Criando um trabalho que as pessoas adoram

Resumo da ideia O problema Os pedidos de demissão estão em alta, e as empresas desesperadas para preencher as vagas estão tentando de tudo, desde aumentos salariais até vantagens da moda. Mas essas intervenções estão aquém do esperado - porque o problema real é que os empregos são, muitas vezes, estressantes, sem sentido e não são amáveis. A solução As empresas precisam tirar proveito das habilidades e paixões exclusivas de cada pessoa. Isso significa fazer com que os funcionários sejam as principais partes interessadas da organização, minimizando a padronização das ferramentas de gerenciamento de desempenho e confiando nas pessoas para que atinjam seus objetivos da maneira que acharem melhor. O benefício Os funcionários não precisam gostar de tudo em seus empregos, mas pesquisas mostram que um pouco disso ajuda muito a reduzir o esgotamento de colaboradores e o envolvimento. As empresas que começaram a adotar alguns dos princípios deste artigo observaram melhorias tanto na retenção quanto no desempenho geral. Como um número recorde de pessoas deixou seus empregos, todos os setores da economia estão lutando para preencher as vagas. Para fazer com que as pessoas voltem ao trabalho, as organizações estão mudando políticas antigas e oferecendo incentivos sem precedentes. As empresas de transporte, por exemplo, aumentaram seus salários para atrair os motoristas de longa distância de volta às cabines dos caminhões. As escolas públicas da Califórnia estão permitindo que os professores aposentados retornem ao trabalho sem recertificação. Os CEOs e os CHROs estão se esforçando para oferecer acordos de trabalho com horário flexível mais atraentes do que os de seus concorrentes. Mas essas tentativas não atingem o problema fundamental. Em termos simples, o trabalho não está funcionando para nós. Não estava antes da pandemia e não está agora. De acordo com pesquisas que meus colegas e eu realizamos no ADP Research Institute (ADPRI), antes da pandemia, apenas 18% dos entrevistados estavam totalmente engajados no trabalho, 17% se sentiam altamente resilientes no trabalho e 14% confiavam em seus líderes seniores e líderes de equipe. Os Centros de Controle de Doenças informaram em 2018 que 71% dos adultos tinham pelo menos um sintoma de estresse no local de trabalho, como dores de cabeça ou sensação de sobrecarga ou ansiedade. A pandemia adicionou ainda mais pressão ao nosso sofrimento atual. O engajamento e a resiliência estão nos níveis mais baixos de todos os tempos, tendo caído dois pontos percentuais cada um durante a pandemia. (Isso pode parecer uma pequena mudança, mas, considerando o quanto esses números já eram baixos e o tamanho das amostras, ela é estatística e praticamente significativa). Enquanto isso, um quarto dos trabalhadores dos EUA pediu demissão de seus empregos em 2021 - um recorde histórico. Isso aponta para um problema que o aumento dos salários ou a simplificação das vias de acesso profissional por si só não resolverão, embora esses esforços certamente ajudem a melhorar a qualidade de vida dos funcionários. Sabemos disso porque, nas pesquisas mais recentes da ADPRI com 50.000 pessoas de amostras aleatórias estratificadas de populações de trabalhadores em todo o mundo, os preditores mais poderosos de retenção, desempenho, engajamento, resiliência e inclusão não incluíam salário ou gostar dos colegas ou do local de trabalho ou mesmo uma forte crença na missão da organização. Todos esses fatores forneceram algum poder explicativo, mas nenhum foi tão significativo quanto esses três itens: Eu estava animado para trabalhar todos os dias na semana passada? Tive a chance de usar meus pontos fortes todos os dias? No trabalho, tenho a chance de fazer aquilo em que sou bom e algo que amo? Esses resultados, as pesquisas em neurociência e minhas décadas de experiência trabalhando com indivíduos em organizações sugerem fortemente que somente quando uma empresa vincula de forma inteligente o que as pessoas amam às suas atividades reais é que ela obtém um desempenho superior, maior envolvimento e resiliência e menor movimentação. Portanto, para conter a maré e atrair e reter as melhores pessoas, precisamos redesenhar os empregos