4 preguntas que debe hacerse antes de invertir en una aplicación para el bienestar en el lugar de trabajo

En los últimos años, las aplicaciones de salud mental y bienestar han aumentado su popularidad a medida que las organizaciones tratan de dar prioridad al bienestar de los empleados. Estas herramientas prometen concienciar sobre la salud mental y ofrecen funciones para reducir el estrés y la ansiedad, apoyar a los empleados en las transiciones de la vida (como la paternidad reciente o el duelo) y abordar los factores estresantes del lugar de trabajo. Estas aplicaciones forman parte de una inversión más amplia por parte de las organizaciones, ya que se espera que el sector del bienestar corporativo alcance un valor de 85.000 millones de dólares en 2030. Aunque este aumento puede ser un paso en la dirección correcta para la mano de obra en general, un nuevo estudio publicado por la Universidad de Oxford descubrió que la eficacia de los programas de bienestar es baja, ya que las intervenciones individuales como las apps de bienestar no abordan la cultura más amplia del lugar de trabajo. En mi experiencia como líder y estratega del cambio cultural en la salud mental en el lugar de trabajo, este hallazgo suena a verdad. La realidad es que los problemas en el lugar de trabajo, como el desgaste del personal, siguen aumentando a niveles alarmantes, independientemente de si una empresa ha invertido en tecnología para "arreglar" la salud mental y el bienestar de los empleados. Pero eso no significa que las organizaciones deban dejar de intentar avanzar: el 81% de los trabajadores declararon que buscarán lugares de trabajo que apoyen la salud mental en el futuro. Puede que se pregunte si merece la pena invertir en aplicaciones de salud mental o bienestar, sobre todo teniendo en cuenta que es poco probable que las aplicaciones por sí solas mejoren significativamente el bienestar de los empleados. Mi respuesta es: pueden serlo, pero sólo si se combinan con una estrategia más amplia. Por ejemplo, una empresa con la que trabajé consiguió un aumento del 40% en el compromiso de los trabajadores en los primeros seis meses y redujo el desgaste en un 12% en dos años aprovechando los datos clave de una aplicación como parte de una iniciativa más amplia. Así pues, si está considerando la posibilidad de adquirir e integrar una herramienta de este tipo en su organización, he aquí algunas preguntas que debería plantearse: ¿Por qué queremos invertir en una aplicación? Muchas organizaciones esperan que las aplicaciones de bienestar sirvan como una cura mágica para todos los factores estresantes del lugar de trabajo, trasladando la carga de abordar los factores estresantes del lugar de trabajo enteramente a los empleados. Este enfoque de "lavado de cara" no sólo simplifica en exceso los complejos problemas del lugar de trabajo, sino que también corre el riesgo de absolver a los dirigentes de su responsabilidad de abordar las causas profundas de cosas como el desgaste del personal. Para evitar esto -y obtener una rentabilidad efectiva de las aplicaciones como parte de una estrategia de bienestar más amplia- primero debe revisar el "por qué" de los esfuerzos de su empresa. Las herramientas de bienestar deben abordar los factores estresantes subyacentes de la organización, como las limitaciones de capacidad, la falta de reconocimiento y el liderazgo tóxico, además de los retos individuales. Deben servir como estrategia complementaria, no como solución principal. Sin una hipótesis sólida sobre aquello para lo que los empleados realmente necesitan ayuda, las tasas de utilización seguirán siendo bajas. ¿Cómo preparar el terreno para introducir una aplicación? Una vez que haya identificado los factores estresantes clave a los que quiere dirigirse, asegúrese de que está generando confianza en torno a las cuestiones de bienestar y salud mental en toda su organización. Sin confianza, los empleados no se sentirán psicológicamente seguros para expresar sus preocupaciones o utilizar la aplicación debido al miedo y al estigma interiorizados. Hay tres pasos clave para generar confianza: Sea vulnerable (hasta cierto punto). Como punto de partida, los líderes deberían ser un modelo de vulnerabilidad compartiendo sus propias experiencias de salud mental o bienestar, cuando proceda, lo que ayuda a reducir el estigma tanto personal como social. A menudo aconsejo a los líderes que compartan historias personales con las que se sientan cómodos para conectar auténticamente con sus equipos. Por ejemplo, cuando empecé a hablar de mi viaje por la salud mental, mencioné que asistía a terapia para controlar el estrés mientras superaba los retos relacionados con mi identidad queer y mi origen sudasiático. No quise dar más detalles sobre el origen de mi estrés ni sobre el trabajo que hice para comprender mi cultura; simplemente con señalar que asistía a terapia me pareció suficiente. La vulnerabilidad no significa compartir demasiado. Se trata más bien de mostrar su humanidad de un modo que le resulte auténtico. Reconozca las distintas formas en que se cultiva la confianza. Es importante tener en cuenta que la confianza se manifiesta de forma diferente en las distintas comunidades. La narración de historias de liderazgo puede ayudar a crear confianza con algunos empleados, pero para muchos grupos marginados, la confianza está profundamente ligada al trato que reciben en el trabajo. Para esos empleados, la confianza a menudo requiere algo más que