Por qué los empleadores deben financiar programas de educación sin deudas

Proporcionar a los trabajadores de primera línea la educación y las habilidades que necesitan para tener éxito en sus trabajos actuales y en carreras más amplias es una forma probada para que los empleadores salven una brecha económica cada vez mayor - y para atraer, desarrollar y retener a una mano de obra que se ha vuelto más selectiva y escasa durante la pandemia. Estos programas, sin embargo, a menudo existen con estructuras y barreras financieras bienintencionadas que impiden que aquellos que podrían beneficiarse más aprovechen plenamente su promesa. Según una estimación de 2015, los empleadores estadounidenses gastan 177.000 millones de dólares anuales en programas de educación formal (y es probable que la cifra actual sea aún mayor). Sin embargo, los empleados sin titulación universitaria -muchos de los cuales son personas de color- son los que menos probabilidades tienen de utilizarlos, lo que amplía aún más la brecha de desigualdad de ingresos en EE.UU. Vea más gráficos de HBR en Datos y visuales En la actualidad, la forma más común de financiación de los programas educativos por parte de los empleadores es el reembolso de matrículas con un tope máximo, un mecanismo que ha servido eficazmente a la cohorte para la que se creó: el empleado económicamente seguro que dispone de dinero en sus ahorros. Sin embargo, la estructura heredada crea un gasto de bolsillo a menudo insuperable para los trabajadores de primera línea y una deuda significativa a corto plazo, y a veces a más largo plazo. La mayoría de los trabajadores de primera línea no pueden permitirse pagar la matrícula por adelantado, lo que hace que el modelo de reembolso de matrícula sea difícil de mantener. Muchos empleadores también han puesto en marcha la financiación parcial de los programas educativos en la creencia de que la "piel en el juego" financiera directa representa la coinversión y el compromiso. Este es un barómetro roto: Al igual que los programas de matrícula limitada, los gastos de bolsillo siguen siendo un obstáculo, tanto para la matrícula en sí como para cosas como el cuidado de los niños y la reducción de horas en el trabajo - incluso la perspectiva de pasar menos tiempo con la familia es un coste de oportunidad. No es sorprendente que la carga financiera total asociada a la matriculación en un programa educativo siga siendo el principal obstáculo para la matriculación y la principal razón para abandonarlo. Un enfoque mejor de la educación de los empleados Los principales empleadores de Estados Unidos tienen la oportunidad de cambiar esta dinámica. Nuevos datos demuestran que tanto los empleados como los empleadores se benefician significativamente de la eliminación de estos dos tipos de requisitos de financiación de la educación. La organización de Natalie, Guild Education, se asocia con los mayores empleadores de EE.UU. (como Walmart, donde trabaja Lorraine) para recualificar a su mano de obra a través de la educación. Ofrecer programas educativos financiados total o parcialmente a millones de empleados que reúnen los requisitos nos permite estudiar el impacto de la eliminación de las barreras financieras. Guild analizó a 15.000 futuros estudiantes en los años naturales de 2020-2021, a través de múltiples empleadores que ofrecían tanto ayuda total como parcial para la matrícula, con el fin de cuantificar el impacto de las barreras financieras a la educación. El primer impacto cuantificable de un programa académico totalmente financiado por adelantado es el aumento de la matriculación de trabajadores de primera línea. De forma sistemática, es mucho más probable que los trabajadores con salarios bajos se matriculen cuando se les presenta la opción de un programa libre de deudas que elimina los gastos de bolsillo. Ver más gráficos de HBR en Datos y visuales Una vez matriculados, la distribución de los ingresos de los estudiantes demuestra una clara preferencia por los programas sin deuda entre las personas con salarios más bajos. Entre los empleadores que ofrecen tanto programas sin deuda como programas con gastos de bolsillo, los primeros atraen hasta un 23% más de estudiantes que viven en un código postal con una renta per cápita media inferior a 30.000 dólares, lo que crea un terreno de juego más equitativo para una población anteriormente desatendida. Vea más gráficos de HBR en Datos y visuales Los empleados también se benefician económicamente. Los que participan en programas de educación sin deudas se ven recompensados con un aumento salarial 2,4 veces superior al de los no estudiantes en su primer año de matrícula, y tienen un 80% más de probabilidades de ser ascendidos. El aprecio que sienten por su empleador también se refleja en puntuaciones de compromiso significativamente más altas en cuanto a desarrollo profesional, bienestar y éxito futuro. Los empleadores también se benefician de ofrecer programas de desendeudamiento a sus trabajadores de primera línea. Con el 48% de los trabajadores estadounidenses diciendo a Gallup que estarían dispuestos a cambiar a un nuevo trabajo si se les ofrecieran oportunidades de formación en habilidades, el valor del programa de educación libre de deudas en términos de marca, atracción de talento y retención de empleados es difícil de exagerar. Los empleadores que trabajan con Guild Education para ofrecer financiación sin deudas observan tasas de rotación de los participantes contratados el primer año 2,5 veces