em torno de um conceito simples, mas poderoso: amor pelo conteúdo do trabalho em si. Essa palavra pode parecer forte nesse contexto, mas a afinidade das pessoas com seu trabalho pode e deve atingir esse nível e, quando isso acontece, coisas incríveis podem acontecer. Criar um lugar onde todas as pessoas possam encontrar amor em seu trabalho significa incorporar três princípios em tudo o que sua empresa faz: As pessoas são o ponto principal. Os funcionários, e não os clientes ou acionistas, são as partes interessadas mais importantes de sua organização. O tamanho único serve para todos. Cada um desses funcionários é uma pessoa única, com amores, interesses e habilidades distintos. É na confiança que crescemos. Para que os funcionários descubram e contribuam com seus amores no trabalho, os líderes devem explicitamente fazer da confiança a base de todas as práticas e políticas. Vamos dar uma olhada em como as empresas mais inovadoras estão começando a implementar cada uma delas. Mas, primeiro, vamos examinar por que o amor é tão importante no local de trabalho e o que as empresas têm perdido ao ignorá-lo. O que o amor tem a ver com isso? Quando o senhor está apaixonado por outra pessoa, a química do seu cérebro muda. Ainda não sabemos a causa bioquímica exata do amor romântico - parece ser uma combinação de oxitocina, dopamina, norepinefrina e vasopressina. Mas as pesquisas revelam que, quando o senhor está envolvido em uma atividade que ama, esse mesmo coquetel químico está presente em seu cérebro - juntamente com a anandamida, que lhe traz sentimentos de alegria e admiração. Preparado por esse coquetel, o senhor interage com o mundo de forma diferente. Pesquisas realizadas por neurobiólogos sugerem que essas "substâncias químicas do amor" diminuem a função reguladora do neocórtex, ampliando sua perspectiva sobre si mesmo e liberando sua mente para aceitar novos pensamentos e sentimentos. O senhor registra as emoções das outras pessoas com mais intensidade. O senhor se lembra de detalhes com mais vivacidade. O senhor executa tarefas cognitivas com mais rapidez e qualidade. O senhor é mais otimista, mais leal, mais tolerante e mais aberto a novas informações e experiências. Pode-se dizer que fazer o que o senhor ama o torna mais eficiente, mas é muito mais do que isso: O senhor está em chamas sem o esgotamento. Para atrair e reter as melhores pessoas, precisamos reformular os cargos com base em um conceito simples, mas poderoso: amor pelo conteúdo do trabalho em si. Portanto, se o senhor estiver fazendo um trabalho que ama, o trabalho não precisa ser um fator de estresse, mas pode ser uma fonte de energia e resiliência. De fato, os dados da ADPRI sobre engajamento mostram que as pessoas que encontram amor, força, alegria e entusiasmo no que fazem todos os dias têm muito mais probabilidade de serem produtivas, de permanecerem na empresa por mais tempo do que as outras e de se sustentarem diante dos inevitáveis desafios da vida. Encontrar amor no trabalho, portanto, não é autoindulgente ou narcisista; é um precursor e um amplificador do desempenho. Para ser claro, isso não é exatamente o mesmo que dizer que o trabalho deve consistir exclusivamente naquilo que o senhor ama. Não temos dados que comprovem que as pessoas mais produtivas e engajadas no trabalho amam tudo o que fazem. No entanto, os dados apontam para o fato de que, se os líderes quiserem que seus funcionários tenham um alto desempenho, permaneçam na organização e sejam engajados e resilientes, eles devem ter a intenção de ajudá-los a encontrar amor em parte do que fazem, todos os dias. Dados da Mayo Clinic reforçam essa descoberta e sugerem que 20% é um limite útil. A pesquisa da TI sobre esgotamento em médicos e enfermeiros sugere que, se menos de 20% do seu trabalho consistir em coisas que o senhor gosta de fazer, é muito mais provável que sofra esgotamento físico e psicológico. Curiosamente, amar mais de 20% não parece aumentar muito a resiliência. Um pouco de amor pelo que o senhor faz no trabalho é muito, muito importante. Para muitos de nós, encontrar até mesmo esse nível de amor em nosso trabalho é um desafio. Talvez assustados com a enorme variedade de áreas em que os funcionários podem encontrar