A maioria dos funcionários não confia em seus líderes. Veja o que fazer a respeito.

A confiança é um bem inestimável, fundamental para o sucesso organizacional. No entanto, pode ser difícil de alcançar. Os desafios do momento — mudanças rápidas nas políticas, incerteza econômica contínua e outros — apenas aumentam a pressão sobre a liderança. Diante de adversidades como essas, uma base sólida de confiança dos funcionários pode proporcionar às empresas uma vantagem importante. Sem ela, porém, elas podem se ver menos preparadas para enfrentar essas tempestades. Atualmente, muitos líderes estão em uma posição mais instável do que imaginam. No ano passado, a Gartner entrevistou mais de 3.500 funcionários sobre a confiança em suas organizações e descobriu que menos da metade (48%) confia em seus líderes seniores. Como o ambiente geral não deve se tornar menos volátil tão cedo, acreditamos que os líderes enfrentarão este desafio crítico no futuro próximo: como tomar decisões estratégicas difíceis e, ao mesmo tempo, manter uma força de trabalho engajada e confiante? Em nossa pesquisa, descobrimos quatro ações importantes que os líderes podem tomar para construir a confiança dos funcionários — e outras que eles devem evitar. A confiança nos líderes afeta o engajamento dos funcionários A Pesquisa sobre Estrutura Organizacional e Confiança na Liderança da Gartner de 2024 demonstrou que os funcionários que confiam nos líderes seniores de sua organização estão significativamente mais engajados em comparação com os funcionários que não confiam, destacando como a presença (ou ausência) de confiança pode afetar significativamente os talentos e os resultados comerciais. O engajamento dos funcionários mede a positividade ou negatividade de um funcionário em relação à sua organização e função. Ele é medido aqui em uma escala de 0 a 100, em que 0 indica forte desengajamento e 100 representa forte engajamento. Consulte mais gráficos da HBR em Dados e visuais. Considere a redução de custos como exemplo. Os líderes têm a responsabilidade de implementar reduções na força de trabalho para diminuir custos e executar reestruturações organizacionais para melhorar a eficiência. Embora essas decisões sejam frequentemente motivadas por objetivos estratégicos louváveis, elas também prejudicam a confiança e o engajamento. Uma pesquisa da Gartner descobriu que os funcionários são significativamente menos propensos a confiar nos líderes seniores de sua organização se, nos últimos 18 meses, os líderes demitiram funcionários por meio de redução da força de trabalho ou reestruturaram de maneiras que afetaram as funções ou equipes dos funcionários. Mas não são apenas as mudanças em si que reduzem a confiança; também é importante como os líderes modelam e comunicam a mudança. O comportamento dos líderes impulsiona o sucesso das mudanças A maioria dos funcionários baseia a confiança na consistência, credibilidade e comportamentos observados no passado. Quando os líderes não demonstram um comportamento confiável, a desconfiança pode surgir rapidamente e se espalhar por toda a organização. A pesquisa revelou que os funcionários tendem a confiar menos nos líderes seniores de sua organização quando eles se envolvem em três comportamentos que quebram a confiança: Ocultamento de informações: os funcionários são 20% menos propensos a confiar nos líderes seniores quando acreditam que eles estão ocultando informações importantes ou não contando toda a história. Culpabilização: os funcionários são 30% menos propensos a confiar nos líderes seniores quando eles transferem a culpa por suas decisões para outras pessoas ou fatores fora de seu controle. Retratação de decisões: os funcionários são 20% menos propensos a confiar nos líderes seniores quando eles mudam de rumo ou voltam atrás em suas decisões. Quatro ações para construir a confiança dos funcionários Os líderes precisam priorizar a transparência, a responsabilidade e a consistência para manter a confiança e o engajamento dos funcionários. A implementação de medidas intencionais e proativas em toda a organização pode ajudar a construir — ou reconstruir — essa confiança. Os líderes seniores estão em uma posição privilegiada para liderar esse tipo de iniciativa, pois suas prioridades e ações definem o tom para toda a organização. Os líderes seniores que desejam construir a confiança dos funcionários durante períodos de gerar disrupção devem se concentrar em quatro ações principais: 1. Identificar e abordar os déficits de confiança dos funcionários. Uma pesquisa da Gartner mostra que os funcionários tendem a confiar muito mais nos líderes seniores de suas organizações quando percebem que eles valorizam o feedback dos funcionários. Os líderes devem avaliar regularmente a confiança dos funcionários para manter a consciência. Essas avaliações podem fornecer informações valiosas sobre os níveis atuais de confiança e ajudar a identificar áreas específicas que precisam de melhorias. As avaliações de confiança podem ser incorporadas às estratégias existentes de medição da opinião dos funcionários, como pesquisas anuais de