Dónde se equivocan las empresas con el aprendizaje y el desarrollo

Las organizaciones gastaron 359.000 millones de dólares a nivel mundial en formación en 2016, pero ¿valió la pena? No si se tiene en cuenta lo siguiente: El 75% de 1.500 directivos encuestados de 50 organizaciones se mostraron insatisfechos con la función de Aprendizaje y Desarrollo (L&D) de su empresa; El70% de los empleados afirman que no dominan las habilidades necesarias para realizar su trabajo; Sólo el 12% de los empleados aplica en su trabajo las nuevas habilidades aprendidas en los programas de L&D; y Sólo el 25% de los encuestados en un estudio reciente de McKinsey cree que la formación mejoró de forma apreciable el rendimiento. No sólo la mayoría de la formación en las empresas actuales es ineficaz, sino que el propósito, el momento y el contenido de la formación son erróneos. Aprender por razones equivocadas Bryan Caplan, profesor de economía de la Universidad George Mason y autor de The Case Against Education (El caso contra la educación), afirma en su libro que a menudo la educación no consiste tanto en aprender habilidades laborales útiles, sino en que la gente presuma, o "haga señales". Centro Insight El futuro de la educación Patrocinado por la Fundación Qatar Preparar a la próxima generación de líderes. Los empleados de hoy en día a menudo señalan a través de créditos de educación profesional continua (CPE) para que puedan hacer un caso para una promoción. El personal de L&D también señaliza su valía cumpliendo con los defectuosos KPI, como el total de créditos CPE que obtienen los empleados, en lugar de centrarse en el impacto empresarial creado. Lo primero es más fácil de medir, pero los incentivos defectuosos engendran resultados defectuosos, como los siguientes: Aprendemos en el momento equivocado. La gente aprende mejor cuando tiene que aprender. Aplicar lo aprendido a situaciones del mundo real refuerza la concentración y la determinación de aprender. Y aunque el psicólogo Edwin Locke demostró el impacto de los bucles cortos de retroalimentación allá por 1968 con su teoría de la motivación, todavía no se practica mucho cuando se trata de formación corporativa. Los empleados de hoy en día a menudo aprenden temas uniformes, en el horario de L&D, y en un momento en que tiene poca relevancia inmediata para su papel - y su aprendizaje sufre como resultado. Estamos aprendiendo las cosas equivocadas. ¿Quiere ver los ojos vidriosos más rápido de lo que puede terminar esta frase? Ordene que los empleados ocupados asistan a una sesión de formación sobre "técnicas de redacción empresarial", o "resolución de conflictos", o algún otro curso de este tipo poco alineado con sus necesidades. Olvidamos rápidamente lo que hemos aprendido. Al igual que los estudiantes universitarios de primer año que olvidan el 60% de lo que aprenden en el instituto, estudiar simplemente para obtener el crédito CPE sugiere que los empleados también olvidarán rápidamente lo que aprenden. El psicólogo alemán Hermann Ebbinghaus fue pionero en los estudios experimentales de la memoria a finales del siglo XIX, que culminaron con su descubrimiento de "La curva del olvido". Descubrió que si no se aplica la nueva información, olvidaremos alrededor del 75% de ella al cabo de sólo seis días. Usarlo o perderlo Podemos culpar a la biología -y a nuestro deseo innato y evolutivo de supervivencia- del hecho de que los humanos olvidemos rápidamente lo que aprendemos. En palabras de Matthieu Boisgontier, del laboratorio de comportamiento cerebral de la Universidad de Columbia Británica: "Conservar la energía ha sido esencial para la supervivencia de los humanos, ya que nos permitía ser más eficientes a la hora de buscar comida y refugio, competir por parejas sexuales y evitar a los depredadores." Como resultado, nuestros cerebros olvidan rápidamente lo que no utilizamos. Incorporar el nuevo aprendizaje a su trabajo es una forma de retener los conocimientos. Otra es la repetición espaciada. Propuesta originalmente por el psicólogo Cecil Alec Mace en 1932, se refiere a distribuir el aprendizaje a lo largo del tiempo (el material debe repasarse en intervalos gradualmente crecientes de aproximadamente un día, dos días, cuatro días, ocho días, y así sucesivamente). Este enfoque aprovecha el efecto psicológico de espaciamiento, que demuestra un fuerte vínculo entre la exposición periódica a la información y la retención. Los estudios demuestran que utilizando la repetición espaciada, podemos recordar alrededor del 80% de lo que aprendemos al cabo de 60 días, lo que supone una mejora significativa. Lamentablemente, la mayoría de los programas de formación y desarrollo pasan por alto estas realidades biológicas e invierten miles de millones de dólares en lo que equivale a transferencias de información rápidamente olvidada. Lo que hay que