amor, ou talvez desconfiando de suas intenções, ou talvez presumindo que "ninguém poderia amar esse trabalho", muitos gerentes criaram um trabalho sem amor, no qual o trabalho é definido por etapas padronizadas ou competências exigidas, e o sucesso é medido pelo grau de conformidade do funcionário com essas etapas. O trabalho no centro de distribuição e as funções de motorista de entrega geralmente se enquadram nessa categoria. Não é justo nem realista colocar o ônus sobre os funcionários que se deparam com trabalhos como esses - e com a necessidade de colocar comida na mesa - para que encontrem o amor no que fazem, embora minhas décadas de pesquisa sobre todos os tipos de trabalho tenham deixado claro que as pessoas podem encontrar o amor em lugares surpreendentes. Entrevistei um funcionário de uma fábrica que adorava descobrir a "personalidade" de cada uma das máquinas que operava e intervir logo antes que uma delas "escolhesse" quebrar. Fiz grupos de discussão com mineradores de boro que revelaram paixões tão diversas quanto o amor pela precisão, a emoção de descobrir como passar cem dias sem o menor incidente de segurança e simplesmente fazer parte de uma equipe. Trabalho em matadouro, transporte rodoviário de longa distância, limpeza doméstica - todos esses empregos incluem uma série de atividades específicas o suficiente para servir como matéria-prima para algum amor pelo trabalho. O fato de não termos projetado esses empregos com base nas lentes de pessoas com preferências e paixões específicas não significa que não haja amor para ser encontrado neles. Então, vamos nos voltar para as organizações. Chegou a hora de começar a projetar os empregos com o amor em mente. Se os líderes levassem todos esses dados a sério e tentassem deliberadamente criar o que chamo de organização Love + Work (Amor + Trabalho), na qual uma porcentagem maior de funcionários encontra amor no que faz - mesmo que apenas 20% do tempo -, como eles procederiam? Elas se certificariam de que as pessoas engajadas e resilientes fossem estimuladas em vez de esgotadas por seus empregos e, como resultado, forneceriam melhores serviços e produtos a seus clientes e assumiriam compromissos mais sustentáveis com suas comunidades. Embora eu não conheça nenhuma organização hoje que incorpore totalmente o ideal Love + Work, muitas estão começando a implementar partes dos três princípios fundamentais. As pessoas são o ponto principal Uma verdadeira organização Love + Work é construída com base no reconhecimento e no compromisso com a importância fundamental de cada pessoa que vem trabalhar. Essa postura representa um avanço em relação ao capitalismo de acionistas de Milton Friedman, que defendia que o único objetivo de uma organização é maximizar o valor para os acionistas, e ao capitalismo de partes interessadas de Joseph Stiglitz, que introduziu a ideia de que as organizações também devem maximizar o valor para os clientes, funcionários e a comunidade em geral. Uma organização Love + Work vê os funcionários como o ponto de integração de todas as outras partes interessadas, e não apenas como uma entre muitas. Afinal de contas, é neles que o trabalho realmente acontece - onde o valor dos produtos ou dos clientes é criado. Isso exige que cada funcionário seja visto como um ser humano completo, e não apenas como uma engrenagem na máquina. Especificamente, as organizações Love + Work fazem o seguinte: Recrutam seres humanos, não trabalhadores. Em uma abordagem mais centrada no ser humano para a integração, essas empresas são rigorosas e detalhadas ao explicar por que cada candidato foi selecionado e quais pontos fortes e amores específicos eles viram na pessoa, incluindo, mas também indo além de como eles podem agregar valor à missão geral da organização. A Lululemon é líder nesse aspecto. Durante o processo de integração da empresa, os novos funcionários são incentivados a estabelecer metas, tanto pessoais quanto de carreira. Os funcionários são igualmente celebrados, quer sua meta seja se tornar o CEO da empresa ou iniciar sua própria marca de moda em algum momento no futuro. Esse foco nas ambições exclusivas de cada pessoa durante a integração ajuda os níveis de retenção de 90 dias e de engajamento de