Práticas recomendadas da HBR para apoiar a saúde mental dos funcionários

Quando a pandemia da Covid-19 chegou, as pessoas em todo o mundo enfrentaram novas ansiedades sobre sua saúde, família, renda e estabilidade. Para os líderes das empresas, toda essa agitação colocou a saúde mental dos funcionários na categoria de questões que não podem ser ignoradas e que afetam suas organizações. As forças externas que afetam a saúde mental dos funcionários continuaram a proliferar desde então: o ritmo acelerado da implementação da IA está mudando a forma de muitas carreiras, o tumulto geopolítico traz preocupação com a estabilidade e as perspectivas econômicas obscuras e inconstantes podem levar a medidas de corte de custos, como demissões. Em resumo, seu pessoal tem muito com o que se preocupar no momento. Uma nova pesquisa da consultoria de bem-estar no local de trabalho Mind Share Partners, em parceria com a Qualtrics, com mais de 1.100 funcionários dos EUA, constatou que 90% dos participantes relataram "pelo menos níveis menores de um desafio de saúde mental", sendo que os três principais fatores de estresse são a política dos EUA, eventos globais e finanças pessoais. Como líder, é provável que o senhor também esteja sentindo isso: Uma pesquisa da Businessolver de 2024 com 3.000 CEOs, profissionais de RH e colaboradores descobriu que 55% dos CEOs relataram ter tido um problema de saúde mental (como ansiedade, depressão, solidão, esgotamento e transtorno obsessivo compulsivo) no ano passado. É hora de os líderes se comprometerem novamente a apoiar a saúde mental de seus funcionários - e a sua própria saúde mental. O arquivo da HBR tem muitas estratégias de como fazer isso da maneira correta. Mude os sistemas, não os indivíduos As empresas estão investindo mais do que nunca em programas de bem-estar para os funcionários; no entanto, os dados sugerem que esses programas não estão realmente resultando em melhores resultados de bem-estar para os funcionários. De acordo com um trio de autores que se baseia em um amplo conjunto de pesquisas sobre bem-estar no local de trabalho, as intervenções no nível individual, como aplicativos de bem-estar e programas de assistência aos funcionários, provavelmente serão ineficazes se não forem combinadas com intervenções sistêmicas. Para adotar uma abordagem mais holística do bem-estar no local de trabalho, os autores sugerem que os líderes se tornem "arquitetos comportamentais", incorporando estratégias de bem-estar - e apoio - em todos os níveis da organização. Considere mudanças como o aumento da flexibilidade (até mesmo tentar uma semana de trabalho de quatro dias) para dar aos funcionários mais controle sobre o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, reunindo "redes de campeões de bem-estar" lideradas por voluntários para oferecer apoio aos colegas e treinando os gerentes para apoiar a saúde mental dos membros da equipe. Considere a identidade A especialista em saúde mental no local de trabalho , Morra Aarons-Mele, ressalta que "o trabalho é sobre pessoas, e as pessoas são confusas e difíceis". Isso pode parecer óbvio à primeira vista, mas a identidade - oselementos inter-relacionados que compõem o conceito que temos de nós mesmos - é uma dimensão fundamental de como as pessoas vivenciam e falam sobre os desafios da saúde mental. Os funcionários de gerações mais jovens podem se sentir mais à vontade para falar sobre saúde mental do que seus colegas mais velhos, por exemplo, e os homens podem sentir mais estigma em relação à saúde mental do que as mulheres. Aarons-Mele tem algumas sugestões sobre como combater essas diferentes perspectivas: Criar uma linguagem compartilhada em toda a organização e uma linha de base de conhecimento sobre saúde mental. Garantir que os homens tenham visibilidade nas conversas sobre saúde mental. Criar oportunidades para que as pessoas que compartilham experiências vividas e dimensões de identidade se conectem umas com as outras. Observe seus próprios comportamentos de liderança Como líder, seus comportamentos diários podem, inadvertidamente, causar estresse e ansiedade indevidos aos seus funcionários. Tomas Chamorro-Premuzic elaborou uma lista de cinco comportamentos comuns aos quais o senhor deve estar atento. Por exemplo, o senhor está acrescentando complexidade desnecessária ao fazer com que os funcionários adivinhem o que o senhor fará em seguida? O senhor está telegrafando pessimismo, levando-os a supor que uma situação é pior do que é? Estar mais ciente de como suas ações afetam os funcionários pode ajudá-lo a "trazer à tona o melhor das pessoas, mesmo nos piores momentos", de acordo com Chamorro-Premuzic. E, embora muitas conversas sobre saúde mental tenham saído das sombras e se tornado públicas nos últimos anos, tanto o estigma quanto as preocupações com as repercussões persistem. Como líder, o senhor tem influência, e discutir sua própria saúde mental pode fazer com que seus funcionários se sintam mais à vontade para discutir a deles. Como diz Kelly Greenwood, fundadora e ex-CEO da Mind Share Partners, contar sua própria história "reduz o estigma e normaliza os altos e baixos do ser humano - especialmente como profissional de alto desempenho" e "posiciona a vulnerabilidade como uma força em vez de uma fraqueza e mostra que é possível ter sucesso e prosperar com um desafio de saúde mental". Greenwood oferece um guia para a elaboração de uma história autêntica e convincente para os funcionários de uma forma que seja ao mesmo tempo inclusiva e protetora de seus próprios limites. Melhore a aceitação dos programas Contar histórias também pode ajudar a aumentar a participação dos funcionários nos programas de saúde mental nos quais o senhor investiu. Recentemente, uma equipe de cientistas comportamentais e estudiosos de comportamento organizacional realizou um estudo com 2.400 funcionários da empresa farmacêutica suíça Novartis para testar a participação deles no programa de apoio de Primeiros Socorros em Saúde Mental entre colegas da empresa. Embora muitos funcionários tenham se voluntariado para serem socorristas de saúde mental (ou seja, uma fonte de apoio para os colegas), a adesão geral ao programa permaneceu baixa. Os autores apresentaram aos participantes várias histórias anônimas de seus colegas que acessaram o programa, variando em gravidade, desde estresse e ansiedade relacionados ao trabalho até depressão e ataques de pânico causados por fatores externos. Suas descobertas iniciais mostraram que "simplesmente ouvir sobre as lutas dos colegas [poderia] normalizar o acesso ao apoio à saúde mental no trabalho e aumentar a aceitação de um programa de saúde mental de apoio entre colegas existente em até 8%". Isso pode não parecer significativo, mas os autores observam que, em uma grande empresa como a Novartis (com aproximadamente 78.000 funcionários), o aumento da adesão poderia se traduzir em 2.000 funcionários fazendo uso do recurso. Não negligencie sua própria saúde mental Para ser eficaz na liderança de outras pessoas, é fundamental que o senhor cuide de si mesmo. Se a montanha-russa de incertezas de hoje está (compreensivelmente) deixando o senhor ansioso, Morra Aarons-Mele enfatiza a importância de lidar com isso: "Se o senhor não encarar sua ansiedade de frente em algum momento, ela o derrubará." Em vez de ignorá-la ou tentar superá-la, ela oferece um processo de quatro etapas para gerenciar sua ansiedade. Primeiro, o senhor fará uma reflexão, olhando para dentro de si mesmo para entender melhor o que está sentindo e por quê. Em seguida, começará a desenvolver táticas para controlar a ansiedade, incluindo a compartimentalização (saudável) e a conexão com outras pessoas. Em seguida, o senhor aprenderá a ser vulnerável com colegas e funcionários - sem compartilhar demais ou deixar que a conversa saia dos trilhos. Por fim, o senhor criará um sistema de apoio fora da organização para ajudá-lo a verificar suas decisões e aconselhá-lo em situações mais delicadas. Fazer isso, observa Aarons-Mele, "significa que o senhor terá dias de trabalho melhores, tanto quando as coisas estiverem no status quo quanto durante transições e momentos difíceis". . . . Os últimos anos nos ensinaram algumas coisas: Não é razoável esperar que os funcionários (ou o senhor) deixem suas emoções de lado quando chegam ao trabalho, e simplesmente gastar dinheiro em intervenções como aplicativos de bem-estar não é suficiente por si só para apoiá-los. Como líder, ter uma visão mais holística da saúde mental de seus funcionários - e trabalhar e compartilhar suas próprias experiências - pode fazer com que eles se sintam mais engajados e melhorar a saúde de sua organização. Mais recursos Quando a ansiedade da demissão não vai embora Como fazer com que os programas de saúde mental funcionem em empresas multinacionais O poder da reflexão no trabalho 4 perguntas a fazer antes de investir em um aplicativo de bem-estar no local de trabalho Guia de gerenciamento da ansiedade para pessoas ansiosas

Práticas recomendadas da HBR para apoiar a saúde mental dos funcionários

Resumo.

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