6 sinais de alerta que impedem que bons candidatos sejam contratados

A maioria das organizações conhece as terríveis consequências associadas à contratação da pessoa errada para um cargo: dinâmica de equipe gerada disruptiva, baixo desempenho, oportunidades perdidas, custos de movimentação e muito mais. Como resultado, as pessoas envolvidas no processo de recrutamento tendem a estar muito atentas aos sinais de que um candidato pode não ser a pessoa certa. Por meio de um exercício que realizamos com 350 participantes da HBS Executive Education (líderes seniores e de alto escalão de uma das 500 maiores empresas da Europa, um grupo global de bens de consumo e mais de 40 empresas americanas de diversos setores), identificamos seis categorias principais de preocupação: pouco autoconhecimento, falta de preparação, maneiras inadequadas/falta de profissionalismo, interesse próprio excessivo, relacionamentos problemáticos com empregadores anteriores/atuais e histórico de troca de empregos. (Observação: esta pesquisa concentrou-se na etapa presencial do processo de contratação, não em inscrições on-line ou triagens de IA). Os candidatos a emprego bem-sucedidos devem evitar levantar qualquer um desses sinais de alerta. Enquanto isso, as organizações devem garantir que estão captando os sinais de alerta reais, mas também não rejeitando bons candidatos por causa de falhas de comunicação evitáveis. Em ambos os lados, isso requer o emprego de três Cs: Clareza: Saber o que o senhor quer e o que oferece Cortesia: Tratar os outros com respeito, profissionalismo e gentileza Coerência: Contar uma história coerente sobre suas decisões/sucessos/fracassos e como eles se conectam ao momento presente e aos planos futuros Aqui estão alguns conselhos mais específicos para indivíduos e equipes de contratação em cada categoria de bandeira vermelha: Autoconhecimento deficiente Essa categoria de fracasso, incluindo autoavaliação inadequada e autopromoção inadequadamente agressiva, foi a mais citada pelos executivos. Muitos candidatos, mesmo para cargos de nível superior, não conseguem articular suas realizações passadas, explicar por que são adequados para o cargo que procuram ou expressar suas metas para o futuro. Outros se entregam à vanglória, ao uso de nomes e ao foco em dicas de status em vez de realizações ou habilidades. Como as pessoas e as organizações podem superar esse desafio? Conselhos para os candidatos Avalie suas habilidades em um nível granular. Onde você é sólido como uma rocha, onde tem potencial, onde está se desenvolvendo e quais conjuntos de habilidades provavelmente nunca se desenvolverão? Como suas habilidades se manifestam em diferentes contextos? Onde/como/com quem o senhor faz seu melhor trabalho e em que situações é mais fraco? Prepare anedotas específicas de sua carreira para ilustrar suas habilidades/estilo de tomada de decisão. Dê crédito a outras pessoas, como membros da equipe e mentores. O senhor não é o único responsável pelo sucesso de uma equipe. Saber quais são os pontos fortes que as outras pessoas trazem para a mesa e demonstrar sua capacidade de aprender com elas mostra que o senhor tem visão clara e é um bom membro da equipe. Assuma seus erros. Todos têm fracassos. O que o senhor aprendeu com os seus? Ser capaz de falar sobre esses pontos reforça sua credibilidade e mostra que o senhor é alguém que pode se adaptar e aprender. Projete "humildade confiante". Isso pode exigir prática, pois os hábitos de autoapresentação estão profundamente enraizados. O senhor tem uma tendência a se autodepreciar? Autopromoção? Desviar elogios - ou bloquear críticas? (Se o senhor não tiver certeza, um amigo ou colega de confiança pode lhe dar uma ideia). Conselhos para equipes de contratação Considere a possibilidade de reduzir a ênfase nas entrevistas, principalmente para empregos que não tenham um forte componente interpessoal. Os testes de habilidades e de conhecimento do trabalho, por exemplo, são altamente preditivos de sucesso no trabalho futuro. Realize entrevistas estruturadas. Uma meta-análise de 2022 constatou que as entrevistas estruturadas eram mais preditivas do desempenho futuro no emprego do que qualquer outro tipo de medida de seleção, enquanto as entrevistas não estruturadas quase não tinham poder preditivo. Treine os entrevistadores para fazer o acompanhamento. "Estruturado" não significa seguir um roteiro sem desvios. Os entrevistadores devem saber como e quando fazer perguntas de acompanhamento, buscar detalhes e pressionar pelo equilíbrio quando um candidato estiver excessivamente concentrado em um ponto de vista específico. Faça da entrevista uma prévia realista do emprego. Em que tipo de ambiente - tanto físico quanto mental - o candidato trabalhará? Ele precisará realizar reuniões virtuais? Levar os clientes para almoçar e