funcionários no primeiro ano da Lululemon a aumentar duas vezes mais do que as médias do setor. Comprometer-se com o aprendizado contínuo. Uma organização Love + Work investe na educação contínua de cada funcionário. Isso pode ser feito na forma de pagamento direto por diplomas universitários, como na Amazon, Walmart e outras empresas; ou perdoando e reembolsando empréstimos estudantis, como fazem a Geico, a Starbucks e a UPS; ou dando aos funcionários uma certa quantidade de tempo livre para que eles busquem seus próprios projetos, como o Google tem feito periodicamente ao longo dos anos. Todos esses esforços comunicam explicitamente que o crescimento e o desenvolvimento do funcionário têm um valor intrínseco, mesmo que não se reverta imediatamente em benefício da organização. Apoiar os ex-alunos. Uma organização Love + Work tem um programa de desligamento formal e cuidadosamente considerado que reforça a mensagem de que o valor das pessoas como seres humanos se estende muito além de seu tempo na organização. Muitas empresas, inclusive a Accenture e a McKinsey, descobriram que manter-se próximo a uma forte comunidade de ex-alunos oferece benefícios práticos na forma de crescimento e indicações de clientes existentes. Mas também é uma maneira de as organizações demonstrarem seu compromisso com cada funcionário como pessoa. MessyMod Mais uma vez, a Lululemon se destaca aqui. A disposição da empresa de se manter conectada e apoiar os ex-funcionários criou um nexo de empresas empreendedoras em Vancouver, abrangendo vários setores, incluindo vestuário, serviços de alimentação e fitness. Muitos funcionários que partem para perseguir o sonho de abrir um estúdio ou uma academia tornam-se "embaixadores", com suas fotos orgulhosamente exibidas nas lojas locais da Lululemon para mostrar seus novos empreendimentos. Isso demonstra aos funcionários atuais como a empresa está profundamente investida no sucesso contínuo daqueles que vieram antes deles - independentemente de esse sucesso estar ou não dentro dos limites da empresa. Tamanho único A ciência do cérebro revela que há mais conexões sinápticas em cada cérebro humano do que estrelas em 5.000 Milky Ways, o que resulta em variações infinitas na forma como todos nós pensamos e sentimos. TI não deveria surpreender, portanto, que pessoas com o mesmo emprego amem e façam seu trabalho de forma muito diferente. Uma organização dedicada ao amor constrói suas práticas de pessoal em torno desse fato. (Consulte a barra lateral "Diferentes maneiras de amar o mesmo trabalho".) Para ajudar as pessoas a identificar seu padrão particular de amores e aversões e canalizá-los para a contribuição, a organização deve capacitar as equipes e os líderes de equipe a aproveitar ao máximo a singularidade de cada funcionário. Diferentes maneiras de amar o mesmo trabalho Como parte de seu estudo contínuo sobre excelência no trabalho, a ADPRI realiza pesquisas qualitativas primárias envolvendo os melhores desempenhos em uma variedade de funções. Aqui estão, por exemplo, as palavras de três excelentes gerentes gerais de hotéis descrevendo o que eles amam em seu trabalho: "Parece estranho, eu sei, mas na verdade eu adoro quando um hóspede irritado vai até a recepção. Percebo que meu cérebro trabalha mais rápido, minha adrenalina dispara; é uma sensação incrível, como se eu estivesse no limite, mas adorando. Acho que tenho um complexo de super-herói, certo?" "Meus melhores momentos são tentar descobrir como fazer com que minha equipe se una. É difícil porque o senhor tem todas essas personalidades diferentes, horários diferentes, funções diferentes e, de alguma forma, tenho que organizar tudo para que as pessoas certas façam as coisas certas no momento certo. É claro que nunca consigo fazer tudo certo, mas gosto muito disso." "As pessoas dizem que nunca estou satisfeito, mas não penso dessa forma. Adoro pegar algo que está funcionando e depois descobrir maneiras novas e melhores de fazer as coisas. Fico entediado muito rapidamente. Portanto, se for algo novo, que nunca foi feito antes, a primeira vez, estou lá. Nem sei dizer quantas vezes refizemos nossos prêmios de equipe ou nossos programas de agradecimento aos hóspedes. Eu nunca vou parar". Evite ferramentas