La mayoría de los empleados no confían en sus líderes. Esto es lo que se puede hacer al respecto.

La confianza es un bien inestimable que resulta fundamental para el éxito de una organización. Sin embargo, puede ser difícil de alcanzar. Los retos del momento —rápidos cambios políticos, continua incertidumbre económica y otros— no hacen sino aumentar la presión sobre los líderes. Ante dificultades como estas, una base sólida de confianza por parte de los empleados puede proporcionar a las empresas una ventaja importante. Sin ella, sin embargo, pueden verse menos preparadas para capear estas tormentas. En la actualidad, muchos líderes se encuentran en una situación más inestable de lo que creen. El año pasado, Gartner encuestó a más de 3500 empleados sobre la confianza en sus organizaciones y descubrió que menos de la mitad (48 %) confiaban en sus altos directivos. Dado que no es probable que el entorno general se vuelva menos volátil a corto plazo, creemos que los líderes se enfrentarán a este reto crítico en un futuro próximo: ¿cómo pueden tomar decisiones estratégicas difíciles y, al mismo tiempo, mantener una plantilla comprometida y que confíe en ellos? En nuestra investigación, hemos descubierto cuatro medidas importantes que los líderes pueden tomar para fomentar la confianza de los empleados, y otras que deben evitar a toda costa. La confianza en los líderes afecta al compromiso de los empleados La encuesta sobre la estructura organizativa y la confianza en el liderazgo de Gartner de 2024 reveló que los empleados que confían en los altos directivos de su organización están mucho más comprometidos que aquellos que no lo hacen, lo que pone de relieve cómo la presencia (o ausencia) de confianza puede afectar significativamente al talento y a los resultados empresariales. El compromiso de los empleados mide la actitud positiva o negativa de un empleado con respecto a su organización y su función. Se mide aquí en una escala de 0 a 100, donde 0 indica un fuerte desinterés y 100 representa un fuerte compromiso. Vea más gráficos de HBR en Datos y visualizaciones. Tomemos como ejemplo la reducción de costes. Los líderes tienen la responsabilidad de llevar a cabo recortes de plantilla para reducir costes y ejecutar reestructuraciones organizativas para mejorar la eficiencia. Aunque estas decisiones suelen estar motivadas por objetivos estratégicos loables, también merman la confianza y el compromiso. Una investigación de Gartner reveló que los empleados son mucho menos propensos a confiar en los altos directivos de su organización si, en los últimos 18 meses, estos han despedido a empleados mediante recortes de plantilla o han llevado a cabo reestructuraciones que han afectado a las funciones o los equipos de los empleados. Pero no son solo los cambios en sí mismos los que reducen la confianza, sino que también importa cómo los líderes modelan y comunican el cambio. El comportamiento de los líderes impulsa el éxito de los cambios La mayoría de los empleados basan su confianza en la coherencia, la credibilidad y los comportamientos observados en el pasado. Cuando los líderes no demuestran un comportamiento digno de confianza, la desconfianza puede surgir rápidamente y extenderse por toda la organización. La encuesta reveló que los empleados son menos propensos a confiar en los altos directivos de su organización cuando estos muestran tres comportamientos que rompen la confianza: Ocultación de información: los empleados son un 20 % menos propensos a confiar en los altos directivos cuando creen que estos ocultan información importante o no cuentan toda la verdad. Chivo expiatorio: los empleados son un 30 % menos propensos a confiar en los altos directivos cuando estos culpan a otros o a factores ajenos a su control por sus decisiones. Retractarse de las decisiones: los empleados son un 20 % menos propensos a confiar en los altos directivos cuando estos dan marcha atrás o se retractan de sus decisiones. Cuatro acciones para fomentar la confianza de los empleados Los líderes deben dar prioridad a la transparencia, la responsabilidad y la coherencia para mantener la confianza y el compromiso de los empleados. La implementación de medidas intencionadas y proactivas en toda la organización puede ayudar a construir, o reconstruir, esa confianza. Los altos directivos se encuentran en una posición privilegiada para liderar este tipo de iniciativas, ya que sus prioridades y acciones marcan la pauta para toda la organización. Los altos directivos que deseen fomentar la confianza de los empleados durante una situación disruptiva deben centrarse en cuatro acciones clave: 1. Identificar y abordar los déficits de confianza de los empleados. Las investigaciones de Gartner muestran que los empleados tienden a confiar mucho más en los altos directivos de su organización cuando perciben que estos valoran sus opiniones. Los líderes deben evaluar periódicamente la confianza de los empleados para mantenerse al tanto de la situación. Estas evaluaciones pueden proporcionar información valiosa sobre los niveles actuales de confianza y ayudar a identificar áreas específicas que necesitan mejorar. Las evaluaciones de confianza pueden incorporarse a las estrategias existentes de medición de la opinión de los