jantar? Trabalhar em um ambiente com várias distrações? Quanto mais a entrevista refletir o trabalho real, mais o gerente de contratação e o candidato poderão avaliar a adequação. Falta de preparação O segundo sinal de alerta mencionado com mais frequência foi a falta de preparação: "não conhecer os conceitos básicos da empresa ou do produto" e/ou falta de conhecimento sobre o cargo ao qual o candidato está se candidatando. (Isso corrobora nosso artigo de 2010, no qual a "falta de pesquisa" por parte do candidato foi identificada como o principal motivo pelo qual as mudanças de emprego não foram bem-sucedidas). Conselhos para os candidatos Faça pesquisas. Os recursos on-line - Glassdoor, sites de empresas, fóruns e publicações de negócios - tornam isso mais fácil do que nunca. Não deixe de examinar também sua rede de contatos e de se conectar com contatos na empresa ou no setor para obter informações. Prepare as perguntas com antecedência. Vá para a entrevista sabendo o que o senhor sabe e o que não sabe sobre os conceitos básicos do setor, o perfil e a cultura da empresa, as tarefas do cargo e as métricas de sucesso. Prepare perguntas sobre o cargo específico, o departamento ou função, a organização e o setor ou mercado. Conselhos para as equipes de contratação Saiba o que significa "preparação". O que os candidatos devem saber? Onde eles devem procurar informações? A clareza e os recursos informativos causarão uma boa impressão nos candidatos de alto potencial, além de deixar claro quais não tomarão nem mesmo a iniciativa mais simples. Seja claro sobre o que acontecerá durante o processo de entrevista/avaliação. Que tipos de perguntas serão feitas aos candidatos? Quando eles terão a chance de fazer perguntas? "Dê aos candidatos as ferramentas para se prepararem sem treiná-los demais", como disse um grupo de participantes da educação executiva. Maus modos/falta de profissionalismo O comportamento inadequado durante uma entrevista gera duas preocupações: a primeira é que o candidato não está levando a entrevista a sério; a segunda é que essa é a aparência de "levar algo a sério" para essa pessoa, o que significa que não se pode confiar nela para representar a empresa. Essa categoria incluiu atrasos (especificamente, atrasos que não são explicados ou pedidos de desculpas), trajes não profissionais, "fundos inadequados do Zoom" e erros de digitação ou de currículo. Também foram mencionados nessa categoria os candidatos que eram informais demais e demonstravam "falta de decoro/profissionalismo na entrevista", muitas vezes manifestada como "familiaridade presumida" ou compartilhamento excessivo. Outros comportamentos de alerta incluíram a tentativa de assumir o controle da entrevista "não seguindo os protocolos da entrevista", "fazendo entrevistas invertidas" ou fugindo das perguntas. Conselhos para os candidatos Lembre-se de que a perfeição não é necessária. Concentre-se em relaxar o suficiente para estar preparado, presente, atento e aberto. Dê a si mesmo bastante tempo para se preparar - planeje seu traje, suas necessidades tecnológicas, sua aparência, o transporte (superestime o tempo que levará para chegar à entrevista) e todos os documentos ou produtos de trabalho que planeja levar. Antes da entrevista, faça exercícios de respiração ou uma breve meditação. Durante a entrevista, lembre-se de respirar. Reserve um tempo para ouvir atentamente as perguntas e "diminua o ritmo quando falar". Não tenha medo de pedir esclarecimentos ou de tirar um momento para redigir uma resposta. Se o senhor cometer um erro ou uma gafe, peça desculpas. Lidar bem com um erro pode mostrar ao entrevistador muito sobre o senhor. (Em psicologia, isso é conhecido como efeito pratfall. Não há necessidade de derramar café propositalmente sobre si mesmo, mas lidar com estranheza, falhas de comunicação ou um acidente tecnológico com graça pode ser uma vantagem definitiva). Conselhos para as equipes de contratação Seja explícito sobre as maneiras esperadas/código de vestimenta. Defina o tom tratando os candidatos com respeito, tanto em termos do processo em geral (comunicação clara, respostas oportunas) quanto interpessoalmente. Trate os candidatos como visitantes valiosos - cumprimente-os, apresente-os, ofereça-lhes um lanche. Se um candidato se comportar de forma inadequada durante uma entrevista, chame a atenção para isso e veja como ele reage. Excesso de interesse próprio Esse sinal de alerta se refere a uma atitude do tipo "o que eu ganho com isso?", centrada no ganho pessoal, por exemplo, "tentar fazer exigências/requisitos imediatamente em vez de entender a função e perguntar para aprender o que é necessário". Os gerentes de contratação entendem que a remuneração e outros benefícios são uma preocupação; a bandeira vermelha não está em perguntar sobre eles, mas em