inferiores a las de sus homólogos no contratados - esto a pesar de que pocas empresas de nuestra muestra exigen a los empleados que permanezcan durante un cierto tiempo para poder participar. Por ejemplo, en octubre de 2019, Chipotle amplió su programa de educación para incluir títulos universitarios sin deuda. Los empleados que participan en su programa, el 85% de los cuales son trabajadores de restaurantes según el CFO Jack Hartung, tienen un 350% más de probabilidades de permanecer en la empresa. Además, tienen siete veces más probabilidades de ascender a puestos directivos. Éxito temprano en Walmart Un cambio reciente en Walmart ilustra los beneficios que puede tener un programa de educación sin deudas. Antes de julio de 2021, a los asociados a tiempo parcial y a tiempo completo de Walmart y Sam's Club se les cobraba 1 dólar al día por participar en su programa Live Better U, por el que cualquier empleado podía asistir a uno de los 15 colegios, universidades y proveedores de aprendizaje para estudiar con el fin de terminar el bachillerato, obtener un certificado, un título de asociado o de licenciado, y mucho más. (Guild Education colabora con Walmart en estos esfuerzos desde 2018). Este programa se diseñó inicialmente después de consultar con expertos, revisar otros programas educativos proporcionados por empleadores y estudiar la investigación en torno a lo que ayuda a impulsar las tasas de finalización entre los estudiantes adultos que trabajan. Pero la economía y el mercado laboral cambiaron con la pandemia como telón de fondo y Walmart necesitaba nuevas formas de mejorar el talento y preparar a los asociados para el futuro del trabajo. Como resultado, el mayor minorista del país anunció que pagaría el 100% de la matrícula y los libros a través de Live Better U, lo que permitiría a los asociados obtener títulos universitarios o aprender habilidades comerciales sin la carga de la deuda educativa - o sin estar obligados a permanecer en la empresa durante un tiempo determinado a cambio. En los primeros cuatro meses desde la eliminación de la barrera financiera de 1 dólar al día, la respuesta al programa pagado por Walmart ha sido abrumadora. En ese tiempo, más de 90.000 empleados han creado una cuenta LBU, lo que supone un aumento de 2,5 veces con respecto al mismo periodo del año pasado. Indicativo del obstáculo financiero que supuso el programa de 1 dólar al día, dos de cada tres de los empleados que ya participan en el programa llevaban en la empresa más de un año. La nueva oferta también está sirviendo como mecanismo de atracción de talentos. Los nuevos empleados están abriendo una cuenta LBU en los 30 días siguientes a su contratación a un ritmo 1,9 veces superior al año anterior. Como reflejo de su amplio atractivo, las nuevas contrataciones que se inscriben en el programa tienen 1,2 veces más probabilidades de ser empleados de color que la población de asociados de Walmart en su conjunto. A la luz de estos buenos resultados hasta la fecha, Walmart se ha comprometido a invertir casi 1.000 millones de dólares en formación y desarrollo profesional durante los próximos cinco años. Un llamamiento a la acción El mercado laboral, las demandas de recualificación y los datos que respaldan el valor de los programas sin deuda crean un momento único para que los empresarios estadounidenses con una importante mano de obra de primera línea den un paso al frente. Unos cambios sencillos en la financiación de los programas educativos existentes pueden refundirlos de forma más equitativa para atraer, desarrollar y retener a los empleados. Recomendamos reevaluar la equidad y el atractivo de los programas educativos existentes de su organización teniendo en cuenta las siguientes consideraciones: Revise los resultados de su actual oferta de programas educativos. ¿Son los inscritos y graduados de su programa educativo actual representativos de la demografía de su plantilla? ¿Los beneficios alcanzan sus resultados de rendimiento declarados? Y los programas que ofrece, ¿están alineados con los futuros roles laborales de su organización? Reconozca que los trabajadores de primera línea ya tienen "piel en el juego" en forma de costes adicionales como el cuidado de los niños, la reducción de horas en el trabajo y menos tiempo con la familia. En lugar de pedirles que contribuyan aún más, considere la posibilidad de introducir elementos de política financiera, como programas de exención de deuda para la matrícula y los libros de texto, con el fin de reducir la barrera financiera no equitativa de acceso. Gestione los presupuestos de prestaciones educativas mediante asociaciones específicas con instituciones académicas de menor coste que atiendan a los adultos trabajadores, tengan un historial probado, ofrezcan opciones a distancia y presenciales, y ofrezcan programas que se alineen estratégicamente con las trayectorias profesionales de su mano de obra. Aunque el enfoque que elijan los empleadores para poner en marcha programas de educación sin deudas puede variar, el éxito de los primeros en adoptarlos, como Walmart y Chipotle, ha reducido la incertidumbre de los resultados positivos para los empleados de primera línea y sus empleadores. A medida que más organizaciones sigan su ejemplo, la inversión liderada por los empleadores en la educación sin deudas allanará el camino para una mano de obra más equitativa en el futuro.

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Resumen.

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