Onde as empresas erram no aprendizado e no desenvolvimento

As organizações gastaram US$ 359 bilhões globalmente em treinamento em 2016, mas será que valeu a pena? Não quando o senhor considera o seguinte: 75% dos 1.500 gerentes pesquisados em 50 organizações estavam insatisfeitos com a função de Aprendizado e Desenvolvimento (L&D) de suas empresas; 70% dos funcionários relatam que não dominam as habilidades necessárias para realizar seus trabalhos; Apenas 12% dos funcionários aplicam em seus trabalhos as novas habilidades aprendidas nos programas de L&D; e Apenas 25% dos entrevistados em uma pesquisa recente da McKinsey acreditam que o treinamento melhorou o desempenho de forma mensurável. Não só a maioria dos treinamentos nas empresas atuais é ineficaz, como também o objetivo, o momento e o conteúdo do treinamento são falhos. Aprendizado pelos motivos errados Bryan Caplan, professor de economia da George Mason University e autor de The Case Against Education (O caso contra a educação), diz em seu livro que a educação muitas vezes não tem tanto a ver com o aprendizado de habilidades úteis para o trabalho, mas com a exibição ou "sinalização" das pessoas. Centro de Insight O futuro da educação Patrocinado pela Qatar Foundation Preparando a próxima geração de líderes. Os funcionários de hoje em dia costumam sinalizar por meio de créditos de educação profissional continuada (CPE) para que possam se candidatar a uma promoção. A equipe de L&D também sinaliza seu valor ao atingir KPIs imperfeitos, como o total de créditos de CPE que os funcionários ganham, em vez de se concentrar no impacto comercial criado. O primeiro é mais fácil de medir, mas os incentivos falhos geram resultados falhos, como os seguintes: Estamos aprendendo no momento errado. As pessoas aprendem melhor quando precisam aprender. A aplicação do que foi aprendido em situações do mundo real fortalece o foco e a determinação de aprender. E, embora o psicólogo Edwin Locke tenha demonstrado o impacto dos loops curtos de feedback em 1968 com sua teoria da motivação, isso ainda não é amplamente praticado quando se trata de treinamento corporativo. Os funcionários de hoje em dia geralmente aprendem tópicos uniformes, de acordo com a programação do departamento de P&D e em um momento em que isso tem pouca relevância imediata para sua função - e, como resultado, seu aprendizado é prejudicado. Estamos aprendendo as coisas erradas. Quer ver os olhos brilharem mais rápido do que o senhor consegue terminar esta frase? Exija que os funcionários ocupados participem de uma sessão de treinamento sobre "habilidades de redação comercial", ou "resolução de conflitos", ou algum outro curso semelhante com pouco alinhamento às suas necessidades. Nós esquecemos rapidamente o que aprendemos. Assim como os alunos do primeiro ano da faculdade, que esquecem 60% do que aprenderam no ensino médio, estudar apenas para obter o crédito de CPE sugere que os funcionários também esquecerão rapidamente o que aprenderam. O psicólogo alemão Hermann Ebbinghaus foi pioneiro em estudos experimentais da memória no final do século XIX, culminando com sua descoberta da "Curva do Esquecimento". Ele descobriu que, se as novas informações não forem aplicadas, esqueceremos cerca de 75% delas depois de apenas seis dias. Use ou perca a TI Podemos culpar a biologia - e nosso desejo inato e evolutivo de sobrevivência - pelo fato de os seres humanos esquecerem rapidamente o que aprendem. Segundo Matthieu Boisgontier, do laboratório de comportamento cerebral da Universidade da Colúmbia Britânica, "Conservar energia foi essencial para a sobrevivência dos seres humanos, pois nos permitiu ser mais eficientes na busca de alimentos e abrigo, competindo por parceiros sexuais e evitando predadores". Como resultado, nossos cérebros esquecem rapidamente o que não usamos. Incorporar o novo aprendizado em seu trabalho é uma maneira de reter o conhecimento. Outra é a repetição espaçada. Originalmente proposta pelo psicólogo Cecil Alec Mace em 1932, ela se refere à distribuição do aprendizado ao longo do tempo (o material deve ser revisado em intervalos gradualmente crescentes de aproximadamente um dia, dois dias, quatro dias, oito dias e assim por diante). Essa abordagem aproveita o efeito psicológico do espaçamento, que demonstra uma forte ligação entre a exposição periódica às informações e a retenção. Estudos mostram que, usando a repetição espaçada, podemos nos lembrar de cerca de 80% do que aprendemos após 60 dias - uma melhoria significativa. Infelizmente, a maioria dos programas de L&D ignora essas realidades biológicas e investe bilhões de dólares no que equivale a transferências de informações esquecidas rapidamente. O que precisa mudar O atual cenário de negócios em rápida evolução