Quebrando as barreiras de pertencimento para mulheres de cor na área de tecnologia

A sub-representação de mulheres de cor na tecnologia continua sendo um problema persistente. "Enquanto 27% dos cargos de computação no mercado dos EUA são ocupados por mulheres, apenas 3% e 2% são ocupados por mulheres afro-americanas e hispano-americanas/latinas, respectivamente", de acordo com um relatório de pesquisa da Accenture. E "as mulheres, em geral, deixam as funções de tecnologia em uma taxa 45% maior do que os homens". Considerando essas estatísticas desanimadoras, as empresas de tecnologia devem investir para garantir que as mulheres de cor sejam mantidas no local de trabalho. Pesquisas anteriores se concentraram principalmente nos preconceitos sofridos pelas mulheres de cor na área de tecnologia, por isso decidi analisar especificamente o pertencimento ao local de trabalho. Em fevereiro de 2023, lancei uma pesquisa com 230 mulheres de cor dos EUA em tecnologia, escolhidas aleatoriamente, como parte da minha pesquisa de dissertação. De março a abril de 2023, realizei 12 entrevistas com mulheres não brancas do setor de tecnologia com diversidade de cargo, posição, função, etnia, empresa e localização. Cada participante recebeu um pseudônimo para proteger a confidencialidade. O objetivo do estudo era medir o nível de pertencimento relatado no local de trabalho, os principais contribuintes e detratores do pertencimento e identificar recomendações para aumentá-lo. Eis o que descobri. A pontuação média do senso de pertencimento relatado pelo senhor foi, na melhor das hipóteses, medíocre. Em média, as mulheres de cor participantes da pesquisa classificaram seu senso de pertencimento em 6,7 de 10, aproximadamente 1,6 ponto a menos do que seus pares, com base em dados extrapolados do comparably.com. As pontuações dos participantes flutuaram de acordo com a etnia, mas não foram estatisticamente significativas devido ao baixo tamanho da amostra. As mulheres asiáticas ou das ilhas do Pacífico relataram o maior senso de pertencimento, com uma pontuação média de 7,2 e uma mediana de 8,0. As mulheres hispânicas ou latinas tiveram uma pontuação mais baixa, de 6,5 em média, e uma mediana mais baixa, de 6,0. As mulheres negras tiveram uma pontuação ligeiramente inferior, com uma média de 6,3 e mediana de 7,0. No entanto, pode haver uma correlação com a representação étnica, pois as mulheres asiáticas representam 7% dos profissionais de tecnologia com as pontuações mais altas de pertencimento em comparação com a representação negra (3%) e hispânica/latina (2%), de acordo com as estatísticas de mulheres em tecnologia da Zippia. Veja mais gráficos da HBR em Dados e recursos visuais As doze entrevistas com participantes produziram pontuações mais altas em geral, com as entrevistadas negras indicando uma pontuação média de 6,7 e as mulheres mestiças uma média mais alta de 8,6. As mulheres hispânicas e latinas obtiveram uma média de 4,3, inferior à das entrevistadas. Catalina, uma latina, comentou sobre os dados internos de sua empresa: "Sinto que... somos a minoria esquecida, especialmente em tecnologia, onde não há muitos de nós... [Os latinos são] uma pequena parte do bolo." É interessante notar que o único fator notável nos participantes da pesquisa e da entrevista foi que as pontuações do senso de pertencimento aumentaram com o tempo, à medida que os participantes permaneceram na empresa atual. Andrea, que obteve nota 9,0, é gerente de pessoal e não ocupa uma função de nível executivo. Seus 16 anos de permanência na mesma empresa lhe deram uma enorme credibilidade. "Estou [aqui] há tanto tempo que os outros me dizem que pertenço à empresa quando falam comigo", afirmou ela. "Eles esperam que eu lhes fale sobre a empresa... Como estou lá há tanto tempo, tenho tido uma sensação maior de pertencimento ao longo do tempo." Os colegas de trabalho são os principais contribuintes positivos para o sentimento de pertencimento ao local de trabalho. Todos os participantes da entrevista e 73,6% dos respondentes da pesquisa declararam que os relacionamentos com os colegas são o fator que mais contribui para o sentimento de pertencimento no local de trabalho. Veja mais gráficos da HBR em Dados e recursos visuais Os relacionamentos entre colegas promovem um senso de empatia, segurança, proteção psicológica e comunidade compartilhada. Adriana expressou: "Quando você conhece alguém pessoalmente e essa pessoa compartilha suas provações, tribulações e experiências, isso [é] positivo para o seu senso de pertencimento, independentemente de sua origem. A senhora chega a esse nível de intimidade em que conhece a pessoa pelo que ela é." Outra entrevistada, Jenny, compartilhou o quanto valoriza o desenvolvimento de relacionamentos com seus colegas fora do trabalho, passando os fins de semana juntos e fazendo