4 perguntas que o senhor deve fazer antes de investir em um aplicativo de bem-estar no local de trabalho

Nos últimos anos, os aplicativos de saúde mental e bem-estar ganharam popularidade à medida que as organizações buscam priorizar o bem-estar dos funcionários. Essas ferramentas prometem aumentar a conscientização sobre a saúde mental e oferecer recursos para reduzir o estresse e a ansiedade, apoiar os funcionários durante as transições da vida (como a nova paternidade ou o luto) e lidar com os estressores do local de trabalho. Esses aplicativos fazem parte de um investimento mais amplo por parte das organizações, já que se espera que o setor de bem-estar corporativo valha US$ 85 bilhões até 2030. Embora esse aumento possa ser um passo na direção certa para a força de trabalho em geral, um novo estudo publicado pela Universidade de Oxford constatou que a eficácia dos programas de bem-estar é baixa, pois intervenções individuais, como aplicativos de bem-estar, não abordam a cultura mais ampla do local de trabalho. Em minha experiência como líder e estrategista de mudanças culturais na área de saúde mental no local de trabalho, essa constatação é verdadeira. A realidade é que os problemas no local de trabalho, como o esgotamento de colaboradores, ainda estão aumentando em níveis alarmantes, independentemente de a empresa ter investido em tecnologia para "consertar" a saúde mental e o bem-estar dos funcionários. Mas isso não significa que as organizações devam parar de tentar fazer progressos: 81% dos trabalhadores relataram que procurarão locais de trabalho que apoiem a saúde mental no futuro. O senhor pode se perguntar se os aplicativos de saúde mental ou bem-estar valem o investimento, especialmente porque é improvável que os aplicativos sozinhos melhorem significativamente o bem-estar dos funcionários. Minha resposta é: eles podem ser, mas somente se forem combinados com uma estratégia mais ampla. Por exemplo, uma empresa com a qual trabalhei obteve um aumento de 40% no envolvimento da força de trabalho nos primeiros seis meses e reduziu o atrito em 12% em dois anos, aproveitando os principais insights de dados de um aplicativo como parte de uma iniciativa maior. Portanto, se o senhor estiver pensando em comprar e integrar uma ferramenta desse tipo em sua organização, aqui estão algumas perguntas que deve fazer: Por que queremos investir em um aplicativo? Muitas organizações esperam que os aplicativos de bem-estar sirvam como uma cura mágica para todos os estressores do local de trabalho, transferindo o ônus de lidar com eles inteiramente para os funcionários. Essa abordagem de "lavagem de cuidados" não apenas simplifica demais as complexas questões do local de trabalho, mas também corre o risco de absolver a liderança de sua responsabilidade de abordar as causas fundamentais de coisas como o esgotamento de colaboradores. Para evitar isso - e obter um ROI eficaz para os aplicativos como parte de uma estratégia de bem-estar mais ampla - o senhor deve primeiro rever o "porquê" dos esforços da sua empresa. As ferramentas de bem-estar devem abordar os fatores de estresse organizacional subjacentes, como restrições de capacidade, falta de reconhecimento e liderança tóxica, além dos desafios individuais. Elas devem servir como uma estratégia complementar, não como a solução principal. Sem uma hipótese sólida sobre o que os funcionários realmente precisam de ajuda, as taxas de utilização permanecerão baixas. Como podemos preparar o cenário para a introdução de um aplicativo? Depois de identificar os principais fatores de estresse que deseja atingir, certifique-se de que está criando confiança em torno de questões de bem-estar e saúde mental em toda a organização. Sem confiança, os funcionários não se sentirão psicologicamente seguros para expressar suas preocupações ou utilizar o aplicativo devido ao medo e ao estigma internalizados. Há três etapas principais para criar confiança: Ser vulnerável (até certo ponto). Como ponto de partida, os líderes devem ser modelos de vulnerabilidade, compartilhando suas próprias experiências de saúde mental ou bem-estar, quando apropriado, o que ajuda a reduzir o estigma pessoal e social. Costumo aconselhar os líderes a compartilharem histórias pessoais com as quais se sintam confortáveis para se conectarem autenticamente com suas equipes. Por exemplo, quando comecei a falar sobre minha jornada de saúde mental, mencionei que fazia terapia para controlar o estresse enquanto enfrentava desafios ligados à minha identidade queer e à minha origem sul-asiática. Não quis entrar em detalhes sobre a origem do meu estresse ou sobre o trabalho que fiz para entender minha cultura - simplesmente dizer que fiz terapia me pareceu suficiente. Vulnerabilidade não significa compartilhar demais. Em vez disso, trata-se de mostrar sua humanidade de uma forma que pareça verdadeira para o senhor. Reconhecer as diferentes formas de cultivar a confiança. É importante observar que a confiança se manifesta de forma diferente nas comunidades. A narrativa da liderança pode ajudar a criar confiança em alguns funcionários, mas para muitos grupos marginalizados, a confiança está profundamente ligada à forma como são tratados no trabalho. Para esses funcionários, a confiança geralmente requer mais do que narrativas pessoais - ela exige comunicação