Pesquisa: Como o trabalho remoto afeta as mulheres em diferentes estágios de suas carreiras

Desde o início da pandemia, o trabalho em casa (WFH) tem sido apresentado, às vezes, como um meio de apoiar as mulheres no local de trabalho. Esse argumento geralmente se concentra no potencial do trabalho em casa para ajudar as mulheres a conciliar as demandas de seus empregos com as demandas de suas famílias. No entanto, o impacto do WFH no desenvolvimento profissional das mulheres pode variar ao longo de suas carreiras. Em nossa pesquisa, exploramos como o uso do WFH afeta as mulheres jovens que tentam se firmar em suas carreiras e como ele afeta o trabalho de orientação , muitas vezes invisível, realizado por mulheres mais experientes. Investigamos o impacto do WFH na carreira das mulheres no contexto de 1.055 engenheiros de software de uma empresa da Fortune 500. Nessa empresa, alguns engenheiros trabalhavam no mesmo prédio que todos os seus colegas de equipe antes da pandemia da Covid-19, enquanto outras equipes estavam divididas em prédios que ficavam a alguns quarteirões de distância. Antes do fechamento dos escritórios, as equipes que trabalhavam juntas tinham interação pessoal frequente. Por outro lado, as equipes que estavam divididas entre prédios funcionavam mais como equipes remotas, por exemplo, fazendo suas reuniões diárias on-line. Uma vez que a pandemia levou ao fechamento dos escritórios, todos os funcionários trabalharam à distância de seus colegas de equipe. Para avaliar o impacto do WFH sobre o desenvolvimento profissional das mulheres em todos os níveis de senioridade, primeiro avaliamos se, quando os escritórios estavam abertos, os engenheiros que estavam distantes de alguns de seus colegas tiveram experiências diferentes dos engenheiros das equipes localizadas. Em seguida, avaliamos se essas diferenças desapareciam quando os escritórios fechavam e os engenheiros que se sentavam perto de seus colegas de equipe perdiam a proximidade com os colegas de trabalho de que desfrutavam anteriormente. A mentoria sofre com o trabalho remoto Descobrimos que sentar perto dos colegas de equipe facilitava a orientação. Medimos a orientação por meio de comentários de revisão de colegas on-line com o objetivo de melhorar os programas de software dos engenheiros. Quando os escritórios estavam abertos, as engenheiras sentadas perto de seus colegas receberam 40% mais comentários sobre seus códigos do que as mulheres em equipes com vários prédios. Em parte, isso se deve ao fato de que as engenheiras faziam mais perguntas de acompanhamento on-line quando se sentavam perto de seus colegas, o que levava a conversas mais aprofundadas sobre seu código. Além disso, as engenheiras receberam feedback de um número maior de pessoas diferentes quando interagiram pessoalmente, o que sugere que elas receberam perspectivas mais diversificadas sobre seu trabalho. É interessante notar que o feedback adicional veio tanto de colegas do sexo masculino quanto do sexo feminino, portanto, não se trata apenas de engenheiras que experimentam mais "mansplaining" quando trabalham pessoalmente, nem de engenheiras que são apenas protegidas por outras mulheres quando estão frente a frente. A dinâmica é direcionalmente semelhante, mas mais discreta, para os engenheiros do sexo masculino. Para os engenheiros do sexo masculino, a diferença no feedback entre engenheiros do mesmo prédio e de vários prédios foi de apenas 18% quando os escritórios estavam abertos. Essa diferença, que é menos da metade da diferença entre os engenheiros do sexo feminino, também desaparece quando os escritórios fecham. TI parece que a disposição dos engenheiros do sexo masculino para pedir esclarecimentos é menos sensível à proximidade. É importante ressaltar que não encontramos nenhuma diferença na natureza dos comentários recebidos por engenheiros homens e mulheres. De modo geral, esses comentários foram úteis e acionáveis, tanto para engenheiros homens quanto para mulheres. Os benefícios da proximidade foram particularmente substanciais para as mulheres que são novas na empresa. As trabalhadoras que eram mais novas na empresa e que geralmente tinham mais a aprender recebiam mais orientação, e essa orientação era mais sensível à proximidade. Especificamente, em nosso estudo, as engenheiras juniores recebiam cerca de 51% a mais de feedback se estivessem em uma equipe com um único prédio, enquanto as engenheiras seniores recebiam quantidades semelhantes de feedback, independentemente de