exige que as organizações e seus funcionários se adaptem rapidamente às circunstâncias em constante mudança e estejam sempre aprendendo. Como diz o cofundador da Wired, Kevin Kelly, "torne-se bom no modo iniciante, fazendo perguntas idiotas, cometendo erros estúpidos e ensinando aos outros o que o senhor aprendeu". A aprendizagem enxuta, que homenageia o sistema de manufatura enxuta da Toyota, enfatiza o uso do esforço somente quando necessário, melhorando os resultados e reduzindo o desperdício; ela é curta, acessível e proporciona aos funcionários e às organizações uma atualização imediata da capacidade. O aprendizado enxuto é sobre: Aprender o essencial do que o senhor precisa aprender Aplicar imediatamente a TI em situações do mundo real Receber feedback imediato e refinar sua compreensão Repetir o ciclo Assim como a manufatura lean e a start-up lean antes dela, a aprendizagem lean apoia a adaptabilidade que dá às organizações uma vantagem competitiva no mercado atual. Como Aplicar o Aprendizado Lean Pense 80/20. Tim Ferriss, empresário e autor da série de livrosThe Four Hour, é um defensor de um método de aprendizagem lean que ele chama de DiSSSCaFE. Ele sugere identificar a unidade mínima de aprendizagem (MLU) e aplicar o Princípio de Pareto. Se o senhor quiser aprender japonês, concentre-se em 20% das palavras e frases que aparecem 80% das vezes. Em seguida, aplique o que aprendeu em conversas reais com falantes de japonês com a frequência necessária. Aplique o aprendizado a situações do mundo real. Na Collective Campus, não ensinamos aos executivos apenas uma metodologia específica de inovação. Primeiro, garantimos que eles possam realmente aplicar a metodologia internamente e solicitamos que tragam projetos do mundo real para os workshops, para que possamos aplicar o que foi aprendido em tempo real, encurtar o ciclo de feedback, gerar resultados comerciais e incentivar momentos de "aha". Aproveite o aprendizado orientado. Em vez de oferecer treinamento em intervalos específicos, a aprendizagem guiada incorpora a aprendizagem contínua em um aplicativo ao vivo. Pense em pop-ups de tela à medida que o usuário se movimenta, o que permite um aprendizado rápido, sensível ao contexto e personalizado. Isso é especialmente aplicável a líderes funcionais, integração de funcionários, equipes multifuncionais, TI e treinamento de usuários finais. Personalizar o conteúdo. Usando as tecnologias atuais, o senhor pode personalizar o treinamento para que ele adapte as lições com base no desempenho do funcionário, adaptando o conteúdo às necessidades de cada funcionário, ao estilo de aprendizagem e ao método de entrega. Fornecer suporte contínuo. Oferecer suporte adicional aos funcionários após uma sessão de aprendizado por meio de uma combinação de mensagens instantâneas, mensagens de voz e chatbots garante que eles possam aplicar o aprendizado a desafios específicos. Ative a aprendizagem entre pares. Quando seus funcionários querem aprender uma nova habilidade, eles normalmente não pesquisam no Google ou consultam seu sistema de gerenciamento de aprendizagem (LMS) primeiro; 55% deles perguntam a um colega. Quando se leva em conta o fato de que os seres humanos tendem a aprender à medida que ensinam, a aprendizagem entre pares oferece uma maneira de apoiar a aprendizagem rápida e imediata, ao mesmo tempo em que fortalece a compreensão existente que seus funcionários têm sobre os conceitos. Isso pode ser tão simples quanto estabelecer um mercado on-line ou workshops periódicos de aprendizagem entre pares para conectar funcionários que estejam dispostos a ensinar habilidades específicas com colegas que queiram adquirir essas habilidades. Incentivar a aprendizagem entre pares, incorporando-a às avaliações de desempenho, pode garantir que os funcionários continuem a investir tempo no programa. Ofereça micro cursos. Ofereça aos funcionários oportunidades de aprendizado curtas e de tamanho reduzido, que podem assumir a forma de cursos digeríveis, com uma hora de duração, sobre tópicos relevantes para os desafios ou oportunidades imediatos de um funcionário. Passando dos créditos para os resultados Para começar a praticar a aprendizagem lean, as organizações precisam deixar de medir os CPEs obtidos e passar a medir os resultados comerciais criados. A aprendizagem enxuta garante que os funcionários não apenas aprendam a coisa certa, no momento certo e pelos motivos certos, mas também que retenham o que aprenderam. E, como diz Eric Ries, autor de The Lean Startup, "A única maneira de vencer é aprender mais rápido do que qualquer outra pessoa". Isso nunca foi tão verdadeiro como é hoje.

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Resumo.

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