aberta, disposição para ouvir o feedback e responsabilidade visível na abordagem dos estressores do local de trabalho. Quando os líderes atendem a essas expectativas, eles não apenas promovem a confiança, mas também criam ambientes que protegem e melhoram a saúde mental. Por exemplo, na comunidade AAPI, a confiança é geralmente construída por meio da defesa e da aliança - os líderes destacam as contribuições dos funcionários, especialmente em espaços onde não estamos presentes. Quando os funcionários veem seus esforços reconhecidos, isso aumenta o engajamento e a fé na liderança, o que é crucial para grupos marginalizados cujas identidades geralmente estão profundamente ligadas ao seu trabalho. Coletar e analisar dados sobre as iniciativas atuais. À medida que as organizações trabalham para criar confiança, elas também devem coletar dados para avaliar a eficácia de suas iniciativas atuais de saúde mental e bem-estar. A confiança não é construída da noite para o dia; os funcionários precisam ver esforços consistentes e significativos que demonstrem o compromisso da liderança com o progresso e a mudança. A avaliação dos sistemas atuais não apenas sinaliza a disposição de melhorar, mas também promove a confiança nas intenções da organização. As pesquisas com os funcionários, por exemplo, podem ajudar a identificar lacunas no apoio e na conscientização, fornecendo insights valiosos para refinar as iniciativas, criar uma confiança mais forte ao longo do tempo e indicar ao senhor quais aplicativos podem ser mais adequados para os desafios atuais. Se faltarem dados de pesquisa, é importante buscar feedback além do RH, pois o RH pode não ter a mesma perspectiva cotidiana dos funcionários. Os grupos de recursos de funcionários (ERGs) oferecem uma contribuição significativa, especialmente ao considerar quais ferramentas podem ser mais eficazes para grupos historicamente marginalizados. Como selecionar o fornecedor certo? Depois de estabelecer as bases, identificando o "porquê" e criando confiança em toda a organização, o senhor pode começar a pesquisar qual aplicativo funcionará melhor para seus funcionários e suas metas. Isso pode levar tempo; em uma função anterior, eu me baseei em dois anos de dados da força de trabalho para selecionar os fornecedores certos para um aplicativo de bem-estar. Enquanto o senhor examina os fornecedores, aqui estão algumas perguntas críticas que descobri para ajudar a orientar suas decisões: Como o aplicativo envolve e educa os líderes sobre saúde mental? Da mesma forma que os líderes têm o poder de criar confiança dentro da organização, eles também desempenham um papel fundamental na formação da cultura de saúde mental no trabalho. Um fornecedor que envolva os líderes pode ajudar a apoiar uma estratégia de bem-estar mais ampla, além de fornecer a eles o suporte relevante para lidar com os estressores do local de trabalho de seus funcionários - e com os seus próprios. O fornecedor oferece dados sobre o uso e insights sobre os fatores de estresse? Os dados ajudam a medir a eficácia das iniciativas de saúde mental e bem-estar. Os fornecedores que fornecem métricas de uso confidenciais e agregadas e identificam estressores como esgotamento de colaboradores oferecem insights acionáveis, ajudando o senhor a refinar sua estratégia de bem-estar para atender às necessidades dos funcionários. Como o aplicativo aborda os desafios organizacionais? Procure um aplicativo que lide com estressores operacionais, como gerenciamento de carga de trabalho ou pressões de desempenho, além de questões mais individuais. Isso garante que sua estratégia de bem-estar aborde tanto o bem-estar emocional quanto o estresse prático relacionado ao trabalho. Há um período de teste disponível para avaliar a eficácia sem compromisso? Um período de avaliação permite que o senhor teste a eficácia e a integração do aplicativo com a sua equipe, garantindo que ele atenda às suas necessidades antes de assumir um compromisso de longo prazo. Como integramos o aplicativo que escolhemos? A próxima fase é integrar o aplicativo de bem-estar à cultura da empresa. Para isso, é necessário aplicar quatro princípios de gerenciamento de mudanças para garantir que o aplicativo se torne parte integrante das operações diárias e não uma ferramenta desconectada: Desenvolva uma estratégia de pré-lançamento. Para garantir uma implementação tranquila, comece envolvendo os principais colaboradores, como equipes de aprendizagem e desenvolvimento, defensores da saúde mental ou do bem-estar e líderes patrocinadores. Essas pessoas podem atuar como adotantes iniciais ou como um grupo de trabalho permanente, oferecendo uma perspectiva abrangente sobre as necessidades e os desafios que enfrentam em relação ao bem-estar e à saúde mental. Seu envolvimento também cria uma adesão antecipada. Quando seus colaboradores estiverem a bordo, estabeleça uma fase de teste piloto. Faça com que o grupo use o aplicativo por duas ou três semanas para avaliar quais recursos são mais relevantes e benéficos. Durante essa fase, é importante decidir quais recursos do aplicativo estão alinhados com as metas imediatas da organização (por exemplo, desenvolvimento de liderança ou envolvimento dos funcionários) e quais os que os funcionários podem explorar de forma independente (por exemplo, ferramentas de