Nova pesquisa desmente uma crítica comum à transparência salarial

Durante anos, os gerentes foram aconselhados a evitar a transparência salarial entre os funcionários de base, mas nossa pesquisa, utilizando as classificações de satisfação com a remuneração dos funcionários de mais de 1.300 empresas de capital aberto, mostra que essa pode nem sempre ser a escolha certa. O pensamento antigo presumia que os funcionários que descobrissem que recebem menos do que os outros ficariam insatisfeitos, ao passo que aqueles que descobrissem que ganham mais do que os outros sentiriam que sua remuneração é justificada, o que não levaria a nenhuma mudança em sua satisfação. Se essas reações à transparência salarial forem verdadeiras, as empresas só enfrentarão desvantagens por serem mais transparentes em relação à remuneração. Entretanto, nossa pesquisa mostra que esse pensamento convencional pode ser infundado. Realizamos um estudo usando os índices de satisfação com a remuneração da Glassdoor antes e depois do mandato de 2018 da SEC para que as empresas divulguem o índice de remuneração do CEO, que compara a remuneração do CEO com a do funcionário mediano. Descobrimos que a transparência trazida pela nova divulgação deixou os funcionários mais satisfeitos, em média, com sua própria remuneração. Os funcionários desenvolvem crenças sobre a remuneração de seus colegas, independentemente de a empresa divulgar ou não informações sobre salários. Eles podem desenvolver intuições a partir de qualquer informação a que tenham acesso. Eles ouvem fofocas de seus colegas de trabalho e formam julgamentos com base em sinais visíveis de riqueza, como carros caros no estacionamento da empresa ou fotos de férias de seus colegas nas mídias sociais. Além disso, eles podem usar fontes on-line anônimas como Glassdoor, Monster e Indeed, que fornecem uma visão dos níveis salariais dos funcionários comuns, embora os dados possam ser incompletos ou imprecisos. Ao não fornecer aos funcionários informações precisas e confiáveis, os gerentes deixam os funcionários adivinharem qual é o salário justo para eles - e esse salário autodeterminado provavelmente está inflacionado. De fato, outras pesquisas mostram que os funcionários superestimam o que seus colegas ganham. A regra do índice de remuneração do CEO é um ótimo exemplo de como os funcionários podem usar divulgações salariais precisas para atualizar suas percepções sobre sua própria remuneração. Em 2018, quando a SEC exigiu a divulgação, as empresas tiveram que divulgar a remuneração do funcionário mediano juntamente com a remuneração do CEO. Nos anos seguintes, os pesquisadores estudaram os impactos negativos da divulgação sobre os preços das ações e o fato de que ela não levou a reduções na remuneração do CEO. Mas nossa pesquisa, que analisou aproximadamente 300.000 classificações de remuneração individual em empresas de 62 setores diferentes, mostra que os funcionários se concentraram em uma parte diferente da divulgação: os valores surpreendentemente baixos da remuneração do funcionário mediano. Os funcionários já conheciam seu índice pessoal de remuneração do CEO (ou seja, a relação entre a remuneração do CEO e sua própria remuneração). O que eles não sabiam, antes da divulgação do índice de remuneração, era que seus colegas também ganhavam muito menos do que o CEO. Ver o valor mediano da remuneração do funcionário lhes deu um ponto de referência mais realista e mais baixo para sua própria remuneração. Constatamos que esse efeito se mantém mesmo quando se controla a remuneração do CEO, o índice em si, as características da empresa e os fatores de todo o mercado. Além disso, constatamos que o efeito se fortalece quando os funcionários tinham menos informações sobre remuneração disponíveis antes da divulgação, confirmando nossa intuição de que eles estavam respondendo às novas informações sobre a remuneração mediana dos funcionários. A divulgação da remuneração média dos funcionários foi um pequeno passo em direção a uma maior transparência salarial. Olhando para o futuro, os gerentes podem usar as lições aprendidas com o índice de remuneração do CEO para desenvolver políticas de transparência salarial para suas empresas. O que a pesquisa nos mostra é que o compartilhamento de pontos de referência de remuneração mais significativos pode ajudar os funcionários a entender o quanto sua remuneração é justa (ou injusta). Os gerentes que pretendem desenvolver suas próprias políticas de transparência salarial devem considerar as seguintes questões críticas: Quais informações salariais já estão disponíveis? Os funcionários podem verificar e verificam as informações salariais publicadas em sites de busca de emprego. Os gerentes devem presumir que seus funcionários vejam essas informações. Esses números são precisos? Se as informações on-line estiverem erradas e inflacionadas, os gerentes podem se beneficiar do fornecimento de informações salariais precisas aos funcionários. Assuma o controle das informações sobre sua empresa, pois isso pode melhorar o moral dos funcionários. Quais são os sentimentos atuais dos funcionários? Muitas empresas realizam pesquisas anônimas anualmente. Muitas vezes, elas descobrem que os funcionários acreditam que são mal pagos e que alguns grupos demográficos acreditam nisso mais fortemente do que outros. Se os funcionários pensam assim, mesmo que as práticas salariais sejam justas, a empresa pode se beneficiar de uma maior transparência salarial. Corrija as suposições incorretas e a satisfação dos funcionários poderá aumentar. Quão competitivo é o mercado de trabalho? Se os funcionários estão em um mercado de trabalho restrito, onde podem facilmente receber ofertas de outras empresas, eles provavelmente sabem o que podem ganhar em outro lugar (ou seja, conhecem o salário de mercado). Eles não estão sonhando com salários e funções que não existem na realidade. Entretanto, se não for provável que os funcionários recebam ofertas externas devido às condições do mercado de trabalho ou à localização geográfica, eles terão informações mais limitadas. Nossa pesquisa mostra que os níveis de satisfação salarial desses funcionários provavelmente serão os mais beneficiados pela divulgação precisa das informações salariais dos funcionários de base. . . . Em vez de manter uma abordagem antiquada em relação à remuneração, em que reina o sigilo, os gerentes devem desenvolver políticas de transparência salarial que se adaptem ao ambiente de informações de sua força de trabalho. Ao fazer isso, os funcionários podem basear suas ideias sobre remuneração justa em informações precisas de seus gerentes, em vez de confiar em fofocas e rumores on-line. Nossa pesquisa indica que saber a verdade pode deixar os funcionários mais felizes.

Nova pesquisa desmente uma crítica comum à transparência salarial

Resumo.

Partner Center