Os profissionais de alto desempenho também precisam de feedback

O senhor tem medo de dar feedback? Muitas pessoas têm. Algumas até ficam ansiosas antes de uma conversa de feedback. Para quem está começando na gerência, as discussões de feedback podem parecer mais um item tedioso da sua lista - algo que o senhor precisa fazer, mas não necessariamente gosta. O senhor pode estar preocupado com a reação do funcionário ao seu feedback, especialmente se for uma conversa difícil. O senhor pode até se perguntar se os funcionários realmente valorizam suas palavras ou se pretendem colocá-las em prática. Se o senhor está tendo esses pensamentos, aqui vai uma verificação da realidade: Seus funcionários se importam, especialmente os de alto desempenho. De acordo com um artigo de pesquisa, "The Value of Stress Free Productivity" (O valor da produtividade sem estresse), da Crucial Learning, os funcionários de alto desempenho são os heróis de uma equipe, geralmente gerando mais de 60% da produção. Pesquisas mostram que essas superestrelas podem gerar 400% mais produtividade do que seus colegas, e o simples fato de estar perto de pessoas de alto desempenho tem o potencial de aumentar a produção de outros trabalhadores em 15%. Isso significa que os funcionários de alto desempenho são essenciais para o sucesso da sua equipe e o senhor deve se esforçar para mantê-los. Uma parte disso envolve fornecer feedback valioso para ajudá-los a aprender e crescer, pois os dados mostram que esse grupo é altamente motivado por feedback. Também é provável que eles mudem de função e procurem outras oportunidades quando não recebem orientação de qualidade em suas funções atuais. Apesar disso, os funcionários de alto desempenho recebem consistentemente um feedback de qualidade inferior ao de seus colegas, sendo pior para as mulheres de alto desempenho. Os gerentes geralmente gastam a maior parte de seus esforços tentando melhorar a produção dos funcionários de desempenho inferior. O problema ocorre quando esses esforços fazem com que o gerente seja muito negligente com os outros membros da equipe. Dadas as importantes contribuições dos funcionários de alto desempenho, o senhor deve procurar equilibrar seus esforços de feedback e certificar-se de que não está negligenciando as necessidades dos funcionários de alto nível. Aqui estão cinco medidas que o senhor pode tomar para garantir que sua abordagem de feedback seja justa e mantenha os melhores talentos engajados, além de exemplos de como dar feedback a eles. Não deixe de dar feedback construtivo É fácil ignorar o feedback crítico quando se trata de jogadores famosos. Com tantos itens na sua lista de tarefas, o senhor pode ficar tentado a dizer apenas "O senhor está indo muito bem" e seguir em frente, sem considerar onde eles poderiam crescer. O senhor também pode ter receio de desencorajá-los ao dizer algo negativo - mas ambas as coisas são erros. Dar feedback construtivo aos funcionários de alto desempenho os mantém engajados e motivados. Pesquisas sobre o que os funcionários de alto desempenho desejam no trabalho mostram que 50% querem "pelo menos uma reunião mensal com seus gerentes" para ajudá-los a obter insights e melhorar suas funções. Portanto, mesmo que seu funcionário esteja realizando um excelente trabalho, considere quais áreas de seu trabalho ou desempenho ele ainda precisa melhorar. Pergunte a si mesmo: Quais são as metas dele e quais são as metas da equipe? Como ele pode se esforçar para atingir essas metas, além do que está fazendo atualmente? O que o tornaria um funcionário, membro de equipe ou líder ainda mais forte? Em vez de: "O senhor fez um ótimo trabalho ao apresentar todas as informações. Sem anotações." Esse feedback não só não é claro (em que exatamente o funcionário se saiu "muito bem"?), como também carece de exemplos concretos. Ele não diz ao seu funcionário de alto desempenho o que está funcionando ou não na maneira como ele se apresenta, ou como essas ações estão relacionadas às suas metas. Tente: "A análise que o senhor fez do projeto e de seu resultado foi clara e detalhada. Quando precisamos tomar uma decisão no final da reunião, esses dados facilitaram muito a análise de nossas opções. Mas notei que o senhor rejeitou várias perguntas da equipe durante a apresentação. Sei que o senhor estava ansioso para provar seu argumento, mas, em reuniões futuras, gostaria que fosse mais colaborativo. Quando o senhor está disposto a abordar contra-argumentos ou opiniões diferentes das suas, isso ajuda a construir sua credibilidade como líder e mostra que está aberto a novas ideias. Essas coisas são fundamentais para colaborar e encontrar as soluções mais inteligentes para qualquer problema." Esse feedback é específico, claro e aplicável. TI diz aos seus funcionários de alto desempenho o que eles fizeram bem, o que eles precisam