estarem em uma equipe com um único prédio, onde podiam se sentar perto dos colegas de equipe, ou em uma equipe com vários prédios, onde se reuniam remotamente. O trabalho invisível é reduzido com o WFH Enquanto as engenheiras juniores pareciam se beneficiar particularmente da proximidade, as engenheiras seniores pareciam ser particularmente sobrecarregadas pela proximidade. As engenheiras seniores sentadas perto de seus colegas de equipe fizeram 28% mais comentários do que aquelas em equipes distribuídas. Por passarem mais tempo dando feedback, as engenheiras seniores também reduziram a produção quando sentadas perto dos colegas de equipe. As engenheiras seniores sentadas perto de seus colegas de equipe produziram menos da metade dos programas por mês do que aquelas em equipes distribuídas. A proximidade teve um impacto menor sobre os engenheiros seniores do sexo masculino. Os engenheiros seniores do sexo masculino forneceram apenas um pouco mais de feedback quando trabalhavam pessoalmente do que quando trabalhavam remotamente. Consequentemente, a produção dos engenheiros seniores do sexo masculino sofreu apenas metade do impacto da produção das engenheiras seniores do sexo feminino. O treinamento de outros colegas geralmente é um trabalho invisível - difícil de identificar e, portanto, difícil de recompensar. Descobrimos que as mulheres seniores que se sentavam perto de seus colegas de equipe recebiam menos aumentos salariais em comparação com seus colegas que trabalhavam fora - como seria de se esperar se elas estivessem investindo no crescimento de seus colegas às custas de sua própria produção. Os efeitos além da engenharia Há vários motivos para pensar que a dinâmica que documentamos entre os engenheiros de software pode ser exagerada em outros ambientes. Em primeiro lugar, a engenharia de software favorece o fornecimento de orientação remota. O feedback digital sobre o código está profundamente enraizado institucionalmente - e era uma prática comum antes da pandemia. Se o único meio de ajudar os colegas a crescer ocorrer pessoalmente, o custo de trabalhar remotamente para os trabalhadores juniores provavelmente seria maior. Por outro lado, o ônus de fornecer esse treinamento pessoalmente - que geralmente recai sobre as mulheres seniores - também seria mais potente. Em segundo lugar, os engenheiros de software que estudamos são colaboradores individuais. Se estivéssemos estudando equipes colaborativas, em que a produção e o aprendizado se beneficiam das interações presenciais, então os custos de dar menos feedback aos juniores quando trabalham remotamente e o custo para os gerentes seniores de fornecer esse treinamento também poderiam ser maiores. É importante ressaltar que apenas 16% dos engenheiros de nosso estudo são pais. É possível que a diminuição do feedback que observamos quando os trabalhadores não se sentam perto uns dos outros seja ainda maior se os pais precisarem conciliar trabalho e cuidados com os filhos. Isso tornaria os custos de orientação do trabalho remoto ainda mais extremos. Se, no entanto, os trabalhadores conseguirem equilibrar de forma mais eficaz a paternidade e o cuidado com os filhos ao trabalharem remotamente - talvez porque suas empresas ofereçam os recursos e a flexibilidade para isso - os efeitos que observamos seriam mais suaves entre os pais. O que fazemos? Nossa pesquisa sugere que o fato de o trabalho remoto ser ou não mais oneroso ou mais benéfico para as mulheres provavelmente depende do estágio da carreira de cada uma. Para os trabalhadores juniores, o trabalho remoto pode prejudicar o treinamento no trabalho. Para os trabalhadores seniores, o trabalho remoto pode aumentar a produção. As mulheres mais velhas produzem mais quando têm menos necessidade de dar feedback aos colegas mais jovens. Os impactos do trabalho remoto que documentamos não são imutáveis. Eles dependem das práticas de gestão e dos sistemas de recompensa. Se a oferta de treinamento cuidadoso e de alta qualidade para os colegas mais jovens for claramente reconhecida e recompensada - em vez de cair na categoria de trabalho invisível que as mulheres costumam fazer por pouca recompensa -, as mulheres mais jovens poderão receber um ótimo treinamento mesmo à distância, e as mulheres mais experientes poderão ser mais bem recompensadas pela orientação presencial que fazem.

Pesquisa: Como o trabalho remoto afeta as mulheres em diferentes estágios de suas carreiras

Resumo.

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