Estudo de caso: Devemos abandonar nossas metas de diversidade do conselho?

Na grande sala de conferências da sede da Peachtree Markets em Atlanta, Margot Ellis, presidente do conselho da empresa, sentiu uma curiosa mistura de raiva e ansiedade ao reler a carta formal que tinha em mãos. Era de um acionista institucional, a Merit Capital, desafiando a política de DEI do conselho - que ela havia defendido - e pedindo sua renúncia. Como diretora da Peachtree desde 2019 e presidente da empresa nos últimos três anos, Margot havia tentado transformar o conselho, até então obsoleto e dominado por homens, em um conselho mais dinâmico e diversificado. Na sequência de uma disputa com um fundo de hedge, ela contratou um consultor para analisar a governança da empresa, e o relatório reforçou seu argumento: A diretoria precisava de mais movimentação e de mais líderes de origens sub-representadas. Posteriormente, Margot contratou uma conceituada empresa de busca de executivos para que isso acontecesse, recrutando apenas candidatas qualificadas do sexo feminino ou não brancas como possíveis diretoras até que elas representassem pelo menos 50% do conselho. No entanto, após vários anos de progresso, a Peachtree enfrentou um desafio. Uma decisão da Suprema Corte dos EUA de 2023 que proibia a consideração de raça em admissões universitárias encorajou os oponentes das iniciativas corporativas de diversidade, equidade e inclusão. Críticos declarados de corporações "acordadas", como o ativista Robby Starbuck, levaram empresas como Walmart, Lowes, John Deere e Ford a reduzir seus programas de DEI. Essas pressões se intensificaram após a eleição presidencial de 2024 nos EUA. Margot agora tinha que descobrir como lidar com as reclamações e exigências da Merit. Ela havia convocado uma reunião de emergência com seus colegas diretores e vários executivos da Peachtree; alguns participariam pessoalmente, outros pelo Zoom. A TI começaria em 20 minutos. Um mandato de mudança A Peachtree começou como uma mercearia familiar de um único local nos subúrbios de Atlanta na década de 1950. Com o passar das décadas, expandiu-se por todo o sudeste dos Estados Unidos e, no início dos anos 2000, a família fundadora retirou sua propriedade por meio de um IPO. Margot havia saído de um ambiente de classe trabalhadora para se tornar sócia sênior de uma empresa de contabilidade Big Four. Quando não foi eleita sócia-gerente, ela se aposentou mais cedo para trabalhar no conselho e entrou para a Peachtree como diretora em 2019. Durante toda a faculdade (que ela frequentou com uma bolsa de estudos integral) e sua carreira, ela foi uma defensora das iniciativas de DEI. No entanto, a Peachtree a contratou inicialmente por sua experiência financeira. Poucos meses depois de sua chegada, ela foi convidada a liderar o comitê de auditoria e analisar decisões anteriores que um acionista de um fundo de hedge havia começado a questionar: a rejeição de duas propostas de aquisição e uma estratégia digital omnichannel cara que ainda não havia dado frutos. O trabalho minucioso de Margot, em parceria com seus colegas, com o Diretor financeiro e com consultores externos, confirmou que as decisões e a estratégia faziam sentido a longo prazo, um veredicto confirmado pela capacidade da Peachtree de navegar de forma independente e apresentar fortes vendas on-line durante a crise da Covid-19. No outono de 2022, ela foi votada por unanimidade para suceder o presidente que estava deixando o cargo. Naquela época, ela achava que já havia conquistado influência, autoridade e respeito suficientes para sacudir e modernizar o conselho de administração, que o fundo de hedge também havia considerado um "clube de campo", com energia e diligência inadequadas. Na época, todos os 10 diretores, incluindo o CEO (o único diretor executivo), eram brancos, e Margot era a única mulher. A média de idade era de 64 anos e metade deles tinha servido por mais de 10 anos. A