cambiar El rápido panorama empresarial actual exige que las organizaciones y su gente se adapten rápidamente a las circunstancias cambiantes y que estén siempre aprendiendo. Como dice Kevin Kelly, cofundador de Wired: "Hágase bueno en modo principiante, haciendo preguntas tontas, cometiendo errores estúpidos y enseñando a los demás lo que aprende". El aprendizaje ajustado, que rinde homenaje al sistema de fabricación ajustada de Toyota, hace hincapié en utilizar el esfuerzo sólo cuando es necesario, mejorar los resultados y reducir el despilfarro; es breve, asequible y proporciona a los empleados y a las organizaciones una actualización inmediata de sus capacidades. El aprendizaje ajustado consiste en: Aprender el núcleo de lo que necesita aprender Aplicarlo inmediatamente a situaciones del mundo real Recibir retroalimentación inmediata y refinar su comprensión Repetir el ciclo Al igual que la fabricación ajustada y la puesta en marcha ajustada antes que ella, el aprendizaje ajustado favorece la adaptabilidad que proporciona a las organizaciones una ventaja competitiva en el mercado actual. Cómo aplicar el aprendizaje ajustado Piense 80/20. Tim Ferriss, empresario y autor de la serie de librosLas cuatro horas, es partidario de un método de aprendizaje ajustado que denomina DiSSSCaFE. Sugiere identificar la unidad mínima aprendible (UMA) y aplicar el principio de Pareto. Si quiere aprender japonés, céntrese en el 20% de las palabras y frases que aparecen el 80% de las veces. A continuación, aplique lo aprendido en conversaciones reales con hablantes de japonés con la frecuencia necesaria. Apliquelo aprendido a situaciones del mundo real. En Collective Campus, no nos limitamos a enseñar a los ejecutivos una metodología de innovación específica. Primero nos aseguramos de que realmente puedan aplicar la metodología internamente, y les pedimos que traigan proyectos del mundo real a los talleres para poder aplicar lo aprendido en tiempo real, acortar el bucle de retroalimentación, obtener resultados empresariales y fomentar los momentos "ajá". Aproveche el aprendizaje guiado. En lugar de impartir formación a intervalos concretos, el aprendizaje guiado integra el aprendizaje continuo en una aplicación en vivo. Piense en pantallas emergentes sobre la marcha que favorezcan un aprendizaje rápido, sensible al contexto y personalizado. Esto es especialmente aplicable a los jefes funcionales, la incorporación de empleados, los equipos interfuncionales, IT y la formación de usuarios finales. Personalice los contenidos. Con las tecnologías actuales, puede personalizar la formación para que adapte las lecciones en función del rendimiento de los empleados, adaptando el contenido a las necesidades de cada empleado, su estilo de aprendizaje y el método de entrega. Proporcione apoyo continuo. Proporcionar a los empleados apoyo adicional después de una sesión de aprendizaje mediante una combinación de mensajería instantánea, mensajería de voz y chatbots garantiza que puedan aplicar lo aprendido a retos específicos. Active el aprendizaje entre iguales. Cuando sus empleados quieren aprender una nueva habilidad, normalmente no la buscan en Google ni consultan primero su sistema de gestión del aprendizaje (LMS); el 55% de ellos pregunta a un compañero. Cuando se tiene en cuenta el hecho de que los seres humanos tienden a aprender a medida que enseñan, el aprendizaje entre iguales ofrece una forma de apoyar el aprendizaje rápido y justo a tiempo, al tiempo que refuerza la comprensión que ya tienen sus empleados sobre los conceptos. Podría ser tan sencillo como establecer un mercado en línea, o talleres periódicos de aprendizaje entre iguales, para poner en contacto a empleados dispuestos a enseñar habilidades específicas con colegas que quieran adquirir dichas habilidades. Incentivar el aprendizaje entre iguales incorporándolo a las revisiones de rendimiento puede garantizar que los empleados sigan invirtiendo tiempo en el programa. Ofrezca microcursos. Ofrezca a los empleados oportunidades de aprendizaje cortas, del tamaño de un bocado, que pueden adoptar la forma de cursos digeribles de una hora de duración sobre temas de relevancia para los retos u oportunidades inmediatos de un empleado. Pasar de los créditos a los resultados Para empezar a practicar el aprendizaje ajustado, las organizaciones deben pasar de medir los CPE obtenidos a medir los resultados empresariales creados. El aprendizaje ajustado garantiza que los empleados no sólo aprendan lo adecuado, en el momento adecuado y por las razones adecuadas, sino también que retengan lo que aprenden. Y como dice Eric Ries, autor de The Lean Star-up: "La única manera de ganar es aprender más rápido que nadie". Esto nunca ha sido más cierto que hoy.

Dónde se equivocan las empresas con el aprendizaje y el desarrollo

Resumen.

Partner Center