viagens. "Muitos desses momentos culminaram com o fato de eu pertencer... somos amigos, não apenas colegas de trabalho", disse ela. E outra entrevistada, Tahirah, falou sobre sua experiência quando incidentes de brutalidade policial estavam no noticiário. "[Meu colega] foi muito expressivo e muito solidário. Ela compartilhou uma história pessoal. E isso fez com que eu me sentisse mais à vontade para falar com ela sobre minha identidade cultural." Os ERGs também foram citados por 92% dos entrevistados como um espaço seguro para as mulheres de cor na tecnologia prosperarem. Tahirah compartilhou: "No ERG para negros... conversamos sobre HBCUs que talvez tenhamos frequentado. Ela também descreveu sua experiência no Justice ERG de sua empresa. "Sempre que há um problema com a polícia [e] quando as leis sobre aborto foram aprovadas, tivemos uma saída em que as pessoas realmente entendem a senhora." Todos no local de trabalho podem causar um impacto no pertencimento hoje em dia, quer o senhor esteja em uma posição de poder ou não. A cultura organizacional é o maior detrator de seu senso de pertencimento no local de trabalho. Os participantes expressaram que a cultura organizacional é o maior detrator do sentimento de pertencimento, com 42,4% para os participantes da pesquisa e 92% para os entrevistados. O pagamento e a remuneração, juntamente com as oportunidades de promoção, vêm logo em seguida. Veja mais gráficos da HBR em Dados e recursos visuais Ao se aprofundar na cultura organizacional, os exemplos dados pelos participantes demonstraram quando o ambiente ou a empresa estava trabalhando contra eles. Stacey compartilhou seus sentimentos: "Há muita política. Muitos homens brancos em posições de poder que desacreditam a senhora e falam por cima dela." Katie expressou desafios semelhantes. Katie expressou desafios semelhantes. "Eu era constantemente interrompida em reuniões ou ao fazer uma apresentação; eu era interrompida sem nenhum pedido de desculpas ou explicação... parecia um ambiente de trabalho hostil", disse ela. "Acho que os agressores não sabiam que estavam sendo hostis. Eles não sabiam o que fazer, e eu não me sentia segura para falar. Eu tinha muita ansiedade lá. Não era uma cultura adequada, porque percebi o que estava enfrentando." Noventa e dois por cento dos entrevistados identificaram a falta de representação como seu maior detrator cultural. Apesar dos programas de contratação de diversidade nas empresas de tecnologia, as mulheres de cor ainda não estão vendo uma grande mudança; a falta de representação faz com que elas se sintam como estranhas. "Há muitos manos", destacou Vanessa. "A senhora não se vê bem representada." Tahirah repetiu o mesmo sentimento: "Até fevereiro, havia uma outra mulher de cor na minha equipe... então eu nunca senti que tinha uma identidade com a minha equipe." Adriana resumiu os dados demográficos de sua empresa: "A TI é composta por 90% de homens brancos." Como os líderes podem apoiar as mulheres de cor para aumentar o senso de pertencimento? Fiz essa pergunta aos meus entrevistados e participantes da pesquisa e, como se vê, o sentimento de pertencimento no local de trabalho para as mulheres de cor pode ser alcançado se os líderes implementarem as seguintes recomendações - e não é preciso um grande orçamento para começar. Suas respostas se resumiram a três prioridades, que chamo de PSA: relacionamentos entre pares, patrocinadores e responsabilidade. 1. Investir em programas que promovam relacionamentos entre pares. As empresas devem investir em programas que promovam relacionamentos entre colegas, seja de forma orgânica ou mais estrutural. Os participantes da entrevista destacaram os programas de integração de amigos, a realização de eventos multifuncionais, os ERGs e os programas de orientação. As empresas que talvez não tenham ERGs devido ao seu tamanho ou orçamento podem aproveitar eventos sociais menores ou oportunidades informais de networking. Stacey compartilhou uma ideia simples para promover relacionamentos orgânicos. Sua empresa paga pela entrega do almoço; todos fazem o pedido ao mesmo tempo e todos comem juntos. "Não necessariamente [para] falar sobre trabalho, mas [para] poder sentar e comer juntos de forma orgânica", ela compartilhou. As empresas também podem fornecer acesso a organizações comunitárias externas para promover o pertencimento. Monique falou sobre uma organização sem fins lucrativos, a Management Leadership for Tomorrow (MLT), que se concentra na mobilidade ascendente para talentos de cor e lhe proporcionou acesso a uma rede à qual ela pertencia: "Eu tinha aquele grupo central [onde] eu podia [dizer] que precisava de ajuda. E esse era o casulo de segurança, como [obter acesso] a certas coisas às quais [eu não podia] ter acesso, mas como eu tinha um amigo, eles [diziam] apenas venha." Fornecer uma lista de organizações externas confiáveis com um ponto de contato pode ser um recurso essencial para as funcionárias negras. 