Stop Hiring for Culture Fit

Patty McCord

<article-ideainbrief class="article-ideainbrief">
 <h4 class="ideainbrief-title">Em resumo</h4>
 <div class="ideainbrief-contents">
  <h5>O problema</h5>
  <p>A maioria das empresas aborda a contratação com suposições errôneas e práticas inadequadas. Elas acreditam que o talento é fixo e não contextual. Elas não conseguem criar parcerias reais entre recrutadores e gerentes de contratação. E confiam demais em pesquisas salariais e fórmulas rígidas de remuneração.</p>
  <h5>A solução</h5>
  <p>Investigar além do currículo. Certifique-se de que os recrutadores entendam profundamente o negócio e não sejam vistos como uma equipe de apoio. Não fique obcecado com a "adequação à cultura"; avalie se os candidatos podem impulsionar o crescimento e enfrentar desafios urgentes. Calcule o valor real que eles podem trazer para a empresa e o pacote de remuneração necessário para que eles assinem o contrato.</p>
 </div>
</article-ideainbrief><p>Eu realmente não gosto do termo "jogador A". TI implica um sistema de classificação que pode determinar quem será o melhor para uma posição. O pessoal de RH sempre pergunta como a Netflix, onde atuei como diretor de talentos de 1998 a 2012, conseguiu contratar apenas profissionais "A". Eu digo: "Existe uma ilha povoada exclusivamente por jogadores A, mas apenas alguns de nós sabem onde fica".</p>

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<p>Most companies approach hiring with faulty assumptions and poor practices. They believe talent is fixed rather than contextual. They fail to create real partnerships between internal recruiters and hiring managers. And they rely too much on salary surveys and rigid compensation formulas.</p>
<p>The author shares what she learned about making and keeping great hires during her 14 years as the chief talent officer at Netflix. The process requires probing beneath the surface of people and their r&#233;sum&#233;s; engaging managers in every aspect of hiring; ensuring that recruiters deeply understand the business and are not viewed as support staff; adopting a mindset in which you&#8217;re always recruiting; and coming up with compensation that suits the performance you need and the future you aspire to.</p>
<p>These lessons may be especially relevant to fast-growing tech-based firms, whose rapid innovation means a continual need for new talent. But organizations of all types can benefit from taking a fresh look at their hiring and compensation practices.</p>

How to Hire

<p>A maioria das empresas aborda a contratação com suposições errôneas e práticas ruins. Elas acreditam que o talento é fixo e não contextual. Elas não conseguem criar parcerias reais entre recrutadores internos e gerentes de contratação. E confiam demais em pesquisas salariais e fórmulas rígidas de remuneração.</p>
<p>A autora compartilha o que aprendeu sobre como fazer e manter ótimas contratações durante seus 14 anos como diretora de talentos da Netflix. O processo requer sondagem abaixo da superfície das pessoas e de seus currículos; envolvimento dos gerentes em todos os aspectos da contratação; garantia de que os recrutadores entendam profundamente o negócio e não sejam vistos como pessoal de apoio; adoção de uma mentalidade na qual o senhor está sempre recrutando; e a criação de uma remuneração que se adapte ao desempenho de que o senhor precisa e ao futuro que almeja.</p>
<p>Essas lições podem ser especialmente relevantes para empresas de tecnologia de rápido crescimento, cuja rápida inovação significa uma necessidade contínua de novos talentos. Mas organizações de todos os tipos podem se beneficiar de um novo olhar sobre suas práticas de contratação e remuneração.</p>

Como contratar

Most companies approach hiring with faulty assumptions and poor practices. They believe talent is fixed rather than contextual. They fail to create real partnerships between internal recruiters and hiring managers. And they rely too much on salary surveys and rigid compensation formulas. The author shares what she learned about making and keeping great hires during her 14 years as the chief talent officer at Netflix. The process requires probing beneath the surface of people and their résumés; engaging managers in every aspect of hiring; ensuring that recruiters deeply understand the business and are not viewed as support staff; adopting a mindset in which you’re always recruiting; and coming up with compensation that suits the performance you need and the future you aspire to. These lessons may be especially relevant to fast-growing tech-based firms, whose rapid innovation means a continual need for new talent. But organizations of all types can benefit from taking a fresh look at their hiring and compensation practices.

Como contratar

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