narraciones personales: exige una comunicación abierta, la voluntad de escuchar los comentarios y una responsabilidad visible a la hora de abordar los factores de estrés en el lugar de trabajo. Cuando los líderes cumplen estas expectativas, no sólo fomentan la confianza sino que crean entornos que protegen y mejoran la salud mental. Por ejemplo, en la comunidad AAPI, la confianza se construye a menudo a través de la defensa y el aliamiento: los líderes destacan las contribuciones de los empleados, especialmente en espacios en los que no estamos presentes. Cuando los empleados ven reconocidos sus esfuerzos, aumenta el compromiso y la fe en el liderazgo, lo que es crucial para los grupos marginados cuyas identidades suelen estar profundamente ligadas a su trabajo. Recopile y analice datos sobre las iniciativas en curso. A medida que las organizaciones trabajan para generar confianza, también deben recopilar datos para evaluar la eficacia de sus iniciativas actuales en materia de salud mental y bienestar. La confianza no se construye de la noche a la mañana; los empleados necesitan ver esfuerzos constantes y significativos que demuestren el compromiso de la dirección con el progreso y el cambio. Evaluar los sistemas actuales no sólo indica la voluntad de mejorar, sino que también fomenta la confianza en las intenciones de la organización. Las encuestas a los empleados, por ejemplo, pueden ayudar a identificar lagunas en el apoyo y la concienciación, proporcionando información valiosa para perfeccionar las iniciativas, crear una confianza más sólida a lo largo del tiempo e indicarle qué aplicaciones pueden ser las más adecuadas para los retos actuales. Si se carece de datos de encuestas, buscar opiniones más allá de RR.HH. es valioso, ya que RR.HH. puede no tener la misma perspectiva del día a día que los empleados. Los grupos de recursos de empleados (ERG) ofrecen una aportación significativa, especialmente cuando se considera qué herramientas pueden ser más eficaces para los grupos históricamente marginados. ¿Cómo seleccionar al proveedor adecuado? Una vez que haya sentado las bases identificando su "por qué" y generando confianza en toda su organización, podrá empezar a investigar qué aplicación funcionará mejor para sus empleados y sus objetivos. Esto puede llevar tiempo; en un puesto anterior, me basé en dos años de datos sobre la plantilla para seleccionar a los proveedores adecuados para una aplicación de bienestar. Mientras examina a los proveedores, he aquí algunas preguntas críticas que he descubierto para ayudarle a orientar sus decisiones: ¿Cómo consigue la aplicación implicar y educar a los líderes en materia de salud mental? Del mismo modo que los líderes tienen el poder de generar confianza dentro de la organización, también desempeñan un papel fundamental en la configuración de la cultura de la salud mental en el trabajo. Un proveedor que implique a los líderes puede ayudar a respaldar una estrategia de bienestar más amplia, así como proporcionarles el apoyo pertinente para abordar los factores de estrés laboral de sus empleados, y los suyos propios. ¿Ofrece datos sobre el uso y perspectivas sobre los factores de estrés? Los datos ayudan a medir la eficacia de las iniciativas de salud mental y bienestar. Los proveedores que proporcionan métricas de uso confidenciales y agregadas e identifican factores estresantes como el agotamiento ofrecen perspectivas procesables, ayudándole a perfeccionar su estrategia de bienestar para satisfacer las necesidades de los empleados. ¿Cómo aborda la aplicación los retos organizativos? Busque una aplicación que aborde los factores de estrés operativos, como la gestión de la carga de trabajo o las presiones sobre el rendimiento, además de cuestiones más individuales. Esto garantiza que su estrategia de bienestar aborde tanto el bienestar emocional como el estrés práctico relacionado con el trabajo. ¿Existe un periodo de prueba para evaluar la eficacia sin compromiso? Un periodo de prueba le permite comprobar la eficacia de la aplicación y su integración con su equipo, asegurándose de que satisface sus necesidades antes de comprometerse a largo plazo. ¿Cómo integramos la aplicación que finalmente elijamos? La siguiente fase consiste en integrar la aplicación de bienestar en la cultura. Esto requiere aplicar cuatro principios de gestión del cambio para garantizar que la app se convierta en una parte integral de las operaciones diarias en lugar de una herramienta desconectada: Desarrolle una estrategia previa al lanzamiento. Para garantizar un lanzamiento sin problemas, empiece por implicar a los colaboradores clave, como los equipos de aprendizaje y desarrollo, los campeones de salud mental o bienestar y los líderes patrocinadores. Estos individuos pueden servir como primeros adoptadores o como grupo de trabajo permanente, ofreciendo una perspectiva completa sobre las necesidades y los retos a los que se enfrentan en torno al bienestar y la salud mental. Su implicación también crea una aceptación temprana. Una vez que sus colaboradores estén a bordo, establezca una fase de prueba piloto. Haga que el grupo utilice la aplicación durante dos o tres semanas para evaluar qué características son más relevantes y beneficiosas. Durante esta fase, es importante decidir qué funciones de la aplicación se alinean con los objetivos inmediatos de la organización (por ejemplo, el desarrollo del liderazgo o el compromiso de los empleados) y cuáles pueden explorar los