Por qué las empresas deben comprometerse de nuevo en la lucha por los derechos LGBTQ+

Cuando se trata de equidad e inclusión, el progreso rara vez es acumulativo. Los derechos LGBTQ+ son un ejemplo de ello. En el periodo de 20 años comprendido entre 2000 y 2020 se produjeron avances espectaculares. Tanto si hablamos de la reducción de la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo como en la vida privada, a lo largo de estas décadas, las personas homosexuales, queer y trans lucharon y conquistaron un gran número de derechos importantes: la igualdad de trato en el trabajo, el matrimonio legal, la libertad de criar hijos y la posibilidad de servir abiertamente en el ejército son sólo algunos ejemplos. La cúspide de esta tendencia progresista fue la decisión del Tribunal Supremo Bostock contra el condado de Clayton en 2020, que amplió la Ley de Derechos Civiles de 1964 para incluir la protección contra la discriminación basada en la orientación sexual y la identidad de género. Pero he aquí una noticia desgarradora: Ahora, muchos de estos derechos y libertades recién conquistados están en peligro. En el frente mundial, varios países (la mayoría de Oriente Próximo y África) siguen penalizando la sodomía y reprimiendo brutalmente a las personas LGBTQ+. Es más, en enero de 2024, el BRIC (un bloque internacional de naciones formado por Brasil, Rusia, India y China, que se centra en el crecimiento económico y la política comercial) amplió su membresía para incluir a cinco países que son ferozmente hostiles a los derechos LGBTQ+: Irán, Arabia Saudí, Egipto, Etiopía y los Emiratos Árabes Unidos (EAU). La sexta incorporación al bloque, Argentina, bajo su nuevo presidente Javier Milei, avanza en la misma dirección represiva. A pesar de haber sido considerada durante mucho tiempo como líder en este espacio (Argentina fue la primera nación latinoamericana en introducir documentos de identidad no binarios), ahora es una nación en retirada. Cuando se le preguntó sobre el matrimonio entre personas del mismo sexo, la nueva ministra de Asuntos Exteriores y Culto de Milei, Diana Mondino , respondió: "Si prefieres no bañarte y estar cubierta de piojos, y es tu elección, bien, pero luego no te quejes si a alguien no le gusta que tengas piojos". Esta cita da una idea del tono de la cúpula en la Argentina actual. En el frente nacional, el nuevo presidente de la Cámara de Representantes, Mike Johnson, es radicalmente antigay y está centrado en animar a la derecha dura del Partido Republicano a rechazar la legislación sobre derechos de los homosexuales en el Congreso. En el ámbito estatal, 29 estados siguen sin tener leyes que prohíban la discriminación laboral basada en la orientación sexual, y en 33 estados la práctica de la terapia de conversión, desacreditada y dañina desde hace mucho tiempo , sigue siendo legal. La reciente acción legislativa es igual de amenazadora. En 2023 se presentó un número récord de proyectos de ley anti-LGBTQ+ en las capitales estatales de todo EE.UU., un total de 510, tres veces más que en 2022. Ochenta y cuatro proyectos se convirtieron en ley, el 16% del total de proyectos presentados en todo el país. "No es sólo el número total lo que ha empeorado, sino la extremidad de los proyectos de ley", añade Gillian Branstetter, estratega de comunicaciones de la ACLU en una entrevista concedida a la CNN en abril de 2023. El Índice del Clima Empresarial LGBTQ de Out Leadership ha estado midiendo la inclusividad a nivel estatal a través de 22 puntos de datos y clasificando a cada estado según su puntuación anualmente desde 2018. En 2023, por primera vez, la media nacional de inclusividad LGBTQ+ a nivel estatal descendió un 1,16%. Por último, en los últimos meses la derecha dura ha confundido deliberadamente los derechos de lesbianas, gays y bisexuales, que han gozado del apoyo de la mayoría, con las cuestiones trans, que son mucho más controvertidas. En parte debido a las