Por qué formar a los empleados tiene un doble payoff

Este artículo ha sido elaborado por Harvard Business School Working Knowledge y recoge las opiniones del profesor Christopher T. Stanton. Los líderes empresariales pueden cuestionar si los programas de formación merecen la pena en términos de coste y tiempo. Sin embargo, los resultados de un programa de 16 semanas demuestran que la mejora de las competencias no solo aumenta la productividad de los empleados, sino también el rendimiento de sus superiores. Los empleados de primera línea de una agencia gubernamental colombiana completaron un 10 % más de trabajo en las 12 semanas posteriores a un programa de formación específico en comparación con el mismo periodo del año anterior. Además, los empleados enviaron menos correos electrónicos solicitando ayuda a sus superiores, lo que permitió a estos últimos completar más trabajo por sí mismos. Más allá de mejorar la retención y la productividad de los trabajadores, el valor oculto de la formación radica en cómo libera tiempo a los gerentes para que se centren en el trabajo estratégico, afirma Christopher T. Stanton, profesor de la Harvard Business School y uno de los coautores del estudio. En este caso, el tiempo extra que recuperaron los gerentes supuso casi la mitad de los beneficios totales del programa de formación. Dado que investigaciones anteriores demostraron que «la mayoría de las personas recurren a sus jefes en busca de ayuda cuando necesitan algo», en lugar de pedir ayuda a sus compañeros de trabajo, Stanton afirma que sentía curiosidad por explorar si la formación podría, en última instancia, ahorrar tiempo a todos, lo que haría que los programas fueran más valiosos de lo que muchos líderes empresariales podrían pensar. Suscríbase al boletín Working Knowledge para recibir cada semana en su bandeja de entrada información sobre sus investigaciones. Las empresas invierten mucho en programas de formación, gastando aproximadamente 1200 dólares por trabajador al año en Estados Unidos, según el Informe sectorial 2023 de la publicación especializada Training. Y con la inteligencia artificial generativa redefiniendo las funciones y exigiendo a los trabajadores de muchos niveles que adquieran nuevas habilidades, es especialmente importante que los líderes empresariales comprendan el verdadero valor de invertir en el desarrollo de los empleados. El artículo, titulado«Training, Communications Patterns, and Spillovers Inside Organizations» (Formación,patrones de comunicación y efectos indirectosdentro de las organizaciones), aparecerá en un próximo número de la revista Journal of Political Economy. Stanton, profesor asociado de Administración de Empresas Marvin Bower, ha escrito este estudio en colaboración con Miguel Espinosa, profesor adjunto de la Escuela de Administración SDA Bocconi de Italia. Invertir en formación intensiva Stanton y Espinosa estudiaron las actividades de formación de una agencia reguladora federal colombiana anónima entre 2018 y 2019. Entre los participantes se encontraban 655 empleados: 526 trabajadores de primera línea y 129 directivos. La agencia seleccionó a alrededor del 12 % de sus trabajadores de primera línea para completar un programa de formación de 120 horas y 16 semanas a finales de 2018. El programa combinaba la enseñanza de habilidades específicas, como el establecimiento de objetivos, el dominio de Microsoft Excel y la redacción eficaz, con lecciones básicas sobre análisis jurídico colombiano. Los investigadores midieron las puntuaciones de los empleados en cuanto al logro de objetivos antes de la formación, entre abril y junio de 2018, y las compararon con las del mismo periodo de 2019. También examinaron los datos de correo electrónico del grupo, centrándose en los mensajes enviados por los empleados de primera línea a sus supervisores. La formación mejora el rendimiento de los trabajadores y los directivos La formación resultó muy eficaz: El logro de objetivos entre los trabajadores de primera línea aumentó aproximadamente un 10 % tras la formación. Los gerentes completaron un 3 % más de sus objetivos relacionados con tareas estratégicas. Los supervisores que trabajaron más estrechamente con los trabajadores formados fueron los que más se beneficiaron, ya que aumentaron la productividad en aproximadamente un 8 %. Un análisis de los datos de correo electrónico explica el motivo: tras la formación, los trabajadores de primera línea enviaron menos correos electrónicos a sus gerentes, lo que indica que la formación les había proporcionado los conocimientos y la confianza necesarios para realizar su trabajo de forma independiente. Los empleados formados disfrutaban de ventajas adicionales, como estabilidad y crecimiento profesional. Por ejemplo, eran más propensos que sus compañeros sin formación a permanecer en la organización durante los tres años siguientes. Y tenían aproximadamente el doble de probabilidades que sus compañeros sin formación de recibir ascensos. Medición del valor de la formación Los «efectos secundarios» de la formación en los directivos representaron casi el 45 % de los beneficios totales del programa. Dada la importancia del impacto, las organizaciones podrían querer cambiar la forma en que evalúan los programas de formación, centrándose no solo en el aumento de la productividad de los alumnos, sino también en las ventajas potenciales para los directivos, afirma Stanton. Después de todo, en los casos en los que los trabajadores sin formación recurren constantemente a sus supervisores en busca de ayuda, «la pregunta que deben plantearse las organizaciones es: ¿cuánto tiempo vamos a tener que dedicar a que alguien de mayor rango en la jerarquía resuelva los problemas de los empleados?», explica Stanton. El ahorro de tiempo para los gerentes hizo que la capacitación fuera muy rentable. Sin el aumento de la productividad gerencial, la organización habría tenido que capacitar a casi el doble de trabajadores de primera línea para lograr el mismo rendimiento general. Eso subraya cómo los cálculos tradicionales del retorno de la inversión pueden subestimar drásticamente el verdadero valor de la capacitación, dice Stanton. Mejora de las competencias que se extiende hacia arriba Los resultados cuestionan el pensamiento convencional sobre cómo fluye el valor a través de las jerarquías organizativas. Mientras que gran parte de la investigación se ha centrado en cómo los jefes influyen en el trabajo de sus subordinados, el estudio evalúa lo contrario: cómo las inversiones estratégicas en los trabajadores de primera línea pueden tener un efecto ascendente. Al aprovechar las opciones de mejora de las competencias, cada vez más escalables gracias a la ayuda de la inteligencia artificial, las organizaciones podrían volverse menos jerárquicas y los trabajadores más autosuficientes, afirma Stanton. «Desde una perspectiva de liderazgo, si se duplican las habilidades de todos, ¿se necesitan tantos gerentes para supervisarlos?», pregunta. «Y la respuesta es casi con toda seguridad "no"».

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