Por que tornar seus funcionários mais felizes gera compensação

O mundo da gestão está sempre aberto a novas ideias e perspectivas para tornar as empresas mais eficientes e lucrativas. Algumas recomendações têm mérito, mas outras são vistas, tanto dentro como fora das empresas, como artifícios, modismos que devem ser suportados até serem abandonados pelos gestores quando estes passam para a próxima grande novidade. Gostaria de apresentar uma abordagem de gestão que não segue modismos: para elevar o desempenho empresarial, é necessário aumentar a satisfação das pessoas que realizam o trabalho. Pesquisas recentes, incluindo estudos conduzidos tanto por acadêmicos independentes quanto pelas próprias empresas, demonstram que compreender o bem-estar e maximizá-lo por meio de práticas gerenciais não apenas eleva a qualidade de vida dos funcionários, mas também aumenta significativamente a produtividade e a lucratividade. Essa ideia é tão antiga quanto a própria humanidade, você pode pensar corretamente, mas se fosse tão óbvia e simples de colocar em prática, todas as empresas estariam fazendo isso. Muitos líderes também são céticos em relação a essa afirmação. É claro que uma empresa deve tratar bem seus funcionários, mas o foco principal de uma empresa não deveria ser a produtividade e a lucratividade? Como os líderes podem ter certeza de que a felicidade dos funcionários levará ao sucesso dos negócios? Conheço uma empresa que aponta para respostas: a firma de investimentos Irrational Capital realiza pesquisas sobre a teoria da felicidade para o sucesso. Utilizando fontes de dados públicas e privadas sobre a satisfação dos funcionários, seus pesquisadores descobriram que, em um período de 11 anos encerrado em março de 2025, as empresas do S&P 500 que obtiveram pontuação entre as 20% melhores em várias medidas-chave de felicidade dos funcionários superaram (em preço das ações) as que estavam entre as 20% piores em quase 6 pontos percentuais. Enquanto isso, os 20% melhores em recompensas “extrínsecas”, como salários e benefícios, superaram os 20% piores em apenas 2,07%. Pesquisadores da Irrational Capital descobriram que existem seis fatores específicos por trás da satisfação dos funcionários. Em ordem de impacto positivo no desempenho de uma empresa, eles são: Inovação: abertura dos gerentes a ideias e sugestões Gestão direta: clareza e veracidade da comunicação Eficácia organizacional: gestão eficiente e não burocrática Engajamento: liderançaque apoia o aprendizado e o crescimento Conexão emocional: uma cultura que promove amizades entre colegas Alinhamento organizacional: uma correspondência entre a missão externa de uma empresa e sua cultura interna Para mim, esses seis fatores implicam seis objetivos para os gerentes que desejam aumentar a satisfação dos funcionários, o que se traduz em um melhor desempenho da empresa. Aqui estão três “Exercícios de Felicidade” para ajudar a colocar esses objetivos em prática. Procure uma nova maneira de resolver um problema persistente. Os líderes tendem a assumir que pedir conselhos é um sinal de fraqueza. Na verdade, isso é antitético à inovação. Na minha própria experiência como executivo, embora as decisões finais sobre os negócios fossem minhas, foi útil reconhecer que eu não tinha todas as respostas. Frequentemente recorria aos meus funcionários seniores para obter ideias e conselhos. Esta semana, peça conselhos a um funcionário. Primeiro, identifique um problema que o tem incomodado. Em seguida, explique a um membro da sua equipe sênior como você está pensando em soluções, mas peça especificamente que ele sugira uma solução diferente e pergunte se ele vê algum ponto cego na sua abordagem. É claro que talvez você não consiga resolver seu problema complicado até a próxima semana, mas descobrirá uma nova maneira de pensar sobre ele. O melhor de tudo é que, ao pedir conselhos com sinceridade, você demonstrará ao seu funcionário que está realmente aberto à inovação— o fator característico da Irrational Capital para funcionários felizes e empresas lucrativas. Comunique ao seu funcionário aquilo que você tem evitado. Uma parte difícil da gestão direta é agir e falar com total clareza e sinceridade. Especialmente em tempos de incerteza, os funcionários estão atentos a discursos ambíguos e obscuridades. Seja sempre sincero e claro sobre o que eles precisam saber para seus trabalhos e carreiras. Eles podem lidar com ouvir “Não sei o que vai acontecer”, desde que seja a verdade. Nas últimas semanas, é provável que você tenha adiado uma conversa com um funcionário. Talvez seja uma conversa disciplinar desconfortável; talvez você precise recusar um pedido de aumento ou reduzir um bônus; pode ser uma discussão sobre as incertezas da continuidade de um projeto, para a qual você não tem respostas concretas. Todas essas são conversas difíceis de se ter e provavelmente levarão a decepções e algumas perguntas difíceis, mas as evidências mostram que há um benefício real em ser franco. Esse estilo de gestão direta está fortemente correlacionado à felicidade dos funcionários: os dados mais recentes da Irrational Capital mostram que as grandes empresas que se destacam na gestão direta superam (novamente, no preço das ações) seus concorrentes em mais de 7%. Portanto, nesta semana, evite evitar essa conversa difícil. Aborde seu funcionário com clareza e sinceridade, em vez de permanecer em um estado de incerteza silenciosa. Agende um almoço com a equipe... e não compareça. Pesquisas há muito tempo mostram que aqueles que têm amigos no trabalho são mais engajados e produtivos, e têm menos intenção de movimentação. Ao ouvir esses dados, muitos líderes agendam reuniões obrigatórias com a equipe e se colocam no centro do ecossistema. Infelizmente, estudiosos descobriram que passar tempo com o chefe gera mais emoções negativas para os funcionários do que qualquer outra coisa em um dia normal. (Esses pesquisadores demonstraram que o tempo com o chefe induz mais emoções negativas do que o deslocamento para o trabalho ou as tarefas domésticas, por exemplo.) Isso não faz de você, o chefe, uma pessoa inadequada; é da natureza humana não se sentir totalmente à vontade perto de alguém que tem poder sobre você. Esta semana, considere seriamente esses dados: organize e pague um almoço para a equipe sem nenhuma agenda. Mas aqui está o ponto principal: você não está convidado. Para começar a criar uma cultura orgânica de amizade — e funcionários mais felizes —, você deve ajudar a construir o ecossistema e, em seguida, sair do caminho. . . . Na minha opinião, priorizar a felicidade dos seus funcionários é um dever moral. No entanto, não é necessário concordar com essa premissa para colocar a felicidade em prática: como mostram os dados, isso é benéfico para os seus resultados financeiros. Exploro temas como este em meu novo livro , The Happiness Files: Insights on Work and Life (Os arquivos da felicidade: insights sobre o trabalho e a vida), e em meu boletim informativo semanal,“The Leader’s Happiness Reset” (A reinicialização da felicidade do líder). Assim como este artigo, cada semana será concluída com “Exercícios de felicidade” concisos e práticos que você poderá iniciar e concluir em uma semana. Ao final das seis semanas, você terá um roteiro para melhorar sua vida profissional e ajudar sua equipe a se sentir mais feliz e ter mais sucesso no trabalho.

Por que tornar seus funcionários mais felizes gera compensação

Resumo.

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