pedido de Margot, o conselho concordou em contratar um consultor externo para analisar sua composição. Esse trabalho incluiu entrevistas com todas as partes interessadas e benchmarking com empresas comparáveis, e a recomendação dos consultores foi inequívoca: Trazer novos membros com experiência relevante que também representassem diferentes grupos demográficos. Margot sentiu que isso lhe dava um mandato, então contratou uma empresa de busca para transformar o conselho. Suas instruções foram diretas: até que metade do conselho fosse composto por mulheres ou pessoas de cor, ela queria que o recrutador considerasse apenas candidatos desses grupos sub-representados. Alguns diretores expressaram preocupação com o fato de serem tão explícitos nas metas. Mas, após o assassinato de George Floyd e o clamor nacional para que as empresas reforçassem suas intenções de DEI, o conselho aceitou sua recomendação. Para abrir espaço para sangue novo, ela incentivou quatro diretores antigos a se retirarem do conselho, e a maioria deles concordou graciosamente. Um deles, Hal Robertson, um CFO recentemente aposentado, não aceitou. Ele esperava ser nomeado o sucessor de Margot como presidente do comitê de auditoria, mas, sentindo que ele havia contribuído pouco durante a briga com o fundo de hedge, ela apoiou a candidatura bem-sucedida de outro diretor. Para incentivar a renúncia de Hal do conselho, ela teve que reiterar o caso contra ele, acabando por reunir o apoio de seus colegas. No início de 2025, o conselho contava com três mulheres (uma branca, uma asiática e uma latina) e seis homens (um negro). Um outro diretor, um homem branco, havia anunciado recentemente seu plano de se aposentar e, para preencher a vaga, o recrutador recomendou Amanda Bryant, CFO de uma empresa de tecnologia e mulher negra. Depois de entrevistá-la, Margot e muitos de seus colegas ficaram entusiasmados. Ela era uma candidata que preenchia três requisitos: profundo conhecimento financeiro, experiência no setor de tecnologia e outra perspectiva feminina e negra no conselho. Sua nomeação também os levaria à meta de 50% de diversidade que Margot havia estabelecido. A essa altura, no entanto, a Peachtree estava enfrentando ventos contrários na economia. Em 2022, a inflação havia atingido a maior alta em 40 anos e, embora tivesse diminuído, os consumidores continuavam irritados com os altos preços dos alimentos. As receitas e os lucros ficaram estáveis e, em 2024, suas ações caíram 15%. Logo após um anúncio de lucros sem brilho, chegou a carta da Merit Capital. A TI argumentou que a prática da Peachtree de favorecer mulheres e pessoas de cor para cargos de diretor era discriminatória e não atendia aos interesses econômicos da empresa ou de seus acionistas. Hal Robertson, que parecia estar cooperando com a Merit, foi citado como exemplo de um diretor altamente qualificado que havia sido injustamente forçado a deixar o conselho em favor de um substituto negro. Em anexo, havia uma cópia da diretriz que a diretoria havia dado à empresa de recrutamento quando Margot se tornou presidente. A Merit queria uma reunião com Margot e o chefe do comitê de nomeação e governança da diretoria. A TI exigia que a Peachtree se desculpasse publicamente por excluir homens brancos da consideração para vagas no conselho e que abandonasse sua meta de 50% de diversidade, e que Margot Ellis renunciasse ao cargo de presidente. Margot e seus colegas reconheceram a gravidade da ameaça. Os ativistas "antidesperto" haviam recentemente liderado vários boicotes bem-sucedidos de consumidores a empresas envolvidas em DEI que eles caracterizavam como "radicais". A presença geográfica da Peachtree, nos estados vermelhos do sudeste, em sua maioria conservadores, tornava-a especialmente vulnerável. Um equilíbrio delicado À medida que alguns colegas de Margot entravam na sala de reuniões e outros apareciam em janelas de zoom em uma tela grande, ela podia ver