Equipes que priorizam o aprendizado ou o desempenho têm melhor desempenho

No ambiente de trabalho acelerado de hoje, as organizações esperam que as equipes façam tudo ao mesmo tempo: tenham um desempenho impecável no momento e melhorem constantemente para o futuro. Mas será que é sensato pedir às equipes que busquem resultados de desempenho e de aprendizado ao mesmo tempo? Nossa pesquisa diz que não. Estudamos 109 equipes em uma grande empresa hipotecária norte-americana para entender melhor como as orientações de objetivos duplos - esforçar-se para aprender em vez de esforçar-se para realizar - afetam o senso de propósito e o desempenho geral das equipes. O que descobrimos pode surpreender os senhores: As equipes que tentaram maximizar o aprendizado e o desempenho simultaneamente foram as menos eficazes. Por outro lado, as equipes que se inclinaram para uma orientação de aprendizagem ou de desempenho, mas não enfatizaram a outra, relataram um senso mais forte de significado em seu trabalho e, por fim, obtiveram melhores resultados. O custo oculto das mensagens contraditórias As práticas e os sistemas de gerenciamento de desempenho muitas vezes incentivam as equipes a "inovar e entregar", forçando-as a atingir altos padrões e, ao mesmo tempo, pedindo que sejam flexíveis e experimentais. Mas esperar que as equipes enfatizem o aprendizado e o desempenho ao mesmo tempo dilui seu foco. Os funcionários podem acabar confusos: Estamos aqui para crescer e experimentar coisas novas ou para atingir metas e evitar erros? Considere uma equipe de suporte de TI na empresa de hipotecas. A liderança os incentivou a "ultrapassar os limites" e a experimentar livremente soluções tecnológicas inovadoras, demonstrando um forte apoio ao aprendizado e à inovação. Periodicamente, a equipe começava a explorar atualizações promissoras e melhorias avançadas no sistema, mas, na prática, não chegava a implementar totalmente essas inovações, muitas vezes deixando ideias valiosas pela metade. Isso ocorreu porque o desempenho da equipe também foi avaliado quanto à confiabilidade imediata do sistema, tempo de atividade e resposta rápida a incidentes. Como tanto a inovação (aprendizado) quanto a confiabilidade (desempenho) eram formalmente avaliadas, os membros da equipe não tinham certeza de suas prioridades. No dia a dia, a hesitação se tornou comum: os especialistas em TI tratavam rapidamente de problemas simples e fáceis de resolver - oportunidades alcançáveis que claramente satisfaziam as métricas de desempenho de curto prazo - mas evitavam lidar com problemas mais complicados no nível do sistema. Embora essas questões mais complicadas exigissem uma análise mais profunda e fossem cruciais para a estabilidade e a inovação de longo prazo, os membros da equipe se preocupavam em abrir uma lata de vermes, temendo possíveis retrocessos em suas avaliações de desempenho. Essa confusão sobre as prioridades levou diretamente à frustração, à diminuição do moral e a um progresso mais lento nas melhorias essenciais do sistema. Essa ambiguidade corrói um ingrediente essencial para as equipes de alto desempenho: o significado da tarefa. Quando os membros da equipe não entendem claramente qual é o seu objetivo, fica mais difícil perceber a importância do seu trabalho. E, como mostram nossos dados, esse senso de significado é um indicador fundamental do bom desempenho de uma equipe: Em nosso estudo, as equipes com um senso de propósito mais claro foram avaliadas significativamente melhor pelos gerentes seniores em termos de execução, qualidade do trabalho e contribuição geral para as metas organizacionais. O propósito estimula o desempenho Então, o que ajuda? As equipes que priorizaram uma orientação de meta - aprendizado ou desempenho - e mantiveram a outra em segundo plano, sentiram que seu trabalho era mais significativo. Essa clareza resultou em mais energia, maior envolvimento e resultados superiores. Independentemente de o foco ser o domínio de novas habilidades ou a superação de benchmarks internos, o que importava era ter um objetivo claro e consistente. Na empresa de hipotecas, uma divisão de atendimento ao cliente