campañas de desinformación de la derecha, la cuestión de si la atención de afirmación de género debe estar disponible para los menores se ha convertido en un tema extremadamente tenso en muchas comunidades de EE.UU. a pesar del apoyo de las Asociaciones Pediátricas Americanas a esta atención, y la militarización de este tema está diluyendo el apoyo de la corriente principal a toda la serie de derechos LGBTQ+. ¿Adónde acudir? Con los gobiernos y los bloques internacionales en retirada, ¿a dónde pueden acudir los trabajadores LGBTQ+ en busca de apoyo? La respuesta no tan obvia son las empresas globales. Si echamos la vista atrás para ver qué ha impulsado los espectaculares avances en las perspectivas vitales de las personas LGBTQ+ en los últimos 20 años, la acción legislativa y los cambios culturales han sido importantes, pero en el centro del escenario han estado las empresas multinacionales. Espoleados por académicos y defensores ferozmente comprometidos que han transmitido el mensaje de que "salir del armario" es bueno para el balance final, en las últimas décadas los líderes empresariales han puesto en marcha un conjunto de políticas y prácticas de gran impacto que han contribuido en gran medida a nivelar las condiciones para sus empleados LGBTQ+. Entre ellas se incluyen la formación de los directivos en materia de acoso y discriminación; el tratamiento confidencial de las cuestiones LGBTQ+; la oferta de una cobertura sanitaria especialmente adaptada a los empleados LGBTQ+; la creación de programas de aliados; y la puesta en marcha de grupos de recursos para empleados LGBTQ+. Igualmente importante es el hecho de que las empresas globales han utilizado su influencia económica para presionar en favor de un cambio legislativo. De hecho, a la hora de promover los derechos de las personas LGBTQ+ -en concreto, la igualdad matrimonial-, los líderes corporativos utilizaron sus voces de nuevas formas: se pronunciaron en masa para apoyar lo que se consideraba una "cuestión social", incluso firmando con sus nombres múltiples informes amicus al Tribunal Supremo. Una cosa a tener en cuenta es que, ya sea a través de escritos de amicus curiae, de acciones colectivas o de iniciativas políticas impulsadas por los CEO, el mayor motor de este progreso ha sido la comunidad empresarial mundial. La gran pregunta ahora es si los esfuerzos empresariales en favor de los empleados LGBTQ+ llegarán a buen puerto o flaquearán. Después de todo, la decisión del SCOTUS del verano pasado de prohibir la discriminación positiva echó leña al fuego de las fuerzas contrarias a la igualdad en la cultura estadounidense y, en los últimos meses, los grupos de derechas se han movilizado para castigar a las empresas que se comprometen con una larga lista de iniciativas DEI, incluidas las que apoyan a los empleados LGBTQ+. ¿Es esto sólo ruido? Creemos que sí. Nuestra creencia es que, en el futuro, la mayoría de los líderes del sector privado seguirán firmemente comprometidos con los derechos y las libertades de las personas LGBTQ+ porque son buenos para el balance final. El caso empresarial En primer lugar, sabemos desde hace años que cuando los empleados LGBTQ+ se sienten cómodos estando "fuera del armario" en el trabajo, las tasas de compromiso y retención son mucho más altas. Los datos son reveladores. En una encuesta realizada en 2023 por Out Leadership, el 97% de los empleados LGBTQ+ que valoraron muy positivamente a su organización en cuanto a medidas de inclusión esperaban permanecer en su empresa durante el año siguiente. Por el contrario, sólo el 38% de los trabajadores que calificaron a su organización en el extremo inferior del espectro en cuanto a inclusión de las personas LGBTQ+ preveían permanecer en su empresa durante el año siguiente, lo que supone una diferencia de 59 puntos porcentuales. El coste de esta mayor tasa de abandono para las empresas es asombroso. Cuando los empleados no necesitan mentir en el