trabalhar para crescer ainda mais e por quê. Evite a linguagem do tipo "tudo ou nada É importante certificar-se de que seu feedback não inclua linguagem exagerada como "o senhor sempre contribui" ou "nunca perde uma oportunidade". Normalmente, os gerentes escrevem feedbacks exagerados porque estão tentando enfatizar um ponto, mas a hipérbole pode minar a credibilidade de suas palavras, principalmente porque está incorreta. Raramente os termos "sempre" ou "nunca" descrevem com precisão o desempenho ou as ações de alguém. Com todos os funcionários (e não apenas com os de alto desempenho), o senhor também não deve usar uma linguagem de mentalidade fixa, como "você não é bom em mensagens" ou "você é criativo e não analítico". Esse tipo de feedback transmite a ideia de que as habilidades e a inteligência de um funcionário são fixas e imutáveis, o que pode ser desmotivador ou fazer com que ele sinta que não tem espaço para crescer ou mudar. Quando isso acontece, os funcionários de alto desempenho, em particular, podem ficar desmotivados ou procurar maneiras alternativas de crescer. Em vez de: "Suas perguntas na reunião da semana passada foram ótimas. O senhor sempre é ótimo em fazer perguntas e raramente perde uma oportunidade de mostrar suas habilidades de pensamento estratégico." Esse feedback é um pouco supérfluo. Ele não diz ao funcionário de alto desempenho o que o senhor realmente gostou nas perguntas dele e por que fazer perguntas é importante ou valioso na função dele. Tente: "Na reunião de estratégia da semana passada, suas perguntas investigativas sobre o roteiro do novo produto abriram uma discussão importante que nos ajudou a refinar nossa direção do quarto trimestre. Agradeço como o senhor se mostrou curioso e com espírito de equipe e nos ajudou a chegar a um plano melhor." Isso ancora o feedback em exemplos concretos. A TI é específica e explica o que, nas perguntas, foi bem-sucedido e por quê. Fornecer feedback dessa maneira ajudará não apenas a criar confiança e credibilidade, mas também a construir uma base para o crescimento de seu funcionário de alto desempenho. Não se torne muito pessoal Uma armadilha comum do feedback é dar feedback baseado na personalidade. É mais provável que o senhor caia nessa armadilha com pessoas de alto desempenho em quem confia ou com quem tem um relacionamento confortável. Por exemplo, dizer a alguém: "O senhor é a pessoa mais prestativa de nossa equipe", concentra-se em um traço de personalidade e não no impacto de seu desempenho na empresa. Isso é especialmente problemático para as mulheres, que têm 22% mais probabilidade de receber feedback sobre sua personalidade do que os homens. Quando as mulheres de alto desempenho recebem feedback sobre a personalidade, isso também afeta suas oportunidades de crescimento, pois elas perdem o feedback que é relevante e específico para o desenvolvimento de habilidades para sua função. Em vez de: "A senhora é muito simpática e é um prazer trabalhar com ela". Isso é um elogio, não um feedback. TI se concentra em um traço de personalidade, e não nos pontos fortes do funcionário ou nas ações reais que o tornam agradável para trabalhar. Também não está claro por que ou como o fato de o senhor ser "simpático" ou "alegre" é relevante para o seu crescimento - ou se é. Tente: "Sua comunicação clara e sua abertura para colaborar com a equipe de vendas na campanha mais recente nos ajudaram a elaborar uma proposta mais coesa e melhoraram nosso relacionamento com os clientes. Vamos trabalhar juntos para encontrar mais oportunidades como essa, para que o senhor possa continuar a desenvolver suas habilidades de liderança multifuncional." Esse feedback muda o foco dos traços de personalidade para as habilidades e os comportamentos. TI destaca as realizações do funcionário, dá a ele o reconhecimento que merece e explica como ele precisa continuar crescendo. Esse tipo de feedback é fundamental para manter os funcionários de alto desempenho engajados e comprometidos com sua organização. Tenha cuidado para não reforçar estereótipos negativos O feedback não se refere apenas ao desempenho - ele molda a maneira como os funcionários se veem, veem seu trabalho e sua liderança. Para os funcionários de alto desempenho de grupos historicamente sub-representados, suas palavras podem ter um peso maior. Esses indivíduos podem ser mais suscetíveis a internalizar o feedback que resulta em ameaça de estereótipo - uma experiência psicológica que ocorre quando alguém sente estresse ou ansiedade em relação à confirmação de estereótipos negativos sobre seus grupos raciais, étnicos, de gênero ou culturais. Uma pesquisa sobre a internalização de feedback constatou que as mulheres de alto desempenho têm sete vezes mais probabilidade de internalizar estereótipos negativos, como "ser muito emotiva no trabalho", o que pode limitar sua