podem ter um impacto significativo na construção de culturas de trabalho mais inclusivas. Ser reconhecido e apreciado por seus colegas no trabalho pode melhorar o desempenho de todos e ajudar as pessoas a se sentirem vistas e aceitas. Aqui estão três maneiras simples de se conectar com seus colegas e criar uma cultura de equipe psicologicamente segura: Dê assistência instrumental a seus colegas ou faça coisas que os ajudem a realizar bem suas tarefas. Isso inclui fornecer-lhes informações (se o senhor tiver mais acesso a elas), fazer apresentações a partes interessadas importantes ou oferecer conselhos quando puder. Envolver-se em vínculos emocionais ou socializar-se com seus colegas. Isso inclui piadas e brincadeiras, bem como a criação de um espaço onde as pessoas possam desabafar e compartilhar seus sentimentos honestos. Use sua linguagem corporal para criar relações de trabalho mais próximas. Isso inclui caminhar para uma reunião com os membros da sua equipe ou convidar alguém para uma conversa quando o senhor perceber que ele não está incluído. Pergunte às pessoas o que elas querem. Ver esta publicação no Instagram Um post compartilhado por HBR Ascend (@hbrascend) Uma das regras mais importantes para ser um aliado é tratar os outros como eles querem ser tratados. Na prática, isso se traduz em entender as necessidades das pessoas ao nosso redor antes de presumir o que elas querem. No artigo "How to Make Workplaces More Inclusive For People with Invisible Disabilities" (Como tornar os locais de trabalho mais inclusivos para pessoas com deficiências invisíveis),Jack Tillotson e seus colegas descobriram que a criação de uma política geral sobre inclusão sem prestar atenção às necessidades de um indivíduo não traz muitos resultados. A melhor abordagem é perguntar aos membros da sua equipe ou colegas quais acomodações seriam úteis para eles. Se o senhor for um gerente, isso pode ser tão simples quanto conversar regularmente com todos os membros da sua equipe e perguntar como eles estão se saindo. O senhor poderia dizer: "Como o senhor tem se saído neste trimestre? Quero ter certeza de que o senhor tem todos os recursos de que precisa para ter sucesso no trabalho. O senhor pode me dizer de que tipo de apoio ou acomodações pode precisar?" Adote a linguagem (inclusiva) à medida que ela evolui. Ver esta publicação no Instagram Um post compartilhado por HBR Ascend (@hbrascend) A autora N. Chloé Nwangwu, no artigo "Why We Should Stop Saying 'Underrepresented'" (Por que devemos parar de dizer "sub-representado"), escreve que usar "sub-representado" para descrever pessoas de comunidades marginalizadas pode ser impreciso. O termo "nos prende em uma postura de solução de problemas que não enxerga o problema por completo", explica ela. TI incentiva as pessoas com poder posicional, como os executivos seniores, a colocar grupos sociais marginalizados em posições muito visíveis e, ao mesmo tempo, deixa essas pessoas à mercê de preconceitos individuais e sistêmicos. Nwangwu sugere que um termo alternativo - "sub-reconhecido" - é mais produtivo. TI chega ao problema real: a falta de reconhecimento. Embora a mudança de linguagem seja uma pequena intervenção, ela pode ser uma ferramenta poderosa para mudar sua mentalidade. De acordo com Nwangwu, o uso de uma terminologia diferente pode nos colocar na mentalidade certa e nos ajudar a entender as maneiras pelas quais somos cúmplices na perpetuação da desigualdade e o que podemos fazer, em nosso nível individual, para desfazer esse dano sistêmico. . . . Ser um aliado não é fácil nem confortável. A TI exige muito esforço deliberado, ação e prática para entender como pode beneficiar aqueles que estão além de si mesmo. Quanto mais curioso, compassivo e genuíno o senhor for em seus esforços para desaprender seu privilégio, mais fácil será aparecer para os outros.

Um guia para se tornar um melhor aliado

Resumo.

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