fazê-lo imediatamente, de forma agressiva e/ou excluindo outras preocupações. Conselhos para os candidatos Uma preparação prévia pode lhe dar informações básicas sobre o total de recompensas. O senhor deve guardar suas perguntas para o final do processo de entrevista. Esteja ciente de quais são suas prioridades em termos de recompensas e/ou aspectos do trabalho. Saiba o que o senhor gostaria de negociar. Negocie após a oferta. Os candidatos superestimam "a probabilidade de colocar em risco uma oferta de emprego se negociarem", disseram-nos nossos participantes da educação executiva. Sete estudos separados com mais de 3.000 participantes revelaram que as ofertas foram mantidas em 94% das vezes depois que o candidato negociou. Conselhos para as equipes de contratação A publicação da faixa salarial do cargo fornecerá aos candidatos as informações que eles desejam com antecedência. Não pergunte sobre o histórico salarial, o que sugere aos candidatos que eles terão de lutar para obter a remuneração desejada. Informe aos candidatos quando a conversa sobre salário ocorrerá. Relações problemáticas com empregadores anteriores/atuais A maneira como uma pessoa vê e fala de antigos e atuais empregadores pode ser reveladora. Um candidato que parece estar procurando uma saída de emergência mais do que qualquer outra coisa - fugir da empresa atual em vez de correr para a nova empresa - parece ser um risco ruim. "Disposição para deixar o emprego atual em menos de duas semanas" e "Nenhum plano de transição para a função atual" foram apontados como sinais de alerta. Falar mal das pessoas - colegas de equipe, chefes, etc. - também foi mencionado com frequência. Conselhos para os candidatos Não desabafar ou denegrir empregadores anteriores ou atuais. Falar de forma não profissional ou comportar-se de forma desconsiderada com eles indica ao gerente de contratação que é assim que o senhor se comportará com a organização deles algum dia. Tente enquadrar as experiências negativas em termos de fatores situacionais em vez de culpar as pessoas. Quando possível, enquadre as experiências negativas em termos de motivos (por exemplo, não apenas "minha equipe era horrível", mas "foi aqui que aprendi por que a segurança psicológica é importante"). Se estiver em uma situação ruim, redobre a pesquisa pré-entrevista, tanto para garantir que o senhor não está fazendo uma jogada irrefletida quanto para demonstrar seu interesse genuíno. Conselhos para as equipes de contratação Pergunte os pontos negativos de forma direta e explícita: "O que o senhor não gosta no emprego atual?" Alguns candidatos podem sentir uma pressão implícita para serem implacavelmente positivos, e isso permitirá que eles expressem o quadro completo, seguros de que estão seguindo o protocolo da entrevista. Peça detalhes sobre histórias negativas. Ter uma maré de azar não é um sinal de alerta, mas não aprender nada com isso é. O mesmo acontece com a tendência de um candidato de se sentir mal com o que faz. O mesmo acontece com a tendência do candidato de colocar a culpa inteiramente nele mesmo ou em outras pessoas ou circunstâncias. Pular de emprego Um histórico de "saídas em série de empresas a cada dois anos" foi a última área de preocupação entre os executivos que pesquisamos, embora isso só fosse visto como um problema se não houvesse "boas explicações" ou "motivos válidos" para as mudanças. (Quando oferecemos às pessoas a opção de "bandeira amarela", foi assim que o salto de emprego foi categorizado). Conselhos para os candidatos Entenda por que o senhor tem mudado de emprego com frequência. Elabore uma narrativa clara, especialmente se os empregos forem significativamente diferentes em termos de função, setor, tamanho da empresa etc. Esteja preparado para explicar aos entrevistadores como o senhor espera que sua experiência na empresa deles seja diferente. Conselhos para organizações Pergunte diretamente sobre pulos de emprego ou lacunas no currículo, em vez de fazer suposições. Considere quais são os maiores riscos de contratar um possível job hopper para um determinado cargo. Investir nele sem um ROI? A possibilidade de que ele vá para um concorrente? Preocupação com a taxa de rotatividade geral? Considere se esses riscos podem ser tratados com outras políticas (por exemplo, não concorrência, contratação por coorte, bônus de retenção, contratos). Embora muitas dessas recomendações possam parecer senso comum, os executivos com quem conversamos nos disseram que elas não costumam ser praticadas de maneira uniforme. Seja o senhor um candidato a uma função ou o gerente que está contratando, é extremamente importante se concentrar nos três Cs: clareza, cortesia e coerência.

6 sinais de alerta que impedem que bons candidatos sejam contratados

Resumo.

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