engajamento ou grupos focais. Por exemplo, as pesquisas devem incluir perguntas direcionadas para medir a confiança dos funcionários e a frequência de comportamentos que quebram a confiança, como perguntar explicitamente aos funcionários se eles confiam nos líderes seniores de sua organização e com que frequência esses líderes voltam atrás em suas decisões. Grupos focais podem ser conduzidos para descobrir exemplos específicos de comportamentos que constroem ou quebram a confiança por parte dos líderes seniores e reunir insights sobre os fatores que influenciam a confiança dos funcionários na liderança sênior. Após a coleta dos dados, os líderes devem comunicar as conclusões de forma transparente aos funcionários e delinear medidas específicas para lidar com quaisquer déficits. Avaliar e abordar de forma proativa e consistente os déficits de confiança permite que os líderes demonstrem sua dedicação em promover uma cultura aberta e responsiva com sua força de trabalho. 2. Adote a transparência na tomada de decisões. Descobrimos que os funcionários são 4,3 vezes mais propensos a confiar nos líderes seniores quando eles dedicam tempo para explicar por que uma decisão foi tomada. Os líderes podem aumentar a confiança por meio da transparência sobre suas ações, a lógica por trás delas e as implicações esperadas. Por exemplo, após uma redução ou reestruturação da força de trabalho, os líderes devem explicar as pressões externas e os objetivos organizacionais que levaram à decisão, descrever os critérios utilizados e discutir quais alternativas foram consideradas. Os líderes também devem reconhecer o impacto dessas decisões sobre os funcionários e proporcionar oportunidades para que eles façam perguntas por meio de canais privados e abertos. Atualizações contínuas e um compromisso visível com a transparência durante todo o processo de implementação podem resolver a desconfiança causada pela retenção de informações e ajudar os funcionários a compreender e aceitar as decisões, mesmo que discordem ou não gostem do resultado. 3. Facilite o diálogo aberto com os funcionários. Descobrimos que os funcionários são 6,5 vezes mais propensos a confiar nos líderes seniores de sua organização quando eles expressam preocupação autêntica ou genuína com as questões que interessam aos funcionários. E uma pesquisa da 2025 Gartner State of Employee Experience Survey revelou que as questões mais importantes para os funcionários hoje são remuneração e benefícios (78% selecionaram entre as três principais questões), flexibilidade no trabalho (76%) e desenvolvimento de habilidades e crescimento na carreira (69%). Facilitar o diálogo aberto sobre esses tópicos permite que os funcionários identifiquem valores compartilhados, façam perguntas e expressem suas preocupações. Os líderes seniores podem promover um envolvimento significativo participando de experiências como reuniões abertas, sessões “Pergunte-me qualquer coisa” (AMA), perguntas e respostas informais ou sessões de escuta dos funcionários. Ao se envolverem ativamente nessas conversas, os líderes podem demonstrar seu compromisso com a responsabilidade pessoal, disposição para abordar as preocupações dos funcionários e esforços genuínos para estar presentes e acessíveis. 4. Investir e participar de programas de desenvolvimento de habilidades. As organizações podem capacitar os líderes para promover a transparência, a consistência e a responsabilidade, investindo em programas proativos de desenvolvimento de habilidades. Aumentar a conscientização dos líderes seniores sobre comportamentos que quebram a confiança pode ajudá-los a escolher de forma mais intencional ações transparentes e baseadas na empatia que promovam a confiança. Os programas de desenvolvimento de habilidades devem se concentrar em elementos-chave da confiança, incluindo inteligência emocional, escuta ativa, comunicação eficaz e transparente e tomada de decisões éticas. Por exemplo, as organizações podem oferecer cursos de liderança direcionados, facilitar programas de mentoria e coaching ou realizar workshops interativos e simulações projetados para desenvolver essas competências. Esses programas também podem ajudar os líderes a reconhecer a importância de práticas de liderança consistentes e autênticas e a compreender por que devem se esforçar para demonstrar esses comportamentos a fim de manter a confiança dos funcionários. . . . Os líderes desempenham um papel fundamental na construção da confiança organizacional — um papel cada vez mais desafiador e importante em meio às constantes geradoras de disrupção atuais. As organizações que capacitam os líderes a articular as razões por trás das decisões, demonstrar responsabilidade e refinar suas práticas de liderança, ao mesmo tempo em que avaliam e lidam com déficits de confiança de forma consistente, acabarão por promover uma força de trabalho mais engajada e coesa, melhor equipada para navegar pelas complexidades do ambiente volátil atual.

A maioria dos funcionários não confia em seus líderes. Veja o que fazer a respeito.

Resumo.

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