Investigación: Cómo afecta el trabajo a distancia a las mujeres en las distintas etapas de su carrera profesional

Desde que comenzó la pandemia, el trabajo desde casa (WFH) se ha presentado en ocasiones como un medio para apoyar a las mujeres en el lugar de trabajo. Este argumento suele centrarse en el potencial del TDE para ayudar a las mujeres a compaginar las exigencias de su trabajo con las de su familia. Sin embargo, el impacto de la DPM en el desarrollo profesional de las mujeres puede variar a lo largo de sus carreras. En nuestra investigación, exploramos cómo afecta la HMC a las mujeres jóvenes cuando intentan afianzarse en sus carreras y cómo afecta a la labor de tutoría , a menudo invisible, que realizan las mujeres con más antigüedad. Investigamos el impacto de la FMH en las carreras profesionales de las mujeres en el contexto de 1.055 ingenieros de software de una empresa de la lista Fortune 500. En esta empresa, algunos ingenieros trabajaban en el mismo edificio que todos sus compañeros de equipo antes de la pandemia de Covid-19, mientras que otros equipos estaban divididos en edificios separados por unas manzanas. Antes de que cerraran las oficinas, los equipos que se sentaban juntos tenían una interacción frecuente en persona. En cambio, los equipos que estaban divididos entre edificios funcionaban más como equipos remotos, por ejemplo, celebrando sus reuniones diarias en línea. Una vez que la pandemia promptó el cierre de las oficinas, todos los empleados trabajaron a distancia de sus compañeros de equipo. Para evaluar el impacto de la WFH en el desarrollo profesional de las mujeres en todos los niveles de antigüedad, primero evaluamos si, cuando las oficinas estaban abiertas, las ingenieras que estaban alejadas de algunas de sus compañeras tenían experiencias diferentes a las de las ingenieras de los equipos coubicados. A continuación, evaluamos si estas diferencias desaparecían una vez cerradas las oficinas, y las ingenieras que se habían sentado cerca de sus compañeros de equipo perdían la proximidad con sus compañeros de la que habían disfrutado anteriormente. La tutoría sufre con la WFH Descubrimos que sentarse cerca de los compañeros de equipo facilitaba la tutoría. Medimos la tutoría a través de comentarios de revisión por pares en línea destinados a mejorar los programas de software de las ingenieras. Cuando las oficinas estaban abiertas, las ingenieras que se sentaban cerca de sus compañeros recibían un 40% más de comentarios sobre su código que las mujeres de los equipos con varios edificios. En parte, esto se debe a que las ingenieras hacían más preguntas de seguimiento en línea cuando se sentaban cerca de sus colegas, lo que daba lugar a conversaciones más profundas sobre su código. Además, las ingenieras recibieron comentarios de un mayor número de personas distintas cuando interactuaron en persona, lo que sugiere que recibieron perspectivas más diversas sobre su trabajo. Curiosamente, la retroalimentación adicional provino tanto de colegas masculinos como femeninos, por lo que no se trata simplemente de que las ingenieras experimenten más "mansplaining" cuando trabajan en persona, ni de que las ingenieras sólo sean tomadas bajo el ala de otras mujeres cuando están cara a cara. La dinámica es direccionalmente similar, pero más atenuada, en el caso de los ingenieros varones. En el caso de los ingenieros varones, la diferencia de opiniones entre los que trabajan en el mismo edificio y los que trabajan en varios edificios era de sólo el 18% cuando las oficinas estaban abiertas. Esta diferencia, que es menos de la mitad que la de las ingenieras, también desaparece cuando las oficinas cierran. Parece que la disposición de los ingenieros hombres a pedir aclaraciones es menos sensible a la proximidad. Es importante señalar que no encontramos diferencias en la naturaleza de los comentarios recibidos por los ingenieros hombres y mujeres. En general, estos comentarios fueron útiles y aplicables, y lo fueron por igual para ingenieros e ingenieras. Los beneficios de la proximidad fueron especialmente sustanciales para las mujeres recién llegadas a la empresa. Las trabajadoras que eran más nuevas en la empresa y que, en general, tenían más que aprender recibieron más tutoría, y su tutoría fue más sensible a la proximidad. Concretamente, en nuestro estudio, las ingenieras junior recibían alrededor de un 51% más de feedback si estaban en un equipo de un solo edificio, mientras que las ingenieras senior recibían cantidades similares de feedback independientemente de si estaban en un equipo de un