empleados, como las encuestas anuales de compromiso o los grupos de discusión. Por ejemplo, las encuestas deben incluir preguntas específicas para medir la confianza de los empleados y la frecuencia de los comportamientos que rompen la confianza, como preguntarles explícitamente si confían en los altos directivos de su organización y con qué frecuencia estos se retractan de sus decisiones. Se pueden organizar grupos de discusión para descubrir ejemplos concretos de comportamientos de los altos directivos que fomentan o rompen la confianza, y recabar información sobre los factores que influyen en la confianza de los empleados en los altos cargos. Una vez recopilados los datos, los líderes deben comunicar los resultados de forma transparente a los empleados y esbozar medidas específicas para abordar cualquier déficit. Evaluar y abordar de forma proactiva y constante los déficits de confianza permite a los líderes demostrar su compromiso con el fomento de una cultura abierta y receptiva entre su plantilla. 2. Adoptar la transparencia en la toma de decisiones. Hemos descubierto que los empleados son 4,3 veces más propensos a confiar en los altos directivos cuando estos se toman el tiempo necesario para explicar por qué se ha tomado una decisión. Los líderes pueden reforzar la confianza mediante la transparencia sobre sus acciones, los motivos que las sustentan y las implicaciones previstas. Por ejemplo, tras una reducción de plantilla o una reestructuración, los líderes deben explicar las presiones externas y los objetivos organizativos que han llevado a tomar esa decisión, describir los criterios utilizados y comentar qué alternativas se han barajado. Los líderes también deben reconocer el impacto de estas decisiones en los empleados y brindarles la oportunidad de hacer preguntas a través de canales privados y abiertos. Las actualizaciones continuas y un compromiso visible con la transparencia a lo largo del proceso de implementación pueden abordar la desconfianza causada por la retención de información y ayudar a los empleados a comprender y aceptar las decisiones, incluso si no están de acuerdo o no les gusta el resultado. 3. Facilitar el diálogo abierto con los empleados. Hemos descubierto que los empleados son 6,5 veces más propensos a confiar en los altos directivos de su organización cuando estos expresan una preocupación auténtica y genuina por los temas que les interesan. Además, la encuesta «2025 Gartner State of Employee Experience Survey» reveló que los aspectos más importantes para los empleados hoy en día son la remuneración y las prestaciones (el 78 % lo seleccionó entre sus tres aspectos más importantes), la flexibilidad laboral (76 %) y el desarrollo de habilidades y el crecimiento profesional (69 %). Facilitar un diálogo abierto sobre estos temas permite a los empleados identificar valores compartidos, hacer preguntas y expresar sus preocupaciones. Los altos directivos pueden promover un compromiso significativo participando en experiencias como asambleas públicas, sesiones de «Pregúnteme lo que quiera» (AMA), sesiones informales de preguntas y respuestas o sesiones para escuchar a los empleados. Al participar activamente en estas conversaciones, los líderes pueden demostrar su compromiso con la responsabilidad personal, su disposición a abordar las preocupaciones de los empleados y sus esfuerzos genuinos por estar presentes y accesibles. 4. Invertir y participar en programas de desarrollo de habilidades. Las organizaciones pueden preparar a sus líderes para fomentar la transparencia, la coherencia y la responsabilidad invirtiendo en programas proactivos de desarrollo de habilidades. Sensibilizar a los altos directivos sobre los comportamientos que rompen la confianza puede ayudarles a elegir de forma más intencionada acciones transparentes y empáticas que fomenten la confianza. Los programas de desarrollo de habilidades deben centrarse en elementos clave de la confianza, como la inteligencia emocional, la escucha activa, la comunicación eficaz y transparente, y la toma de decisiones éticas. Por ejemplo, las organizaciones pueden ofrecer cursos de liderazgo específicos, facilitar programas de mentoría y coaching, o realizar talleres interactivos y simulaciones diseñados para desarrollar estas competencias. Estos programas también pueden ayudar a los líderes a reconocer la importancia de las prácticas de liderazgo coherentes y auténticas, y a comprender por qué deben esforzarse por demostrar estos comportamientos para mantener la confianza de los empleados. . . . Los líderes desempeñan un papel fundamental en la creación de confianza en la organización, una función cada vez más difícil e importante en medio de la constante generación de disrupción actual. Las organizaciones que empoderan a sus líderes para que articulen los fundamentos de sus decisiones, demuestren su responsabilidad y perfeccionen sus prácticas de liderazgo, al tiempo que evalúan y abordan de manera sistemática los déficits de confianza, acabarán fomentando una plantilla más comprometida y cohesionada, mejor preparada para navegar por las complejidades del volátil entorno actual.

La mayoría de los empleados no confían en sus líderes. Esto es lo que se puede hacer al respecto.

Resumen.

Partner Center