Por que eliminar o E em DEI é um erro

Recentemente, a Society for Human Resource Management (SHRM), uma das principais vozes dos profissionais de RH, anunciou que estava abandonando o acrônimo "IE&D" - inclusão, equidade e diversidade - em favor de "TI". Essa decisão elimina a "equidade" como um componente necessário do trabalho exigido para criar um local de trabalho onde todos os funcionários prosperem. A remoção da equidade estabelece um precedente perigoso que vai contra décadas de pesquisas sobre diversidade, equidade e inclusão (DEI) no local de trabalho. Por que a equidade é importante Uma razão pela qual podemos estar vendo um afastamento da equidade é que as pessoas têm diferentes entendimentos do que realmente significa equidade. Em sua essência, equidade é justiça. Processos justos geralmente resultam em uma redistribuição de resultados porque mais pessoas têm oportunidades de sucesso. Para alcançar a equidade, muitas vezes é necessário tratar as pessoas de forma diferente, o que, à primeira vista, pode deixar algumas pessoas desconfortáveis. No entanto, o tratamento diferenciado tem o objetivo de levar em conta as barreiras que os funcionários de grupos marginalizados encontram e que os de grupos favorecidos não encontram. Em outras palavras, a equidade diz respeito à mudança de estruturas, políticas e processos para dar aos funcionários marginalizados as mesmas oportunidades e acesso a recursos que seus colegas de grupos favorecidos obtêm. A presença de altos níveis de inclusão e/ou diversidade não garante necessariamente práticas ou resultados equitativos. Por exemplo, imagine uma organização que tenha um alto nível de diversidade de gênero, mas poucas mulheres em cargos gerenciais e executivos. Os dados da empresa podem mostrar altos níveis de inclusão e diversidade de gênero, mas sem atender explicitamente à equidade, essa lacuna de gênero na liderança (e, em última análise, na remuneração) persistirá. Esse é um exemplo de segregação ocupacional, que continua a prejudicar as mulheres e outras pessoas de grupos historicamente marginalizados. A TI também destaca a necessidade de um foco intencional na equidade para organizações que valorizam a justiça. A SHRM está incentivando os líderes de RH e corporativos a não enfatizar a equidade em favor de "liderar com a inclusão como catalisador de mudanças holísticas nos locais de trabalho e na sociedade". A SHRM define inclusão como um sentimento de pertencimento no local de trabalho e afirma que "ao enfatizar a inclusão em primeiro lugar, pretendemos abordar as deficiências atuais dos programas de DE&I, que levaram à reação da sociedade e à crescente polarização". No entanto, não há estudos que tenham isolado e identificado a equidade, e não a diversidade ou a inclusão, como a causa da reação da sociedade contra a DEI. Além disso, a abordagem da SHRM é equivocada porque os funcionários nem sempre estão cientes do preconceito, da discriminação ou das desvantagens que enfrentam, portanto, não é incomum que alguns se sintam incluídos em seus locais de trabalho, mas ainda assim sejam tratados injustamente. Por exemplo, embora seja de conhecimento geral a diferença salarial entre homens e mulheres na sociedade, algumas mulheres ficam surpresas quando descobrem que são pessoalmente afetadas por essa diferença. Concentrar-se na inclusão sem reconhecer a importância singular da equidade pode levar as organizações a adotarem políticas e práticas de identidade cega, que sugerem que todos os funcionários devem ser tratados da mesma forma e receber as mesmas oportunidades. Pesquisas demonstraram que as políticas que não levam em conta a identidade permitem a perpetuação da discriminação e dos estereótipos mais do que as políticas conscientes da identidade (ou seja, políticas que reconhecem e celebram as diferenças dos funcionários). As políticas que não levam em conta a identidade também criam ambientes em que todos agem de acordo com o status quo - que, na maioria das empresas dos EUA, é historicamente branco e masculino -, sufocando as oportunidades de aprender com as experiências exclusivas de pessoas com identidades marginalizadas. A recomendação da SHRM de remover a equidade do DEI em favor de destacar apenas o I&D é perigosa e equivocada. Sem um foco específico na equidade, as empresas perdem de vista as maneiras pelas quais as políticas e práticas atuais não levam em conta as injustiças anteriores e, na verdade, podem permitir que as desvantagens persistam. As organizações não devem reduzir seu foco na equidade. Em vez disso, o que elas devem fazer é o seguinte: Comprometer-se com metas de equidade alcançáveis. Um dos motivos pelos quais as empresas não conseguem progredir na melhoria da equidade é a falta de metas de equidade ou o fato de suas metas serem muito abstratas. As empresas podem superar esse problema realizando uma auditoria para verificar onde as desigualdades podem estar presentes e desenvolvendo metas específicas e viáveis para melhorar as desigualdades identificadas. Por exemplo, a liderança da Ikea estabeleceu metas específicas de equidade para criar um caminho para a paridade de gênero. A