Por que o senhor se sente menosprezado no trabalho

O senhor já se sentiu menosprezado ou subvalorizado no trabalho? Se respondeu "sim", então o senhor é um entre muitos. Em uma pesquisa recente com mais de 1.000 funcionários em tempo integral nos Estados Unidos, mais da metade dos entrevistados relatou que se sente apenas um pouco valorizado (46,4%) ou nada valorizado (10,7%) por sua organização. Essas descobertas corroboram a pesquisa que realizei para meu livro, Job Therapy. Entre 2023 e 2024, pesquisei mais de 2.400 trabalhadores em todo o mundo, abrangendo setores, cargos e anos de experiência. Por meio desse trabalho, aprendi que o sentimento de subestimação pode se manifestar de várias formas, mas, em grande parte, ele se manifesta por falhas na comunicação entre os gerentes e os membros da equipe. Mais de 40% dos meus entrevistados disseram que tiveram dificuldades para conseguir uma promoção e quase 70% acreditavam que as pessoas em seu nível atual eram mais bem remuneradas em outras empresas. Mais importante ainda, 63% estavam confusos sobre por que, apesar de cumprirem suas metas, não foram selecionados para assumir projetos maiores que poderiam levar a oportunidades de crescimento. Entre aqueles que não conseguiram uma promoção ou um aumento nos últimos seis meses, apenas 7% foram explicitamente informados do motivo. Essa ausência de feedback forte levou-os a se sentirem cada vez mais desvalorizados em suas funções. Com base em minhas descobertas, fica claro que os líderes e gerentes podem fazer mais para ajudar a elevar o moral dos funcionários e atenuar os sentimentos de impotência que as pessoas podem sentir após terem uma promoção negada. Eles podem começar preenchendo as lacunas de comunicação sobre o desempenho e esclarecendo as funções valiosas que os membros da equipe desempenham na contribuição para as metas organizacionais. Ainda assim, para os funcionários que estão nessa posição, esperar que essa mudança ocorra pode ser frustrante, especialmente para aqueles que já estão se sentindo desvalorizados devido à falta de crescimento profissional. Se esse funcionário for o senhor, o que pode fazer para se fortalecer nessa situação? Faça uma reflexão sobre si mesmo O primeiro passo é descobrir as circunstâncias específicas que estão contribuindo para o seu sentimento de desvalorização. Em alguns casos, o senhor pode estar fazendo suposições falsas que estão exacerbando suas emoções negativas ou levando-o ao caminho errado de ação. O senhor precisa corrigir o curso para seguir na direção certa, e refletir sobre essas perguntas pode ajudar. 1) Que história estou contando a mim mesmo? Às vezes, há bons motivos para não ser promovido que não têm nada a ver com seu desempenho. Sua empresa pode estar passando por uma crise financeira, ou seu chefe pode não ter poder ou capital social suficiente para defender seu avanço. Para reconhecer quando a falta de crescimento se deve a circunstâncias fora do seu controle (ou do controle do seu gerente), dê um "pause" na narrativa em sua cabeça e certifique-se de que está vendo o quadro geral. Por exemplo, o senhor pode estar contando a si mesmo uma história sobre como seu gerente não recompensa seu bom desempenho, apesar de lhe dar feedback positivo constantemente. Como resultado, o senhor acha que seu gerente não se importa com seu desenvolvimento ou não valoriza verdadeiramente suas contribuições. Entretanto, antes de se inclinar para essa narrativa, pode ser útil perguntar ao seu gerente: "Sinto que estou pronto para avançar para o próximo nível da minha função, mas não tenho certeza de como chegar lá. Há oportunidades de crescimento em meu cargo? E, em caso afirmativo, as habilidades de que preciso para ter sucesso são as mesmas que venho desenvolvendo? Que desafios devo esperar enfrentar se quiser subir de cargo?" A percepção do seu gerente pode ser uma verificação da realidade - o senhor pode descobrir que as circunstâncias que o fazem sentir-se desvalorizado são maiores do que o senhor e seu chefe. A partir daí, o senhor pode recuperar a confiança e pensar em sua próxima ação. 2) Estou fazendo comparações inúteis? Às vezes nos sentimos desvalorizados no trabalho porque vemos nossos colegas subindo na hierarquia enquanto nós permanecemos estagnados. Isso pode ser especialmente doloroso se nossos colegas forem recompensados apesar de fatores circunstanciais, como uma economia ruim ou poucas oportunidades de crescimento. Embora as comparações sejam naturais e possam ser motivadoras poderosas, elas também podem ser prejudiciais se forem usadas de forma incorreta. O problema geralmente acontece quando nos fixamos em uma ou duas pessoas que nos superam. Isso pode levá-lo a uma espiral de pensamentos negativos em que você enfatiza demais as diferenças entre você e a outra pessoa ou atribui suas diferenças mais salientes ao sucesso dela. Esse é um caminho escorregadio, pois pode turvar sua visão da realidade e dificultar a identificação do que realmente está acontecendo. Se estiver errado