em seus rostos um espectro de emoções que refletia o seu próprio: preocupação, frustração e incerteza sobre o caminho a seguir. Depois de iniciar a reunião com uma breve introdução, ela explicou que queria ouvir as opiniões sinceras de cada pessoa na mesa. Sentado à sua direita estava o diretor de relações com investidores da Peachtree, Scott Gersky, e ela pediu que ele começasse. "A Merit está 100% qualificada para apresentar uma proposta formal contestando nossa política de DEI", explicou Scott. "Dada a nossa base de acionistas, não acho provável que eles consigam mais de 50% dos votos na próxima reunião anual. Mas a votação por si só poderia gerar atenção negativa da mídia." Margot podia ver o chefe de comunicações da Peachtree, sentado na outra ponta da mesa, acenando vigorosamente com a cabeça. Jennifer Reeves, diretora jurídica da empresa, que estava no cargo há apenas três meses, falou em seguida. Ela enfatizou que, embora achasse que a intenção por trás do mandato de diversidade fosse eticamente justificada, a natureza explícita da priorização de dados demográficos específicos - especialmente a definição de "metas", que poderiam ser caracterizadas como "cotas" - era potencialmente mais problemática. "Francamente, se eu fosse sua advogada quando o senhor enviou essa ordem ao recrutador, não sei se a teria aprovado", disse ela. Margot quase pôde sentir todos na sala respirarem fundo para processar isso. "Além das questões mais amplas que a carta levanta sobre a abordagem do nosso conselho em relação ao DEI, a senhora precisará decidir o quanto quer lutar pela candidatura de Amanda Bryant", continuou Jennifer. "Esse acionista certamente poderia argumentar que ela não é tão qualificada quanto os outros candidatos porque sua empresa é relativamente pequena e ela nunca participou de um conselho de administração de empresa pública antes." Paul Bannister, um membro antigo do conselho, interveio. "Sei que agimos com as mais nobres intenções com essa iniciativa da DEI. Queríamos retificar, não discriminar", disse ele. "Mas, em retrospecto, talvez devêssemos ter sido mais cuidadosos com a especificidade de nossa linguagem e de nossas metas." Houve acenos de cabeça na sala e na tela. "Concordo", disse Tom Anderson, outro diretor de longa data, que trabalhava em Nova York e falou pelo Zoom. "Eu aprecio o quanto este conselho é mais forte hoje do que era há três anos, e acho que cada novo diretor tem sido um trunfo. Ao mesmo tempo, sempre me preocupei - e declarei algumas vezes, o que os senhores podem encontrar nas atas de reuniões anteriores - que dizer à empresa de pesquisa para não considerar candidatos homens brancos era fundamentalmente injusto. Não sei se estamos certos nesse caso e acho que precisamos estar prontos para fazer algumas concessões." Um dos membros mais novos do conselho, Michael Wilson, interveio: "No entanto, não acho que estejamos tão defasados em relação ao que outras empresas têm feito. Recentemente, vi um estudo da Spencer Stuart que constatou que, em 2022, 72% dos novos diretores das empresas do S&P 500 eram mulheres, minorias sub-representadas ou LGBTQ." Carla Rivera, que também foi nomeada recentemente, acrescentou: "E não vamos esquecer a pesquisa da McKinsey que mostra que as empresas com conselhos mais diversificados têm 39% mais chances de superar seus pares financeiramente. Um conselho que reflete a diversidade demográfica de nossos funcionários e clientes tomará decisões melhores." "Com base nisso", continuou Michael, "gostaria de salientar que, sem estabelecer metas ou mandatos explícitos, o progresso da diversidade tende a ser dolorosamente lento. Vimos isso em outras áreas, como equidade salarial de gênero ou representação em cargos de liderança. Países como a Noruega introduziram cotas para mulheres nos conselhos de administração, e o resultado foi uma melhoria significativa na governança sem nenhuma perda de desempenho. Na verdade, eles