Las entrevistas de trabajo no evalúan las competencias adecuadas

Cada año, millones de solicitantes de empleo analizan cuidadosamente las descripciones de los puestos, adaptando sus currículos para que coincidan con las habilidades y cualificaciones específicas que los empleadores dicen valorar. Mientras tanto, los responsables de contratación realizan una entrevista tras otra, creyendo que están evaluando eficazmente las cualificaciones de los candidatos. Pero, ¿y si esta suposición fundamental sobre cómo funciona la contratación es errónea? Por primera vez, podemos responder a esa pregunta con datos y no con especulaciones. Gracias a los avances en la tecnología de grabación y transcripción de entrevistas, ahora podemos asomarnos al interior de la caja negra de la contratación para comprender qué ocurre realmente cuando candidatos y entrevistadores se sientan juntos. Los resultados revelan una desconexión que puede estar socavando las decisiones de contratación en todos los sectores. Estos resultados proceden de un análisis exhaustivo realizado recientemente por BrightHire junto con el proyecto Managing the Future of Work de la Harvard Business School, en el que participaron 23.000 transcripciones de entrevistas de 44 empresas y 1.311 puestos. El análisis reveló que, aunque las descripciones de los puestos sirven como hojas de ruta detalladas de lo que los empleadores afirman necesitar, las entrevistas a menudo se desvían del camino. Aún más notable: A medida que la inteligencia artificial reconfigura el panorama de las cualificaciones a una velocidad sin precedentes, las empresas se abstienen en gran medida de evaluar si los candidatos tienen alguna experiencia en IA. La ilusión de una evaluación sistemática Las cifras parecen inicialmente tranquilizadoras. Después de una sola entrevista, se han tocado casi el 80% de las competencias enumeradas en las descripciones de los puestos. Para la segunda entrevista, esa cifra asciende al 91%. A primera vista, eso sugiere un proceso de contratación que está funcionando como se pretendía: evaluando sistemáticamente a los candidatos en función de criterios claramente definidos. Pero este análisis superficial oculta una realidad más preocupante. Cuando profundizamos para medir si las competencias no sólo se mencionaban sino que se evaluaban de forma significativa, el panorama cambió significativamente. Surgió una brecha de cobertura que variaba para los distintos tipos de habilidades. Las habilidades blandas, como la comunicación y la colaboración, se discutieron a fondo en el 76% de los procesos de entrevistas múltiples que se analizaron, pero las habilidades técnicas y los requisitos de experiencia -a menudo los diferenciadores más críticos entre los candidatos- sólo recibieron una evaluación profunda en el 55% y el 66% de las ocasiones, respectivamente, incluso después de cinco entrevistas. Además, la investigación descubrió que incluso si las habilidades se cubren a fondo en una entrevista inicial, a menudo se vuelven a tratar en entrevistas posteriores. En todas las categorías de aptitudes, el 72% de las aptitudes bien cubiertas se vuelven a tratar más tarde, y cada aptitud se vuelve a tratar una media de 1,2 veces adicionales. Eso sugiere que a los equipos de contratación no les falta tiempo para evaluar más habilidades, sino que están sondeando los mismos temas en diferentes entrevistas. Independientemente de que esto refleje un proceso indisciplinado o un exceso de atención a unas pocas habilidades que se consideran especialmente críticas para el éxito, el resultado final es el mismo: pone al empresario en riesgo de contratar a un trabajador sin examinar a fondo las cualificaciones de ese candidato. Un hallazgo notable se refiere al papel del interrogatorio estructurado. Las aptitudes sobre las que los entrevistadores preguntaron explícitamente acabaron siendo bien cubiertas durante el proceso de entrevista sólo en el 53% de las ocasiones. Esto se compara con sólo el 1,6% de las aptitudes sobre las que nunca se preguntó, lo que sugiere que los candidatos deben asegurarse de mencionar los logros significativos y hacer hincapié en los puntos que consideran que harán avanzar sus candidaturas si los entrevistadores no preguntan sobre ellos en detalle desde el principio. En términos más generales, cuando se combinan las categorías "bien cubiertas" y "parcialmente cubiertas", las aptitudes sobre las que se preguntó se abordaron el 95,9% de las veces, frente a sólo el 11,5% en el caso de las aptitudes sobre las que no se preguntó. El riesgo que esto genera es claro: en el mejor de los casos, nos encontramos con que casi la mitad de las ofertas realizadas a través de un proceso de este tipo se basarán en información incompleta o sesgada. En el peor de los casos, cuando nunca se pregunta explícitamente por una aptitud, ese porcentaje supera el 90 %. En este contexto, los candidatos que por casualidad ofrecen información voluntaria sobre ciertas habilidades durante sus entrevistas pueden parecer más cualificados que los que no lo hacen, independientemente de sus capacidades reales. La importancia de sondear las aptitudes de un candidato en una fase temprana del proceso queda patente por la amplitud de las entrevistas realmente realizadas. En nuestra muestra, el número medio de entrevistas por candidato fue de 2,97, con una desviación típica de 1,50 entrevistas. Los candidatos tienen una oportunidad muy limitada de presentar sus credenciales, por lo que es probable que sus probabilidades de avanzar en un proceso de contratación dependan de la eficacia de sus entrevistadores. Los que cubren a fondo los temas más importantes probablemente aumentan las posibilidades de avance de los entrevistados; los que divagan o cubren temas redundantes probablemente las minan. El punto ciego de la IA En ninguna parte es más evidente la desconexión entre las