sobre o que levou ao sucesso da outra pessoa, o senhor pode presumir incorretamente que precisa imitar essas diferenças. No final, o senhor terá desperdiçado tempo e energia emocional. Uma pessoa, por exemplo, pode ter três anos a mais de experiência em sua função e o senhor supõe que é por isso que ela foi promovida, apesar de seu desempenho estar no mesmo nível que o dela. Entretanto, é possível que isso não tenha nada a ver com o senhor. Talvez a promoção tenha mais a ver com as experiências e habilidades que a outra pessoa desenvolveu antes de aceitar esse emprego. Para entender sua posição real, procure padrões em todas as decisões organizacionais, não apenas naquelas que o envolvem. Faça perguntas ao seu gerente, como: "O senhor pode me falar sobre as funções e os níveis de experiência das pessoas que entraram na sua lista para a promoção?" Se todas essas pessoas desempenharam uma função que o senhor não desempenhava, provavelmente será necessário abordar essa lacuna de habilidades e iniciar uma conversa transparente sobre isso com seu chefe. 3) Minha experiência abrange toda a empresa (ou todo o setor)? Um colega meu se candidatou a uma função especial no trabalho quatro vezes antes de ser bem-sucedido. As várias tentativas prejudicaram sua autoestima e ele estava pronto para desistir. Só depois de conseguir é que ele ficou sabendo que o número médio de tentativas para aquela função era oito. Ele estava se saindo muito bem com quatro! Conto essa história para demonstrar que, muitas vezes, as informações sobre "quantas vezes são necessárias" para conseguir o papel que desejamos não são compartilhadas conosco - a menos que procuremos por elas. Muitas vezes, os obstáculos que as pessoas enfrentam são os obstáculos de todo o setor. Isso significa que talvez não importe o movimento que o senhor faça, porque em muitas organizações a norma são várias tentativas antes do sucesso. É por isso que é útil tentar obter acesso à promoção ou aos "dados do pipeline". Como primeiro passo, comece aos poucos. Procure saber sobre o aumento ou a promoção que o senhor está buscando em sua empresa. Pergunte: Quantas pessoas (competitivas) se candidataram ao cargo? Quantas eram internas e quantas eram externas? Qual foi o número médio de "tentativas" antes do sucesso? O senhor pode solicitar que seu gerente ou o departamento de recursos humanos compartilhe esses dados com o senhor. Embora eles provavelmente não possam compartilhar dados pessoais sobre os candidatos ao emprego, talvez possam fornecer ao senhor algumas informações sobre o processo de contratação. Se os dados que está procurando não estiverem disponíveis, tente perguntar às pessoas promovidas com sucesso: Quantas vezes (ou quanto tempo) o senhor levou para conseguir esse cargo? O conhecimento que o senhor obtém lhe dará uma visão sobre se a sua experiência é comum entre os candidatos a essa função específica. E, se não for, essa também é uma informação valiosa que pode informar seus próximos passos. Como seguir em frente Agora que refletiu sobre o que está motivando seus sentimentos e investigou se está fazendo suposições falsas, o senhor pode seguir em frente com mais ponderação. O senhor pode até mesmo ter obtido clareza sobre outros fatores ou obstáculos - talvez aqueles que não tenha percebido anteriormente - que têm impedido seu crescimento profissional. Alguns deles podem estar sob seu controle (como preencher uma lacuna de habilidades) e outros não (como uma economia instável). Aqui estão dois obstáculos comuns que os entrevistados da minha pesquisa descobriram ao refletir. Se alguma das situações a seguir se aplica ao senhor, veja como posso aconselhá-lo a lidar com elas e transformar seu trabalho árduo em cargos mais altos, melhor remuneração ou projetos de maior visibilidade. Bloqueio nº 1: Assumir tarefas altamente visíveis, mas não promovíveis. Trinta por cento das pessoas que estudei perceberam que tinham assumido uma função extra que pensavam (mas não lhes foi dito) que as ajudaria a ganhar visibilidade entre os líderes seniores e conseguir uma promoção. A maioria dessas funções era de construção de comunidade, como dirigir um grupo de recursos para funcionários (ERG). Outras eram funções interinas, nas quais os entrevistados eram solicitados a intervir e ajudar uma equipe com um conhecimento específico ou lacuna de habilidades. Quase sempre, os entrevistados concordavam com esse trabalho porque alguém com status lhes pedia. Muitas dessas funções, no entanto, não permitiam que os entrevistados demonstrassem as habilidades necessárias para serem promovidos. Isso, ou a organização não tinha um sistema para conceder-lhes crédito por seu trabalho extra. Se esse cenário lhe parece familiar, é provável que o senhor esteja fazendo um favor a pelo menos uma pessoa ao assumir um trabalho adicional - e essa pessoa pode ser seu chefe - mas isso não significa que o trabalho lhe trará o resultado desejado. Na verdade, os chefes e líderes que entrevistei concordaram que assumir funções extras