trabajo y pueden reivindicar todos los aspectos de su identidad, es mucho más probable que estén plenamente comprometidos y "hagan un esfuerzo adicional" por su empresa. También es mucho más probable que se queden. En segundo lugar, la Generación Z es nuestra futura mano de obra y una proporción significativa de Zoomers (25%) se identifica como LGBTQ+. Este grupo busca activamente trabajar en empresas que sean gay friendly. De hecho, el 92% de los Zoomers LGBTQ prestan mucha atención a la reputación de una empresa en materia de derechos LGBTQ a la hora de decidir si aceptan o no un trabajo. En todos los grupos de edad, la "gay-friendliness" de las empresas es un factor importante a la hora de atraer talentos: el 36% de los trabajadores LGBTQ ha considerado la posibilidad de cruzar las fronteras estatales para trabajar para un empleador más "gay-friendly", y el 31% ha considerado la posibilidad de aceptar un recorte salarial para hacerlo. Todo ello ejerce una gran presión sobre las empresas para que mantengan, o incluso amplíen, sus políticas de inclusión LGBTQ+. En tercer lugar, las políticas de igualdad e inclusión en el lugar de trabajo benefician a todos los empleados. Por ejemplo, las políticas de permiso parental LGBTQ+ amplían el acceso a las prestaciones de un gran grupo de empleados que tienen familias no tradicionales. Este efecto paraguas amplía enormemente el impacto y refuerza la aceptación interna y externa. La realidad es que un argumento empresarial normalmente sólido está determinando las actitudes y acciones de los CEO más que la presión política. El Índice de Confianza de los Directores de Recursos Humanos del Conference Board informó recientemente de que ningún líder de RR.HH. tiene previsto reducir las inversiones en DEI en 2024; y un estudio de Littler descubrió que el 99% de los CEO estaban ampliando o manteniendo sus compromisos con la diversidad, y sólo el 1% indicaba una reducción. Un cambio que se está produciendo entre los CEO de empresas globales es que, en el clima actual, hay una mayor conciencia de la necesidad de diferenciar entre la forma en que abordan la elevación y el apoyo a los empleados LGBTQ+ en los distintos países y regiones. Desde luego, una talla no sirve para todos. Los responsables de las empresas multinacionales están volviendo a familiarizarse con la investigación publicada por el Centro para laInnovación del Talento (ahora llamado Coqual) y presentada en Davos hace unos cinco años. Este estudio recomienda que las empresas empleen un filtro de semáforo -zonas rojas, zonas ámbar y zonas verdes- y expone con bastante detalle cómo las corporaciones pueden apoyar los derechos de lesbianas, gays, bisexuales y transexuales en jurisdicciones hostiles a los derechos LGBTQ+, así como en aquellas que defienden los derechos a la igualdad. Teniendo en cuenta lo que está ocurriendo en el bloque ampliado de los BRIC, este marco resulta cada vez más útil. Mientras los líderes empresariales consideran cuál es la mejor manera de comprometerse con la comunidad LGBTQ+ en países y culturas cada vez más divididos, se les aconseja que su poderoso activismo en favor de los gays, lesbianas, transexuales y queer siempre se ha basado en las claras ganancias para la cuenta de resultados. Hoy en día, los fundamentos empresariales siguen siendo los mismos. El capitalismo arco iris se traduce en una mayor capacidad para contratar y retener a los mejores talentos y en el acceso a un mercado más amplio. Para los líderes empresariales, esto es un trato mucho mejor que las ineficiencias arbitrarias de la discriminación. Así que de cara al futuro el guión para las empresas debe ser: Proteja su ventaja competitiva ganada con tanto esfuerzo y vuelva a comprometerse en la lucha por los derechos LGBTQ+. La batalla no ha terminado.

Por qué las empresas deben comprometerse de nuevo en la lucha por los derechos LGBTQ+

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