gerenciamento de estresse ou de melhoria do sono). Em seguida, desenvolva um plano de implementação que destaque os principais recursos e benefícios em prazos específicos. Em uma das organizações com as quais trabalhei, lançamos um aplicativo em janeiro, visando às preocupações com a saúde mental ligadas às mudanças sazonais, como solidão e desafios de envolvimento pós-férias. Em vez de sobrecarregar os funcionários com todos os recursos de uma só vez, nos concentramos em dois ou três cursos relevantes. Os líderes e os defensores do bem-estar estavam alinhados na promoção desses recursos, garantindo a consistência e o envolvimento efetivo em toda a organização. Elaborar comunicações e mensagens. Depois que o grupo de trabalho fornecer feedback e o plano de implementação tomar forma, a próxima etapa será a elaboração de uma estratégia de comunicação direcionada. A maioria dos aplicativos de bem-estar oferece suporte para o sucesso do cliente, incluindo modelos de lançamento e guias de mensagens. Embora eles possam ser úteis, é fundamental não depender deles por si só. Use os insights do seu grupo de trabalho e as nuances culturais da sua organização para personalizar a estratégia de comunicação. A adaptação da mensagem garante que ela ressoe efetivamente com seus funcionários para maximizar o impacto. Ao lançar o aplicativo, é essencial aproveitar os canais de comunicação mais eficazes de sua organização (por exemplo, intranet, boletim informativo ou e-mails em massa). Os funcionários devem saber como acessar o aplicativo, inclusive as instruções de login, e entender como o aplicativo se alinha às suas necessidades de saúde mental. Seja intencional ao descrever os principais benefícios do aplicativo em cada ponto de contato, especialmente para aqueles que podem hesitar em participar devido ao estigma internalizado em torno da saúde mental. Destaque a natureza confidencial do aplicativo e enfatize como os recursos específicos - como as ferramentas de prevenção de esgotamento de colaboradores - podem beneficiar os funcionários. Os líderes e outros funcionários do grupo piloto também devem estar envolvidos nas mensagens, demonstrando sua própria adoção do aplicativo para normalizar seu uso em toda a organização. Incremente o aplicativo com treinamento de liderança. Muitos aplicativos de bem-estar oferecem módulos personalizados para gerentes e líderes, equipando-os com as ferramentas para abordar questões como esgotamento, estresse e estigma. No entanto, esperar que os líderes absorvam essas lições de forma independente por meio de vídeos e as traduzam em insights práticos para suas equipes não é realista. Uma abordagem mais eficaz é usar módulos on-line como ponto de partida ou pré-trabalho para workshops ao vivo. Em meus compromissos com os clientes, adapto esses workshops para incorporar módulos de aprendizagem sob demanda com elementos interativos, como exercícios de encenação em que os líderes praticam o reconhecimento de mudanças de comportamento nos funcionários ou o envolvimento em narrativas vulneráveis. Ao aproveitar os principais recursos dos módulos, apresento o material de uma forma que parece mais acessível e gerenciável para os líderes. Além disso, resumir as principais conclusões não apenas melhora a utilização do aplicativo, mas também estabelece parâmetros claros de responsabilidade para garantir um impacto sustentado. O objetivo é realizar de três a quatro workshops ao vivo por ano. Essa cadência garante que o suporte permaneça consistente, responsivo e personalizado. Seja ágil. Uma metodologia ágil, ou algo similarmente iterativo, é essencial para a adoção bem-sucedida de um aplicativo a longo prazo. Estabeleça check-ins regulares com seu grupo de trabalho e equipes de liderança para obter feedback sobre como o aplicativo está sendo utilizado e identificar quaisquer desafios. Esses insights permitirão que o senhor adapte rapidamente sua estratégia para atender às necessidades em evolução. Por exemplo, se as mudanças organizacionais estiverem levando ao aumento do esgotamento, o senhor pode se concentrar em promover recursos específicos que abordem o gerenciamento do estresse e incentivar os líderes a fazerem o mesmo. Também é importante ouvir ativamente o feedback dos funcionários sobre a usabilidade e a relevância do aplicativo. Nenhum aplicativo é perfeito e os funcionários podem encontrar dificuldades para usá-lo. O que mais importa é como o senhor responde a essas dificuldades. O mais importante é como o senhor responde a esse feedback e cria soluções personalizadas para atender às necessidades deles. Isso pode envolver a inclusão de recursos suplementares, o ajuste de estratégias de comunicação ou o trabalho com o fornecedor para resolver desafios específicos. - - - A adoção de um aplicativo de saúde mental e bem-estar em sua organização não pode ser uma solução isolada. Mas, ao promover a confiança, o envolvimento e a capacidade de agir de acordo com o feedback contínuo, as organizações podem começar a perceber os benefícios de seus investimentos nessas ferramentas digitais e, ao mesmo tempo, abordar as causas básicas dos estressores no local de trabalho.

4 perguntas que o senhor deve fazer antes de investir em um aplicativo de bem-estar no local de trabalho

Resumo.

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