prioridades declaradas y la evaluación real que en el ámbito de la inteligencia artificial. Mientras que los líderes empresariales proclaman regularmente que la IA transformará todos los aspectos del trabajo, el proceso de contratación cuenta una historia diferente. Aunque se habla de IA en aproximadamente el 50% de las entrevistas, rara vez se pregunta explícitamente a los candidatos sobre sus habilidades o experiencia en IA. En 2024, sólo el 0,4% de las entrevistas incluían una pregunta directa sobre el uso de la IA. Esa cifra se quintuplicó con creces en 2025 hasta el 2,2%, pero sigue siendo notablemente baja dada la supuesta importancia de la tecnología. Los datos resultan aún más sorprendentes tras completar varias rondas de entrevistas. Incluso después de tres entrevistas separadas -lo que representa horas de tiempo de evaluación- nunca se ha preguntado directamente al 93% de los candidatos sobre sus capacidades de IA. Esto representa un importante punto ciego en la forma en que las empresas evalúan la preparación para un futuro impulsado por la IA. Curiosamente, los tipos de puestos con más probabilidades de incluir preguntas relacionadas con la IA han cambiado drásticamente. En 2024, los candidatos de marketing eran a los que más se les preguntaba sobre el uso de la IA. En 2025, los profesionales de contratación y recursos humanos eran los que tenían más probabilidades de enfrentarse a este tipo de preguntas, un aumento de 13 veces que refleja la rápida adopción de la tecnología en la propia adquisición de talentos. Cuando se plantean preguntas sobre la IA, suelen clasificarse en seis categorías: uso cotidiano, familiaridad con herramientas específicas, integración del flujo de trabajo, asistencia en el desarrollo de software, perspectiva estratégica e ingeniería prompt. Pero esas conversaciones siguen siendo la excepción y no la regla, lo que representa una importante oportunidad perdida para identificar a los candidatos que podrían impulsar la adopción de la IA en las organizaciones. Recomendaciones para los líderes Nuestras conclusiones apuntan a varios pasos concretos que las organizaciones pueden dar para alinear sus procesos de contratación con sus prioridades declaradas: Implantar guías de entrevista estructuradas. El interrogatorio intencionado importa: Las empresas deben desarrollar guías de entrevista exhaustivas que garanticen que todas las habilidades críticas reciben una atención explícita e incluyan mecanismos para realizar un seguimiento del cumplimiento de los entrevistadores durante el proceso. Audite las descripciones de los puestos cotejándolas con las entrevistas reales. Las organizaciones deben revisar periódicamente si sus procesos de entrevista evalúan realmente las habilidades que dicen valorar. Esta auditoría debería examinar si las habilidades no sólo se mencionan, sino que se evalúan con suficiente profundidad. Integrar la evaluación de la IA en las prácticas de contratación. Dada la creciente importancia de la tecnología, las empresas deberían desarrollar estrategias específicas para evaluar las capacidades de los candidatos en materia de IA, su comodidad con el cambio tecnológico y su potencial para desarrollar habilidades relacionadas con la IA. Reduzca la redundancia a la vez que aumenta la cobertura. En lugar de realizar más entrevistas, las organizaciones deberían centrarse en hacer que cada entrevista sea más exhaustiva y específica. Esto podría implicar asignar categorías de habilidades específicas a diferentes entrevistadores o rondas de entrevistas. Formar a los entrevistadores en la evaluación exhaustiva. La investigación sugiere que muchos entrevistadores pueden carecer de las herramientas o la formación necesarias para evaluar sistemáticamente a los candidatos en función de los requisitos del puesto. Invertir en el desarrollo de los entrevistadores podría reportar importantes beneficios en la calidad de la contratación. El camino a seguir Aunque muchos sospechan desde hace tiempo que los procesos de contratación pueden ser sistemáticamente defectuosos, esta investigación aporta datos concretos que corroboran algunas de esas preocupaciones. Las empresas que no evalúan con precisión las capacidades de los candidatos pueden estar pasando por alto a candidatos cualificados mientras contratan a otros inadecuados, algo especialmente problemático en un momento en que las organizaciones luchan contra la escasez de talentos y la necesidad de crear equipos preparados para la IA. La buena noticia es que estos problemas son totalmente solucionables con un enfoque en la intencionalidad, la estructura y el compromiso de medir lo que importa. Y la tecnología puede ayudar significativamente, haciendo posible desde la grabación y el análisis automatizados de las entrevistas hasta plataformas de evaluación impulsadas por IA que garanticen una evaluación exhaustiva de las habilidades. Las organizaciones que reformen sus procesos de contratación en consecuencia obtendrán ventajas competitivas a través de mejores decisiones de contratación y equipos que, en consecuencia, estarán mejor equipados para los retos futuros. Para los candidatos, la mejora de los procesos de entrevista significa una evaluación más justa basada en los requisitos reales del puesto y no en conversaciones fortuitas. Cuando las entrevistas evalúan sistemáticamente las aptitudes que más importan, los candidatos cualificados tienen mejores oportunidades de demostrar sus capacidades, y todos los solicitantes de empleo pueden prepararse con más confianza para las entrevistas sabiendo que serán evaluados en función de las competencias pertinentes. El camino a seguir está claro. Es hora de cerrar la brecha entre lo que decimos que buscamos y lo que realmente evaluamos.

Las entrevistas de trabajo no evalúan las competencias adecuadas

Resumen.

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