que padronizam. Modelos de competência, ferramentas de feedback e planos de carreira rígidos, que se tornaram a norma na maioria das grandes empresas atualmente, substituem os amores pessoais dos funcionários por ações ou comportamentos padronizados. Nas organizações Love + Work, por outro lado, cada função é definida por alguns poucos resultados medidos, e não por um modelo de competência. Assim, os gerentes gerais de hotéis são avaliados de acordo com os níveis de ocupação e os índices de satisfação dos hóspedes. Os enfermeiros são responsabilizados pelos resultados e pelos índices de satisfação dos pacientes. Os vendedores são medidos pelo volume de vendas e pelo crescimento dos clientes. E assim por diante. Quando os resultados são cuidadosamente identificados e calibrados, os funcionários podem identificar as atividades que amam e ser ajudados a encontrar seu próprio caminho em direção a esses resultados. O crescimento explosivo de empresas de coaching como serviço, como a BetterUp, é apenas um sinal de que as empresas estão se afastando da padronização e passando a oferecer orientação individual aos funcionários em todos os níveis. Essas organizações também evitam as ferramentas de feedback, que, por definição, medem cada pessoa em relação a uma lista padronizada de habilidades ou competências. Já expliquei anteriormente nesta revista por que o feedback é pernicioso ("The Feedback Fallacy", março-abril de 2019). Em resumo: o feedback das pessoas é inevitavelmente colorido por seus próprios amores (e aversões) e oferece muito pouco para ajudar outros funcionários a descobrir e contribuir com os seus. Além de informações sobre fatos ou etapas necessárias, o feedback geralmente consiste em uma pessoa - por mais bem-intencionada que seja - criticando outra. A organização em torno do amor pelo trabalho significa que nenhum plano de carreira é definido pelas habilidades ou competências exigidas em cada nível - na verdade, nenhuma pesquisa que eu conheça em qualquer revista especializada prova que os melhores profissionais em uma determinada função têm as mesmas habilidades e competências. Os modelos de competência são uma abstração que nega a verdade do mundo real de que as pessoas que desempenham a mesma função encontram amor em atividades e aspectos muito diferentes - e, portanto, prosperam e se destacam na função usando métodos bastante diferentes. As carreiras serão cada vez mais projetadas de acordo com os interesses e as habilidades do funcionário. As ofertas de software baseadas em IA, como Gloat, Fuel50 e Flux, são líderes em um grupo crescente de plataformas que criam planos de carreira dessa forma. Foco nas equipes. Para evitar a padronização, as empresas devem se organizar em torno de equipes. Em 2019, enquanto meus colegas da ADPRI e eu analisávamos os dados de nosso estudo global sobre os trabalhadores do mundo, descobrimos o quanto as equipes são importantes para os funcionários. Os trabalhadores que relataram que se sentiam parte de uma equipe não só tinham 2,7 vezes mais chances de estarem totalmente engajados do que os outros, mas também três vezes mais chances de serem altamente resilientes e duas vezes mais chances de relatarem um forte senso de pertencimento à sua organização. Isso ocorre porque as equipes abrigam a idiossincrasia. Em uma equipe, os amores e aversões exclusivos de cada pessoa podem ser combinados com os dos outros para criar algo maior do que qualquer pessoa poderia alcançar sozinha. Os seres humanos sabem disso há muito tempo. Na verdade, a arte humana mais antiga já descoberta é uma pintura de 45.000 anos na parede de uma caverna na ilha de Sulawesi, que retrata um pequeno grupo de caçadores, cada um deles desenhado com uma característica animal diferente, que se acredita denotar a contribuição particular de cada membro da equipe: a tromba de um elefante para mostrar a força de um, a cauda de um crocodilo para simbolizar a astúcia de outro. "Não existe um 'eu' em 'equipe'" não compreende o ponto fundamental de uma equipe, que é justamente capitalizar a contribuição de cada 'eu' único. Se você estiver em uma equipe e seu gerente e colegas de equipe virem e conhecerem seus amores, eles poderão encontrar maneiras de ajudá-lo a