2. Permita oportunidades de patrocínio e orientação. Os entrevistados e participantes da pesquisa expressaram que o patrocínio é vital para o avanço na carreira e para o pertencimento, embora apenas alguns tenham mencionado que tinham patrocinadores. Permitir e desenvolver patrocinadores e mentores sólidos no local de trabalho pode servir como contraespaços para combater experiências negativas de microagressões, preconceitos e favoritismo. Os contraespaços são ambientes conceituais, ideológicos ou físicos que promovem o bem-estar psicológico de indivíduos que sofrem opressão. Os patrocinadores também podem se valer de seu poder, rede, recursos, capital social e influência para defender, recomendar e proteger seus protegidos. Stacey, COO de uma empresa de EdTech, teve muitos patrocinadores que acreditaram nela e a tornaram mais visível dentro da organização. Monique teve mulheres negras de nível executivo que patrocinaram a ela e a outras, e elas criaram bolhas inclusivas para mulheres negras e latinas dentro da organização. E Catalina descreveu como conheceu seu patrocinador em um evento, e ele acabou contratando-a. Ela observou que os CEOs e os patrocinadores de nível C-suite não têm muito tempo para patrocinar e recomendou que as mulheres de cor buscassem o apoio da camada intermediária da gerência. 3. Responsabilizar os líderes por "fazer o que dizem". Todos os entrevistados disseram que os líderes precisam ser mais responsáveis pelo acompanhamento, especificamente no que se refere a orçamento e recursos. Francesca enfatizou a importância de investir nos ERGs: "As pessoas nos ERGs estão fazendo um trabalho extra sem remuneração extra... Eu me vejo [como voluntária] à noite; é mais um projeto de paixão." Monique sugeriu que os líderes de ERGs recebessem uma compensação pelo tempo de trabalho extra ou para mudar de função. Katie elogiou sua empresa pelo apoio ao ERG: "Pode haver esgotamento dos líderes de ERG, mas eles percebem que não é o trabalho de tempo integral das pessoas. E eles colocaram recursos em tempo integral para garantir que todas as questões do ERG sejam atendidas, o que é reconfortante. Eles estão cumprindo o que dizem". Além de investir em ERGs, os participantes da pesquisa incentivaram investimentos em programas de formação de condutas para aumentar a representação e a confiança, bem como mais treinamentos. Andrea explicou: "Alguns treinamentos obrigatórios podem ser muito eficazes [porque] me dizem que a liderança valoriza isso a ponto de obrigar todos os nossos funcionários a fazer isso e que todos nós precisamos ter esse conhecimento." Monique acrescentou: "Torne-o obrigatório... O senhor tem de assistir e talvez uma coisa caia em seus ouvidos." Ela espera que alguém aprenda a fazer melhor e diga: "Eu não sabia disso". Se possível, a empresa deve reservar um tempo específico para esse treinamento. Os líderes também precisam demonstrar, por meio de suas próprias ações individuais e defesa, que querem que as mulheres de cor sintam que pertencem à empresa. Monique expressou o quanto seu vice-presidente foi incrível ao enviar e-mails individuais para cada pessoa que entrou em sua organização. Cada gesto durante o período de integração dá o tom de pertencimento ao local de trabalho. Seja assumindo compromissos firmes dentro de suas metas organizacionais ou patrocinando um ERG, os líderes precisam tomar medidas decisivas para aumentar o sentimento de pertencimento, principalmente no nível do gerente individual. "Dê incentivos aos gerentes para garantir que eles estejam valorizando e representando as pessoas", recomendou Vanessa. "Não há transparência [suficiente]; acabam sendo as pessoas em quem eles mais confiam que recebem oportunidades e promoções." A sistematização de uma distribuição mais justa e igualitária dos projetos que dão visibilidade poderia ajudar na promoção em geral. Cada empresa precisa levar em conta sua própria capacidade de entrega antes de assumir compromissos e, se sua empresa não estiver se destacando em termos de representação, o senhor ainda pode fazer a diferença com sua força de trabalho. "Comece de onde o senhor está", afirmou Monique com sinceridade. "Não busque o ouro. Se a senhora tem duas mulheres negras em sua organização, comece de onde está." Por fim, não subestime o impacto que a senhora pode causar e como é fundamental que as mulheres de cor sintam que pertencem à empresa. Como escreveu uma participante da pesquisa, "Pertencer dá sentido ao meu trabalho. . ... [Posso contribuir mais sem medo de cometer erros ou ser condenada ao ostracismo. Não é tudo, mas é quase tudo".

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Resumo.

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