que enfrentava problemas persistentes de qualidade decidiu parar de falar em generalidades sobre melhorias de processos e escolheu duas metas concretas: responder rapidamente e resolver os problemas no primeiro contato. Os líderes estabeleceram metas semanais claras para esses dois objetivos, publicaram painéis de controle simples para a equipe e vincularam coaching e bônus a eles. A clareza resultante energizou os funcionários, elevando o moral e melhorando drasticamente as classificações dos clientes. Ao escolher claramente um foco, a equipe recuperou um senso claro de propósito, o que se traduziu diretamente em um desempenho mais forte. Pense nisso como tocar em harmonia: O senhor não pode ter instrumentos afinados em dois tons diferentes. Como manter as equipes focadas e engajadas Para os líderes, a mensagem é simples: Não sobrecarregue suas equipes com sinais conflitantes. Ao estabelecer metas ou projetar incentivos, resista ao impulso de esperar que eles "façam tudo". Em vez disso: Escolha uma orientação dominante - e então se comprometa com ela. Toda equipe precisa de uma bússola clara. Se sua equipe tem a tarefa de inovar novos produtos, navegar na incerteza ou se aventurar em território desconhecido, adote uma orientação de meta de aprendizado. Estabeleça metas ambiciosas para o desenvolvimento de habilidades e recompense a experimentação, mesmo que ela leve ao fracasso a curto prazo. Por outro lado, se a função da sua equipe for entregar resultados com eficiência, cumprir metas de conformidade ou manter a qualidade sob pressão, adote uma orientação para metas de desempenho. Estabeleça métricas de produção específicas e reconheça a precisão, a consistência e a excelência. Evite a tentação de misturar as duas orientações igualmente; isso pode obscurecer a missão principal da equipe e gerar confusão. Adapte a forma como o senhor se comunica, treina e recompensa. Depois de definir a orientação dominante, alinhe seus comportamentos diários de liderança de acordo com ela. Em equipes focadas no aprendizado, celebre os insights obtidos com os erros, faça perguntas reflexivas nas reuniões e recompense o pensamento criativo, mesmo quando ele não levar a vitórias imediatas. Em equipes focadas no desempenho, enfatize o acompanhamento de metas, elogie a eficiência e dê feedback regular baseado em métricas. As estruturas de incentivo também devem corresponder à orientação: os esquemas de bônus para as equipes de aprendizagem podem recompensar as melhorias no processo ou o treinamento cruzado, enquanto que para as equipes de desempenho, eles podem depender da obtenção de KPIs específicos. A consistência no tom, no reconhecimento e no treinamento reforça o senso de propósito compartilhado da equipe. Evite enviar sinais contraditórios. Dizer a uma equipe que "assuma riscos" e, ao mesmo tempo, descontar pontos por não atingir os objetivos passa a mensagem errada. Se o seu sistema de avaliação prioriza a produção e a execução sem erros, então falar sobre experimentação ou incentivar ideias ousadas sem apoiá-las institucionalmente cria dissonância. Os membros da equipe não saberão qual comportamento é realmente esperado, e essa ambiguidade prejudica tanto a segurança psicológica quanto o foco na tarefa. Certifique-se de que as mensagens, os critérios de avaliação e as consequências do desempenho apontem todos na mesma direção. Alinhar o discurso e a prática não é apenas uma boa gestão - é essencial para manter a motivação e o desempenho. . . . Tentar perseguir duas lebres ao mesmo tempo geralmente resulta em não pegar nenhuma. As equipes precisam de clareza. Quando recebem uma direção focada - seja para dominar ou para entregar - é mais provável que encontrem sentido em seu trabalho, colaborem de forma eficaz e obtenham melhores resultados. Antes de sua próxima reunião de estratégia ou ciclo de avaliação de desempenho, pergunte: Que tipo de equipe estamos tentando formar? Em seguida, escolha uma faixa. O desempenho da sua equipe pode depender disso.

Equipes que priorizam o aprendizado ou o desempenho têm melhor desempenho

Resumo.

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