se tornaram um modelo para o mundo." "Espere um segundo - acho que algumas dessas pesquisas sobre os benefícios da diversidade foram contestadas", disse Paul Anderson. Carla respondeu: "Independentemente disso, muitos de nós já experimentamos como equipes diversificadas são melhores para resolver problemas complexos, algo que a Peachtree precisa agora com os desafios econômicos que estamos enfrentando." Paul Bannister entrou na conversa: "Estou ouvindo a senhora, Carla. Percorremos um longo caminho para deixarmos de ser um conselho de administração de "clube de campo", e nossa diversidade é uma das razões pelas quais somos mais fortes. A questão é: Será que temos a coragem de manter nossos princípios?" "Mas o que faremos com relação à candidatura da Amanda?", perguntou o senhor. perguntou Paul Anderson. "Vamos descobrir uma maneira de fazer com que ela se afaste? Se ela estiver em nossa chapa de novos diretores na próxima reunião anual, tenho certeza de que será como acenar uma bandeira vermelha na frente de um touro." "Que tipo de mensagem o senhor passaria se ela se afastasse?" Carla retrucou. "Que estamos dispostos a comprometer nossos princípios no momento em que eles são desafiados? Amanda é excepcionalmente qualificada. O fato de a empresa dela ser menor não significa que sua experiência seja menos valiosa - se é que isso lhe dá uma perspectiva única que poderíamos usar." Paul voltou a falar. "E vamos nos lembrar de que não se trata apenas da Amanda. Se capitularmos aqui, isso abrirá um precedente. Toda vez que alguém nos ameaçar, teremos que rever nossos valores. Essa não é a maneira de construir uma empresa ou um conselho resiliente." Enquanto Margot ouvia, ela previu o delicado ato de equilíbrio que tinham pela frente. Manter a postura DEI da empresa e, ao mesmo tempo, atravessar a crise atual era um desafio assustador, mas crucial. Como ela deveria responder ao acionista "antidesperto"? Os especialistas respondem: Como Margot deve responder ao acionista "antidesperto"? Robin Walker é diretor jurídico da Areteia Therapeutics e diretor do Massachusetts General Hospital e da Nuvara Therapeutics. As empresas se beneficiam com a diversidade de seus quadros de diretores, mas a Peachtree fez o recrutamento de grupos sub-representados de forma errada. Margot e seus colegas não deveriam ter decidido considerar apenas determinados tipos de candidatos, nem deveriam ter descrito essa ordem em suas instruções para a empresa de recrutamento. Se eu estivesse no conselho quando essa política foi sugerida, teria me juntado a Tom Anderson e a outros que expressaram suas objeções. A essa altura, Margot deveria convocar outra reunião do conselho para pedir perspectivas sobre as próximas etapas. Ela deve enfatizar o progresso que a Peachtree fez ao trazer novos diretores diversificados, mas também deve estar pronta para reconhecer que o mandato foi um erro. Sua próxima etapa deve ser uma reunião com a Merit Capital para que ela possa ouvir o feedback, compartilhar o pensamento atualizado do conselho e dissuadir o grupo de apresentar uma proposta formal aos acionistas ou gerar publicidade negativa adicional, como por meio de uma campanha de mídia social ou boicote. Um ramo de oliveira poderia ser pausar a nomeação de Amanda Bryant como diretora, não por causa de seu gênero ou etnia, mas porque não está claro que ela tenha o conjunto de habilidades de que a Peachtree precisa no momento, ou seja, experiência em marketing, comércio eletrônico, transformação digital e renovação do crescimento. (Por esse motivo, a reintegração de Hal Robertson, também especialista em finanças, também não faz sentido). Margot também pode concordar em implementar limites de mandatos e uma estrutura de conselho escalonada, na qual um número definido de conselheiros muda a cada ano, e atender ao pedido de sua renúncia estabelecendo um cronograma de sucessão. Ela não precisa renunciar agora, mas está no conselho