fazer o trabalho que você ama melhor do que uma organização cega jamais poderia. Além de informações sobre fatos ou etapas necessárias, o feedback geralmente consiste em uma pessoa - por mais bem-intencionada que seja - criticando outra. Mas, atualmente, a maioria das organizações não é construída em torno de equipes. Embora haja muito trabalho em equipe, os líderes não conseguem vê-lo nem tirar proveito dele. Basta olhar para a maioria dos softwares de gerenciamento de capital humano existentes. O TI mostra os indivíduos e a quem eles se reportam, mas não as equipes em que estão. Uma organização com foco em equipes institui programas formais de integração de equipes nos quais as pessoas aprendem por que foram escolhidas para suas atribuições. Essa introdução inclui descrições detalhadas das habilidades e talentos que elas trazem para suas equipes e em que elas podem confiar ou recorrer a cada colega de equipe. A Patagonia leva a formação de equipes para fora da sede, com caminhadas nas montanhas de Santa Ynez ou fogueiras na praia de Ventura, para ajudar os membros da equipe a se verem como pessoas completas e únicas. Lá, eles podem descobrir que um membro adora trabalhar sob pressão, outro é mais criativo das 6h ao meio-dia e outro precisa correr três milhas ao redor do bairro todas as manhãs ou perderá a motivação. À medida que mais e mais pessoas trabalham remotamente, as empresas terão de ser ainda mais intencionais em fazer da adesão a uma equipe uma parte essencial da integração. Espero que surjam muitos aplicativos de software para preencher esse espaço. Mas a parte mais importante de fazer parte de uma equipe é desenvolver confiança com os indivíduos que a compõem. Na confiança, nós crescemos Os dados sustentam uma forte ligação entre a confiança e todos os bons resultados que o amor no trabalho produz. Quando a ADPRI perguntou aos 50.000 participantes de sua pesquisa global se confiavam em seus colegas de equipe, em seu líder de equipe e em seus líderes seniores, aqueles que concordaram fortemente que confiavam nas pessoas em duas das três categorias tinham três vezes mais chances de serem totalmente engajados e altamente resilientes do que os outros. Aqueles que concordaram plenamente que confiavam em todas as três categorias tinham 15 vezes mais chances de serem totalmente engajados e 42 vezes mais chances de serem altamente resilientes. Isso ocorre porque a confiança impulsiona a capacidade dos funcionários de descobrir e fazer o que amam. Em um estudo com empregadas domésticas na Disney World, descobri que muitas delas adoravam seu trabalho especificamente porque podiam ser criativas em relação a como fazê-lo. Uma delas reorganizava os bichos de pelúcia das crianças em um lugar diferente. Uma delas, por exemplo, reorganizava os bichos de pelúcia das crianças em cenas diferentes a cada dia. Outra se deitava na cama para verificar o quarto daquele ângulo porque sabia que essa seria a primeira coisa que um hóspede faria depois de um longo dia no parque. A confiança dada às camareiras para exercerem sua autonomia - apesar das regras oficiais em contrário - foi o que as fez amar seu trabalho, e esse amor permitiu que elas se destacassem de uma forma que nenhuma lista de tarefas poderia fazer. Para gerar confiança deliberadamente em sua organização, o senhor precisará encerrar certos rituais e iniciar outros. Descarte os rituais que corroem a confiança. Metas impostas de cima para baixo, classificações de desempenho e pesquisas de 360 graus - mecanismos que tendemos a considerar como aumento do alinhamento e do desempenho - muitas vezes sinalizam que a organização não confia em seu pessoal. As metas impostas de cima para baixo são artificiais e desconectam os funcionários da reflexão sobre o que eles amam e como podem contribuir com isso. Por outro lado, uma organização Love + Work confia nas pessoas para definir suas próprias metas, que são discutidas e ajustadas conforme necessário durante o ano. MessyMod Já escrevi anteriormente nestas páginas ("Reinventing Performance Management", abril de 2015) sobre por que as avaliações de desempenho não são confiáveis. Ninguém confia nelas, nem mesmo as pessoas que recebem as classificações mais altas. Com todos