empleados de forma independiente (por ejemplo, las herramientas de gestión del estrés o de mejora del sueño). A continuación, desarrolle un plan de implantación que destaque las características y ventajas clave en plazos concretos. En una de las organizaciones con las que trabajé, lanzamos una aplicación en enero, dirigida a los problemas de salud mental relacionados con los cambios estacionales, como la soledad y los retos del compromiso tras las vacaciones. En lugar de abrumar a los empleados con todas las funciones a la vez, nos centramos en dos o tres cursos relevantes. Los líderes y los campeones del bienestar se alinearon en la promoción de estos recursos, garantizando la coherencia y el compromiso efectivo en toda la organización. Elaborar las comunicaciones y los mensajes. Una vez que el grupo de trabajo haya aportado sus comentarios y su plan de implantación haya tomado forma, el siguiente paso es elaborar una estrategia de comunicación específica. La mayoría de las aplicaciones de bienestar ofrecen asistencia para el éxito del cliente, incluidas plantillas de lanzamiento y guías de mensajería. Aunque pueden ser útiles, es crucial no depender de ellas por sí solas. Utilice los conocimientos de su grupo de trabajo y los matices culturales de su organización para personalizar la estrategia de comunicación. Adaptar el mensaje garantiza que resuene eficazmente entre sus empleados para maximizar el impacto. Al lanzar la aplicación, es esencial aprovechar los canales de comunicación más eficaces dentro de su organización (por ejemplo, la intranet, el boletín informativo o los correos electrónicos masivos). Los empleados deben saber cómo acceder a la aplicación, incluidas las instrucciones de inicio de sesión, y comprender cómo se alinea la aplicación con sus necesidades de salud mental. Sea intencionado a la hora de destacar los beneficios clave de la aplicación en cada punto de contacto, especialmente para aquellos que puedan dudar en participar debido al estigma interiorizado en torno a la salud mental. Destaque el carácter confidencial de la aplicación y haga hincapié en cómo las funciones específicas -como las herramientas de prevención del agotamiento- pueden beneficiar a los empleados. Los líderes y otros empleados del grupo piloto también deben participar en los mensajes, demostrando su propia adopción de la aplicación para normalizar su uso en toda la organización. Complemente la aplicación con formación para líderes. Muchas aplicaciones de bienestar ofrecen módulos adaptados a directivos y líderes, dotándoles de las herramientas necesarias para abordar cuestiones como el agotamiento, el estrés y el estigma. Sin embargo, esperar que los líderes absorban estas lecciones de forma independiente a través de vídeos y las traduzcan en ideas prácticas para sus equipos es poco realista. Un enfoque más eficaz consiste en utilizar módulos en línea como punto de partida o trabajo previo para talleres en directo. En mis compromisos con los clientes, adapto estos talleres para incorporar módulos de aprendizaje a la carta con elementos interactivos, como ejercicios de juegos de rol en los que los líderes practican el reconocimiento de los cambios de comportamiento en los empleados o la participación en narraciones vulnerables. Al aprovechar los recursos clave de los módulos, presento el material de forma que resulte más accesible y manejable para los líderes. Además, resumir los puntos clave no sólo mejora la utilización de la aplicación, sino que también establece parámetros claros de responsabilidad para garantizar un impacto sostenido. Intente realizar de tres a cuatro talleres en directo al año. Esta cadencia garantiza que el apoyo siga siendo coherente, receptivo y personalizado. Sea ágil. Una metodología ágil o algo similarmente iterativo, es esencial para una adopción exitosa a largo plazo de una aplicación. Establezca revisiones periódicas con su grupo de trabajo y equipos de liderazgo para recabar información sobre cómo se está utilizando la aplicación e identificar cualquier desafío. Estas percepciones le permitirán adaptar rápidamente su estrategia para satisfacer las necesidades cambiantes. Por ejemplo, si los cambios organizativos están provocando un aumento del agotamiento, puede centrarse en promover funciones específicas que aborden la gestión del estrés y animar a los líderes a hacer lo mismo. También es importante escuchar activamente los comentarios de los empleados sobre la utilidad y la relevancia de la aplicación. Ninguna aplicación es perfecta, y los empleados pueden encontrar dificultades a la hora de utilizarla. Lo más importante es cómo responda usted a esos comentarios y cree soluciones personalizadas para satisfacer sus necesidades. Esto puede implicar añadir recursos suplementarios, ajustar las estrategias de comunicación o trabajar con el proveedor para abordar retos específicos. - - - La adopción de una aplicación de salud mental y bienestar en su organización no puede ser una solución aislada. Pero si se fomenta la confianza, el compromiso y la capacidad de actuar en función de los comentarios continuos, las organizaciones pueden empezar a obtener los beneficios de sus inversiones en estas herramientas digitales al tiempo que abordan las causas profundas de los factores de estrés en el lugar de trabajo.

4 preguntas que debe hacerse antes de invertir en una aplicación para el bienestar en el lugar de trabajo

Resumen.

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