empresa se comprometeu publicamente a "garantir oportunidades iguais para homens e mulheres e alcançar um equilíbrio de gênero de 50/50 em todos os países, níveis e cargos, incluindo conselhos e comitês". Em março de 2023, as mulheres representavam 45% dos CEOs dos países e 56% das principais equipes de gerenciamento de varejo em todo o mundo. As empresas não podem se limitar ao estabelecimento de metas únicas, mas também devem identificar métricas para acompanhar seu progresso e restabelecer metas quando necessário. Implementar e monitorar políticas e práticas de DEI baseadas em evidências. Pesquisas mostram que a padronização dos processos de contratação e promoção, como o uso de perguntas estruturadas em entrevistas, cria consistência e reduz o viés nas avaliações dos funcionários. O uso de práticas consistentes e baseadas em evidências torna os processos mais justos, o que pode ajudar a gerar resultados equitativos. A introdução de processos equitativos não é suficiente. As organizações também precisam acompanhar seu progresso para garantir que os resultados resultem em maior diversidade, equidade e inclusão. Por exemplo, quando um escritório de advocacia de médio porte analisou seus dados de avaliação de desempenho, descobriu que apenas 9,5% das pessoas de cor receberam menções de liderança em suas avaliações, mais de 70 pontos percentuais abaixo das mulheres brancas do mesmo escritório. Eles fizeram duas mudanças simples em seu sistema de avaliação de desempenho e descobriram, no ano seguinte, que não só a liderança era mais mencionada nas avaliações das pessoas de cor, mas que todos recebiam mais feedback construtivo do que nos anos anteriores. Estabelecer responsabilidade e transparência. As organizações equitativas também têm clareza e transparência em relação à responsabilidade, aos processos e ao progresso. Pesquisas descobriram que a contratação de diretores de diversidade ou o estabelecimento de uma força-tarefa de diversidade é uma das práticas mais eficazes que as organizações podem adotar para melhorar a diversidade. Os diretores de diversidade incentivam os gerentes de contratação e outros tomadores de decisão a serem mais responsáveis, pois fornecem um controle e equilíbrio sobre a implementação e os resultados do processo. O Google contratou seu primeiro diretor de diversidade em 2017 para liderar seus esforços de TI. Desde então, a empresa informa que, entre 2019 e 2021, aumentou o número de funcionários negros de 5,5% para 9,4% e de funcionários latinos de 6,6% para 9,0%. A porcentagem de mulheres na liderança global do Google também aumentou de 30,7% para 32,6%. Aumentar a transparência na forma como as decisões são tomadas também ajuda a aumentar a equidade. De fato, a pesquisa mostra que as organizações com maior transparência nas vagas de emprego - sinalizada pela publicação de posições elegíveis em sistemas que estão disponíveis para todos os funcionários atuais (e candidatos externos, quando apropriado) - em comparação com a publicação de vagas apenas para funcionários selecionados, viram mais mulheres nos grupos de candidatos. O mesmo estudo mostrou que as organizações que eram transparentes em relação aos requisitos de elegibilidade para cargos de nível gerencial observaram maior diversidade racial na gerência em comparação com aquelas com informações menos transparentes sobre mobilidade ascendente. Outras pesquisas demonstraram que o aumento da transparência sobre como as decisões salariais são tomadas ajudou a reduzir a diferença salarial entre mulheres, minorias raciais e funcionários não nascidos nos EUA em empresas sediadas nos EUA. . . . A remoção da equidade do DEI pela SHRM não é isolada. Com o surgimento de iniciativas legislativas anti-DEI em vários estados dos EUA, mais organizações estão abandonando o acrônimo DEI em favor de uma linguagem supostamente neutra, como diversidade e pertencimento (D&B) ou a proposta de mérito, excelência e inteligência (MEI) apresentada pelos executivos de tecnologia Elon Musk e Alexander Wang. No extremo, o Projeto 2025 - o "projeto de transição presidencial" da conservadora Heritage Foundation - defende a remoção total da DEI em todos os programas, políticas e práticas governamentais. Eliminar a equidade não é progresso, é regressão. Estamos em um momento crítico de nossa sociedade, em que a possibilidade de perder terreno significativo em relação aos ganhos dos direitos civis é uma ameaça iminente. Se quisermos criar uma união mais perfeita, devemos sempre manter a equidade como um valor fundamental em nossas organizações. Agora, mais do que nunca, não é hora de recuar ou redefinir a DEI, mas sim de acelerar nosso apoio às iniciativas de DEI. Seria bom para nós se a SHRM e outras organizações prestassem atenção. Não podemos deixar a DEI morrer! Nota do autor: Gostaríamos de agradecer a Stacey Blake-Beard, Chris Cardona, Tiffany Green, Stella Nkomo, Orlando Richard, Lumumba Seegars e à Tuck Initiative on Workplace Inclusion por suas contribuições no desenvolvimento deste artigo.

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Resumo.

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