reduzidos a um número, a organização não consegue ver a pessoa como um todo. Da mesma forma, todos suspeitam, com razão, que as pesquisas de 360 graus geram dados não confiáveis que não revelam de forma alguma quem é um determinado funcionário. Esses mecanismos transmitem aos funcionários que eles são monitorados, mas sem nenhuma confiança real de que eles sabem o que é necessário para fazer seu trabalho. Em vez disso, preste atenção. As organizações Love + Work criam confiança prestando atenção aos funcionários por meio de seus líderes de equipe. Para isso, é necessário capacitar esses líderes e reduzir seu escopo de responsabilidade para que seja possível dar atenção frequente e individualizada. As organizações que geram confiança consideram um check-in semanal entre funcionários e líderes de equipe como o principal ritual humano no trabalho. Durante esse bate-papo, o líder da equipe não estará verificando ou avaliando a pessoa ou dando feedback. Em vez disso, o líder falará sobre o passado e o futuro de curto prazo, perguntando: "O que o senhor adorou na semana passada?" "O que o senhor detestou?" "Quais são suas prioridades na próxima semana?" "Como posso ajudar melhor?" Fazer essas quatro perguntas todas as semanas durante um ano inteiro garantirá que os funcionários criem confiança com seus líderes de equipe. Não parece importar se o check-in acontece pessoalmente, por telefone, por e-mail ou em um aplicativo. O que importa é simplesmente que ele aconteça. Durante um check-in, ambas as pessoas podem falar sobre as especificidades do trabalho que o funcionário está fazendo, os desafios que podem estar surgindo e o que o líder da equipe pode fazer para ajudar. Cada compartilhamento de um desafio e cada pequena ação para oferecer apoio ajudam a criar confiança entre eles. Mas não é só isso: Nomear as atividades específicas que eles adoraram na semana anterior mantém o amor dos funcionários no centro das atenções, vinculado ao trabalho real que precisa ser feito. Muitas organizações já instituíram o check-in como um ritual essencial. Somente a Cisco tem uma média de mais de 3 milhões de check-ins por ano. É claro que a TI não é a solução para tudo: Alguns líderes de equipe se limitam a fazer o que é necessário, e alguns funcionários levam muito tempo para sentir que a organização se preocupa genuinamente com quem eles são e com o que amam. Mas os dados de milhões de check-ins são convincentes. Os líderes de equipe que fazem check-in toda semana aumentam em 77% as pontuações de envolvimento dos membros da equipe e reduzem em 67% a movimentação voluntária dos membros da equipe nos seis meses seguintes. Para tornar esse ritual possível, as organizações Love + Work evitam departamentos ou funções tão grandes que a amplitude de controle torne impossível para um líder de equipe fazer o check-in com cada membro da equipe. Um índice de um líder para 70 membros pode fazer sentido do ponto de vista financeiro em um balanço, mas faz pouco sentido para as pessoas que estão tentando criar confiança. . . . Nossos líderes anunciam publicamente que querem que voltemos ao trabalho, mas, para muitos de nós, as tensões atuais em relação ao trabalho decorrem do fato de questionarmos se queremos mesmo voltar a uma forma anterior de fazer as coisas. O "normal" nos levou a um ecossistema de local de trabalho que parecia ter sido projetado para nos explorar, nos estressar e reduzir nossa capacidade de ação. O normal nos tornou insalubres. Se as organizações desprezarem a reticência dos funcionários ou apenas esperarem que ela passe, terão sempre dificuldade para atrair as melhores pessoas e se perguntarão por que têm tanta dificuldade em manter as que atraem. Por outro lado, as organizações mais inteligentes reconhecerão que, se puderem redesenhar o trabalho com amor em sua essência, poderão assumir compromissos novos e mais genuínos com seus funcionários e, com o tempo, se tornarão ímãs de talentos. Eles realmente merecerão as melhores pessoas. Este artigo foi adaptado de Love + Work: How to Find What You Love, Love What You Do, and Do It for the Rest of Your Life (Harvard Business Review Press, 2025), de Marcus Buckingham. Compre aqui

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