muitas vezes atrasa as pessoas. Quase três quartos deles citaram isso como motivo para o fracasso de uma promoção, logo após a explicação óbvia de desempenho insuficiente. O que o senhor pode fazer: Lembre-se: Há uma diferença entre funções de alta visibilidade e funções que conferem status - e o senhor precisa tanto de visibilidade quanto de status para avançar em sua carreira. O trabalho de alta visibilidade lhe dá a oportunidade de se relacionar com pessoas em posições de poder, mas pode não ser mencionado durante as decisões de promoção. Se o senhor dirige um ERG, por exemplo, pode conversar com o CEO uma vez por trimestre para informá-lo sobre o seu progresso. É importante que o CEO saiba seu nome, no entanto, se a promoção que o senhor busca exigir um conjunto de habilidades totalmente diferente, seu trabalho no ERG provavelmente não será relevante para ela. O trabalho de concessão de status, por outro lado, é o trabalho que será discutido explicitamente durante uma conversa sobre promoção ou que será usado para defender seu avanço. Geralmente envolve a realização de tarefas que demonstram que o senhor tem as habilidades necessárias para uma função mais sênior. Realizar bem um trabalho que garanta status pode ajudá-lo a ganhar o respeito de pessoas em posições de poder. A única maneira de saber se um projeto ou função vale o seu tempo é perguntar de forma explícita e respeitosa. O senhor pode dizer: "Eu gostaria muito de ajudar com esse trabalho, mas tenho muito o que fazer no momento. Uma grande meta minha é desenvolver as habilidades necessárias para passar para o próximo nível. Essa função contribuirá para essas habilidades ou será discutida quando as decisões de promoção forem tomadas?" Não pergunte apenas ao seu chefe. Pergunte a outros líderes sênior que provavelmente terão peso nessa decisão. Se a resposta que a maioria das pessoas der for "Provavelmente não, mas mesmo assim gostamos muito que o senhor tenha assumido", então reconsidere. Obstáculo nº 2: Ser um jogador de equipe excessivo. Assim como as funções de alta visibilidade que não o ajudam a ganhar status, fazer o trabalho que formalmente pertence a outras pessoas raramente lhe dá o tipo de reconhecimento de que precisa para seguir em frente. Em meu estudo sobre pessoas que não conseguiram uma promoção, 7% assumiram um trabalho extra que ninguém estava fazendo para compensar a folga, e 13% o fizeram porque "não havia mais ninguém para fazê-lo". Esse tipo de trabalho pode ser notado pelo seu chefe, mas é improvável que ele o mencione em uma discussão sobre promoção. Chamar a atenção para o seu comportamento de "interferência" pode prejudicar a própria reputação dele - um chefe que supervisiona uma equipe com um "problema de distribuição de trabalho" não costuma ser visto como eficaz. Isso, e a maioria das discussões sobre desempenho está ancorada nas funções remuneradas das pessoas, não nas voluntárias. O que o senhor pode fazer: A solução não é simplesmente parar de ajudar os membros da sua equipe. Na verdade, descobri que as pessoas que pertencem a equipes fortes geralmente ajudam mais porque se preocupam com seus relacionamentos e querem mantê-los. Em vez disso, tente duas abordagens alternativas: Primeiro, tenha conversas francas com sua equipe para estabelecer limites em relação à quantidade de trabalho extra que o senhor (ou outros) deve assumir. Equipes fortes apoiam as metas de carreira umas das outras e o senhor pode lembrar aos seus colegas que assumir muito trabalho voluntário - mesmo que a equipe reconheça explicitamente o apoio - pode dificultar a ascensão das pessoas. Em segundo lugar, obtenha feedback de seu chefe sobre quanto tempo e energia são alocados para diferentes partes do perfil de um funcionário durante as reuniões de promoção. É melhor fazer isso durante uma reunião individual ou uma reunião focada especificamente na discussão de suas metas e crescimento. Pergunte ao seu chefe: "Que métricas de desempenho geralmente são discutidas nessas reuniões? O senhor pode listá-las da mais importante para a menos importante?" O senhor também pode pedir a outros líderes seniores que conhece e em quem confia que façam esse mesmo exercício e procure padrões em suas respostas. Quanto mais experiente for o líder, melhor. O senhor pode descobrir, por exemplo, que "ajudar os membros da equipe" só foi mencionado por dois dos oito líderes com quem se reuniu. Nesse caso, provavelmente não é um fator importante no processo de tomada de decisão. . . . Quando o feedback sobre o motivo de sermos ou não apreciados no trabalho é raro, o ônus (infelizmente) recai sobre nós para investigar. Mas pequenos passos, como descobrir o que conta e o que não conta para o seu crescimento, podem ser fortalecedores. No final, o senhor terá o conhecimento necessário para tomar a melhor decisão para si mesmo, seja mudando sua abordagem ou partindo para oportunidades melhores.

Por que o senhor se sente menosprezado no trabalho

Resumo.

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