Apoyar la salud mental de los empleados de color

Con demasiada frecuencia, asumimos erróneamente que la salud mental es igual para todos y que la raza y la etnia no son factores. Pero existen disparidades entre las personas de color y sus homólogos blancos en la prevalencia, la incidencia, los síntomas y el tratamiento de las afecciones mentales. La pandemia del Covid-19 y el mayor reconocimiento del racismo como crisis de salud pública han puesto de relieve estas disparidades, junto con la necesidad de reconocerlas y abordarlas en el lugar de trabajo. Las barreras a las que se enfrenta Si usted es una persona de color, entre las barreras a la asistencia en salud mental se incluyen el impacto del racismo, ser un "único", la desconfianza cultural y el colectivismo. Comprender el racismo y su impacto es clave para abogar por su salud mental en el lugar de trabajo y para concienciar a los líderes. El racismo adopta tres formas, cada una de las cuales es un factor de estrés crónico. El racismo sistémico se produce cuando las ideologías, las instituciones y las políticas operan para producir desigualdad racial y étnica (como que su empresa sólo contrate a personas de color "cualificadas", o que a los empleados de color sólo se les asignen clientes de color). El racismo interpersonal implica a dos o más personas y puede manifestarse a través de la intolerancia, la parcialidad, los prejuicios y las microagresiones (como que un colega le haga un comentario ofensivo). El racismo interiorizado es la aceptación de estereotipos negativos y creencias sociales sobre su grupo racial (como creer que sólo le contrataron por su raza o etnia). Las investigaciones demuestran que experimentar u observar el racismo afecta a una persona a nivel celular, haciéndola envejecer a un ritmo más rápido y exponiéndola a un mayor riesgo de padecer problemas de salud mental. Si usted es una persona de color, es probable que experimente una o más formas de racismo a diario. Como resultado, corre un mayor riesgo de sufrir ansiedad y depresión, así como trastornos por estrés y trauma. En el caso de algunos trastornos (ansiedad y trauma), los síntomas que experimentan los afroamericanos son más intensos y duran más tiempo. Los empleados de color tienden a ser un "only ": la única persona de su raza en el departamento, la división y, en algunos casos, en toda la ofﬁcina. Cuando se es un "only", pueden pasar días, semanas e incluso meses sin ver o hablar con compañeros de trabajo que se parezcan a uno. Esto significa que no tiene a nadie con quien comprobar si sus experiencias en la ofﬁcina relacionadas con la raza son similares a las suyas. ("¿Ese jefe revisa el trabajo de todos, o sólo el mío?") Ser un "only" también significa que si no está en una reunión o no asiste a una salida, la gente se da cuenta y lo comenta. Esto puede crear o agravar una sensación de ansiedad y aislamiento en el lugar de trabajo. El onlyness y el racismo en sus diversas formas conducen a otra barrera para recibir atención: la desconfianza cultural, la tendencia a no creer ni confiar en sus colegas o líderes blancos. Esta desconfianza tiene varios efectos: Usted desconfía y mantiene la guardia alta, lo que hace que sus colegas le consideren antipático o que no juega en equipo. Cuando se trata de su salud mental, la desconfianza cultural aumenta la preocupación de que cualquier solicitud que haga de atención o de adaptaciones se utilice para negarle ascensos y aumentos, o pueda suponer la pérdida de su empleo. Peor aún, puede creer que su solicitud será compartida con toda la ofﬁcina. En pocas palabras, usted cree que será traicionado, y esta creencia alimenta a su vez la desconfianza. Muchos empleados de color se crían en familias y comunidades que abrazan el colectivismo, la creencia de que sus éxitos y fracasos no son sólo suyos sino que son compartidos por su familia y su comunidad. Cuando surgen las difi cultades, usted puede sentir que ha defraudado a la familia o a la comunidad. Es incapaz de reconocer que en algún momento todo el mundo se enfrenta a problemas de salud mental. Se siente avergonzado, apenado e indigno de ayuda o perdón. Así que no pide ayuda y no responde a quienes se la ofrecen. Como resultado, el impacto de cualquier cosa con la que esté luchando - depresión, ansiedad, trauma - aumenta. Evaluar el estado de su salud mental Rara vez se habla de salud mental en las comunidades de color; la percepción común es que es un problema de "blancos" y que una mala salud mental equivale a "loco". Nada más lejos de la realidad. En mis talleres corporativos de salud mental para personas de color, cuando explico con detalle los signos y síntomas de la depresión, la ansiedad o el trauma, la respuesta común de las personas de color es: "¿Esto tiene un nombre? Creía que era como se suponía que me tenía que sentir". A eso le suele seguir la pregunta: "¿Cómo sé si necesito ayuda?". Las siguientes preguntas son una buena forma de evaluar su salud mental: ¿La forma en que me siento o los pensamientos que experimento interfieren en mi vida? ¿La forma en que me siento o los pensamientos que experimento me impiden hacer las cosas que quiero hacer? ¿La forma en que me siento o los pensamientos que experimento me dificultan estar