há seis anos e é presidente há três, e com o desempenho da Peachtree começando a cair, o conselho pode se beneficiar de uma nova liderança. Acredito profundamente na diversidade, mas uma empresa pode fazer a coisa certa sem ser tão explícita como a Peachtree tem sido. A empresa precisa de um conselho com variedade de habilidades, idade e formação, além de raça e gênero. Bill George é ex-CEO da Medtronic, membro executivo da Harvard Business School e ex-diretor da Goldman Sachs, ExxonMobil e Novartis. A diretoria da Peachtree deve se ater a seus princípios. Quando uma empresa está comprometida com seu propósito e seus valores, ela deve permanecer fiel a eles, independentemente das pressões externas. Após o assassinato de George Floyd, muitas empresas aderiram ao movimento DEI, buscando a diversidade de forma agressiva - em alguns casos, em detrimento de outras metas. Acontece que algumas não estavam profundamente comprometidas, pois suas ações provaram ser uma sinalização de virtude. Agora, muitas estão publicamente voltando atrás em resposta às mudanças no ambiente político. Seus CEOs se preocupam com o fato de que continuar com as iniciativas de DEI pode ser como acenar uma bandeira vermelha para ativistas e líderes políticos "antidespertos". Eu discordo. Suas reviravoltas minam a credibilidade com seus funcionários, clientes e todas as outras partes interessadas, fazendo com que seus conselhos pareçam fracos. No caso da Peachtree, o conselho estabeleceu uma meta clara de equilíbrio de gênero e raça em sua diretoria. A TI quase alcançou sua meta de 50% e deve mantê-la. Como uma rede de supermercados dos EUA que opera principalmente nos estados do sul, muitos dos clientes da Peachtree (talvez a maioria) são mulheres e pessoas de cor. Sua base de funcionários é igualmente diversificada. Pessoalmente, não gosto de cotas e acredito firmemente em promover ou contratar a melhor pessoa para cada trabalho. Mas quando o senhor está tentando diversificar um conselho de administração totalmente branco e dominado por homens, como era o caso de Margot quando começou a exercer a função, faz sentido ser explícito quanto ao seu mandato. Já fui diretor de empresas que aceitaram esse desafio. Em uma grande empresa de petróleo e gás no início da década de 2010, eu fazia parte do comitê de governança quando nosso conselho era majoritariamente branco e masculino. Recusei-me a apoiar qualquer outro homem branco como candidato a diretor até que diversificássemos o grupo e nossos próximos quatro diretores fossem mulheres ou pessoas de cor. Em uma importante empresa financeira no final da década de 2010, o diretor líder propôs que considerássemos apenas mulheres e minorias sub-representadas para assentos no conselho até chegarmos a 50/50. Por fim, chegamos lá. Em ambos os casos, recrutamos pessoas com experiências profissionais únicas - oficiais militares, presidentes de faculdades - bem como CEOs mulheres e negros, que veem o mundo de forma diferente dos executivos corporativos homens brancos que dominam a maioria dos conselhos. Na Peachtree, Margot Ellis deveria se reunir com a Merit Capital. Ela deve ouvir e tentar identificar questões com as quais eles concordam, com o objetivo de reduzir o conflito e evitar uma guerra total. O conselho deve prosseguir com a indicação de Amanda Bryant, pois ela é totalmente qualificada. Quanto à presidência de Margot, as práticas recomendadas são mandatos de cinco a sete anos. Ela está na presidência há três anos, portanto, acho que merece mais tempo. Os estudos de caso ficcionais da HBR apresentam problemas enfrentados por líderes em empresas reais e oferecem soluções de especialistas. Este é baseado no estudo de caso da HBS "Driving DEI in the Boardroom" (caso nº 424-037), de Nitin Nohria, que está disponível em HBR.org.

Estudo de caso: Devemos abandonar nossas metas de diversidade do conselho?

Resumo.

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