confiança e seu crescimento na carreira. Outro estudo sobre mulheres em cargos de liderança constatou que a ameaça do estereótipo pode diminuir a percepção da capacidade de liderança das mulheres e impedi-las de buscar esses tipos de cargos. Além disso, os profissionais de alto desempenho sub-representados têm maior probabilidade de receber feedback tendencioso que os rotula com termos negativos como "antipático" ou "difícil". A pesquisa também constatou que 42% dos funcionários negros se lembram de terem sido chamados de "antipáticos" no feedback, enquanto os funcionários brancos têm duas vezes mais probabilidade de serem chamados de "simpáticos" em relação a qualquer outro grupo no trabalho. Esses rótulos podem prejudicar até mesmo os indivíduos mais talentosos e reforçar estereótipos sobre grupos específicos. Para reter e capacitar seus melhores talentos, esteja atento ao feedback que o senhor dá e como ele pode reforçar estereótipos ou preconceitos negativos. Em vez de: "Seus colegas acham difícil trabalhar com o senhor". Esse feedback não é apoiado por exemplos e não relaciona os comportamentos do funcionário a nenhum resultado. TI também não reflete as mudanças que o senhor está procurando. Um funcionário que ouve esse feedback provavelmente não o aceitará bem, pois ele não tem nenhuma evidência fundamental e pode até ser percebido como tendencioso. Tente: "Percebi que, durante as discussões em nossa equipe, o senhor tende a rejeitar rapidamente as ideias dos outros antes de compreendê-las completamente. Isso faz com que seus colegas se sintam desprezados e afeta a confiança deles em sua capacidade de colaborar. Vamos trabalhar para promover um diálogo mais aberto e garantir que as ideias de todos sejam ouvidas antes de decidirmos a abordagem correta. Estou aqui para ajudar o senhor a encontrar maneiras de melhorar isso em nossas discussões." Esse feedback é construtivo e se concentra no comportamento que o senhor deseja que mude, bem como em exemplos de quando ele ocorreu e seu impacto. A TI não rotula o funcionário como "difícil", mas, em vez disso, dá a ele uma ação para melhorar. Trace caminhos claros para o crescimento O crescimento na carreira não deve ser um mistério para seus funcionários. A clareza sobre o que é necessário para atingir suas metas mantém as pessoas motivadas. As sessões de feedback são oportunidades de mapear não apenas promoções, mas também projetos de desenvolvimento de carreira, funções multifuncionais e oportunidades de orientação que correspondam às suas aspirações. Isso é ainda mais importante para mulheres de alto desempenho e indivíduos não binários, pois pesquisas mostram que um número desproporcional delas não sabe o que é necessário para a próxima promoção, indicando uma lacuna que precisa ser preenchida para evitar frustração e perda de oportunidades. Suas reuniões individuais são um ótimo momento para reforçar que o senhor se dedica a ajudar seus funcionários de alto desempenho a crescer e obter as oportunidades que eles desejam. Em vez de: "Continue com o bom trabalho, o senhor está no caminho certo". Esse feedback não é específico o suficiente para ser útil. Ele faz uma referência vaga ao futuro e não explica o que será necessário para que um funcionário de alto desempenho passe para o próximo nível ou, digamos, seja escolhido para projetos e tarefas de alta prioridade. Tente: "O senhor fez um excelente trabalho de comunicação com nossos clientes na última iniciativa. Sei que era difícil trabalhar com eles, mas o senhor demonstrou paciência e compaixão. Gostaria muito que o senhor assumisse a liderança do próximo projeto de integração de clientes. Isso o ajudará a demonstrar sua capacidade de lidar com transações mais complexas, posicionando-o bem para a função de gerente sênior que estamos discutindo. Vamos detalhar as habilidades e os marcos exatos que o senhor precisa atingir para conseguir isso." Isso fornece um exemplo claro do que o funcionário está fazendo bem e por que ele conquistou essa nova oportunidade. TI também fornece um roteiro detalhado para o avanço, alimentando a ambição dos funcionários de alto desempenho e ajudando-os a visualizar e planejar seu futuro dentro da organização. Seguir essas dicas pode ser útil para dar feedback a todos os seus funcionários. Mas o senhor precisa ter certeza de que não está deixando de lado os funcionários de alto desempenho só porque eles já estão fazendo um ótimo trabalho. Os funcionários de alto desempenho prosperam com um feedback prático e uma direção clara. Portanto, ao fornecer um feedback atencioso e específico, o senhor os capacita a se destacarem e a manterem o engajamento, garantindo que continuem a impulsionar o sucesso em sua organização.

Os profissionais de alto desempenho também precisam de feedback

Resumo.

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