solo edificio donde podían sentarse cerca de sus compañeras o en un equipo de varios edificios donde se reunían a distancia. El trabajo invisible se reduce con la WFH Mientras que las ingenieras junior parecían beneficiarse especialmente de la proximidad, las ingenieras sénior parecían estar especialmente agobiadas por la proximidad. Las ingenieras sénior que se sentaban cerca de sus compañeras de equipo hacían un 28% más de comentarios que las que formaban parte de equipos distribuidos. Dado que pasaban más tiempo haciendo comentarios, las mujeres senior también veían reducido su rendimiento cuando se sentaban cerca de sus compañeras de equipo. Las ingenieras senior que se sentaban cerca de sus compañeros de equipo producían menos de la mitad de programas al mes que las que estaban en equipos distribuidos. La proximidad tuvo un impacto menor en los ingenieros sénior masculinos. Los ingenieros sénior masculinos proporcionaban sólo un poco más de feedback cuando trabajaban en persona que cuando lo hacían a distancia. En consecuencia, el rendimiento de los ingenieros sénior masculinos sólo se vio afectado en la mitad que el de las ingenieras sénior. La formación de otros colegas suele ser un trabajo invisible, difícil de identificar y, por tanto, de recompensar. Descubrimos que las mujeres sénior que se sentaban cerca de sus compañeros de equipo recibían menos aumentos de sueldo en comparación con sus colegas que trabajaban a distancia, como cabría esperar si invierten en el crecimiento de sus colegas a expensas de su propio rendimiento. Los efectos más allá de la ingeniería Hay varias razones para pensar que la dinámica que documentamos entre los ingenieros de software podría ser exagerada en otros entornos. En primer lugar, la ingeniería de software es propicia a la tutoría a distancia. La retroalimentación digital sobre el código está profundamente arraigada institucionalmente - y era una práctica común antes de la pandemia. Si el único medio de ayudar a crecer a los colegas se produjera en persona, el coste de trabajar a distancia para los trabajadores junior sería probablemente mayor. A la inversa, la carga de proporcionar esta formación en persona -que a menudo recae en las mujeres senior- también sería más potente. En segundo lugar, las ingenieras de software que estudiamos son colaboradoras individuales. Si estuviéramos estudiando equipos de colaboración, en los que tanto el rendimiento como el aprendizaje se benefician de las interacciones cara a cara, entonces los costes de dar menos feedback a los juniors cuando trabajan a distancia y el coste para los altos cargos de proporcionar esta formación también podrían ser mayores. Es importante señalar que sólo el 16% de los ingenieros de nuestro estudio son padres. Es posible que la disminución de la retroalimentación que observamos cuando los trabajadores no se sentaban cerca unos de otros fuera aún mayor si los padres tienen que compaginar el trabajo con el cuidado de los hijos. Esto haría que los costes de tutoría del trabajo a distancia fueran aún más extremos. Si, por el contrario, los trabajadores compaginan más eficazmente la paternidad y el cuidado de los hijos cuando trabajan a distancia -quizás porque sus empresas les proporcionan los recursos y la flexibilidad para hacerlo-, los efectos que observamos serían más atenuados entre los padres. ¿Qué hacemos? Nuestra investigación sugiere que el hecho de que el trabajo a distancia sea más costoso o más beneficioso para las mujeres depende probablemente de la etapa de la carrera profesional de cada una. Para los trabajadores junior, trabajar a distancia puede perjudicar la formación en el puesto de trabajo. Para las trabajadoras senior, trabajar a distancia puede aumentar la producción. Las mujeres senior producen más trabajo cuando tienen menos necesidad de dar feedback a sus colegas junior. Los impactos del trabajo a distancia que documentamos no son inmutables. Dependen de las prácticas de gestión y de los sistemas de recompensa. Si proporcionar una formación meditada y de alta calidad a los colegas subalternos está claramente reconocido y recompensado -en lugar de caer en la categoría de trabajo invisible que las mujeres suelen hacer a cambio de poca recompensa-, las mujeres subalternas podrían recibir una gran formación incluso a distancia, y las mujeres sénior podrían ser mejor recompensadas por la tutoría en persona que realizan.

Investigación: Cómo afecta el trabajo a distancia a las mujeres en las distintas etapas de su carrera profesional

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