presente en alguno o todos los aspectos de mi vida? Si la respuesta a alguna de estas preguntas es afirmativa, ha llegado el momento de prestar más atención a su bienestar mental y pedir apoyo y ayuda. Pedir ayuda no siempre es fácil. La interacción entre el racismo, la desconfianza cultural y la soledad puede hacer que se sienta como un signo de debilidad, como si la salud mental fuera un problema que no puede resolver por sí mismo. Cuando se sienta así, recuérdese que la salud mental es salud: si tuviera un problema con su cuerpo, no dudaría en pedir ayuda. Su salud mental no debería ser diferente, y no buscar ayuda cuando la necesita permite que el sentimiento de vergüenza y debilidad se encone. El primer paso para pedir ayuda es identificar a la persona más adecuada. ¿Hay algún directivo (quizá el suyo propio) u otro líder en la empresa que crea que le escuchará? A menudo, una empresa ha identiﬁcado a alguien en RRHH para ayudar a los empleados con problemas de salud mental. Cuando pida ayuda, sea especíﬁco. ¿Quiere un terapeuta, un grupo, una clase? Sea lo que sea lo que crea que funcionará mejor para usted, pídalo. No pasa nada si no sabe qué pedir o qué tipo de intervención desea. Puede decir simplemente: "He notado que últimamente estoy más ansiosa (o estresada, enfadada, deprimida) en el trabajo y me gustaría recibir ayuda para ello. ¿Qué opciones hay disponibles? ¿Qué han encontrado útil otras personas?" A pesar de los esfuerzos por abordar las barreras, algunos lugares de trabajo siguen siendo perjudiciales para su salud mental como persona de color. En estas situaciones, debe determinar si le conviene marcharse. Tomar esta decisión con un terapeuta puede ayudarle a reducir la ansiedad y el miedo que puedan surgir. Un terapeuta le ayudará a evaluar los pros y los contras de marcharse, a desarrollar una estrategia de salida y a pensar en los pasos a dar para su futuro, incluyendo qué buscar en su próxima empresa. Si se marcha, la empresa puede exigirle que participe en una entrevista de salida. Cuando le pregunten por los motivos de su marcha, intente en la medida de lo posible permanecer impasible (por difícil que sea) y aténgase a los hechos. Desgraciada e injustamente, es más fácil que el entrevistador desestime sus experiencias o sugerencias si le considera demasiado emocional. Lo que pueden hacer los directivos y las empresas En los últimos años he pasado una cantidad signiﬁcativa de tiempo asesorando en corporaciones y empresas sobre la salud mental de los empleados de color. Inicialmente, me invitan porque la situación ha alcanzado un nivel de crisis - por ejemplo, un empleado de color ha tenido un arrebato, o los empleados de color han exigido que la empresa aborde sus necesidades de salud mental. Como líder, no puede esperar a que la salud mental de sus empleados de color esté en crisis para convertirla en una prioridad. Las investigaciones demuestran que dar prioridad a la salud mental de los empleados de color desde el principio mejora el ambiente laboral, promueve el bienestar, mejora la productividad y aumenta los proﬁctos. Como líder, debe enfatizar con el pensamiento, la palabra y los hechos que no hay debilidad, vergüenza, retribución ni juicio cuando un empleado de color (o cualquier empleado) pide ayuda. Esto puede lograrse incorporando un segmento sobre salud mental y bienestar en las reuniones de personal, asegurándose de abordar las necesidades de los empleados de color. Y la formación en primeros auxilios en salud mental puede formar parte de la formación de los supervisores, proporcionando a los que ejercen el liderazgo las habilidades necesarias para responder con empatía y de forma adecuada a los empleados de color que buscan ayuda. El racismo sistémico e interpersonal en el lugar de trabajo expone a los empleados de color a un mayor riesgo de padecer problemas de salud mental. Los líderes deben estar dispuestos a examinar detenidamente las políticas y los procedimientos que reﬂectan el racismo sistémico y las culturas del lugar de trabajo que pueden estar plagadas de racismo interpersonal. Después, deben trabajar para replantearse y cambiar esas políticas, procedimientos y culturas. Empoderar a los empleados de color para que protejan y den prioridad a su salud mental implica garantizar que haya terapeutas de color y terapeutas y asesores culturalmente competentes disponibles a través del programa de asistencia al empleado (EAP) o del plan de seguro de la empresa. La mayoría de los empleados de color quieren un terapeuta que se parezca a ellos. Sin embargo, actualmente el número de terapeutas de color es desgraciadamente reducido. Por lo tanto, la inclusión de terapeutas culturalmente competentes que tengan experiencia previa asesorando a empleados de color es fundamental. Debido a la desconfianza cultural, algunos empleados de color solicitarán un terapeuta fuera del EAP e indicarán que están dispuestos a renunciar al plan de seguros y pagarlo ellos mismos. En estos casos, RRHH debe recopilar y poner a disposición una lista de terapeutas de color y de terapeutas blancos. Dado que los empleados de color dan prioridad a su salud mental, es posible que necesiten ciertas adaptaciones. Las adaptaciones para la salud mental forman parte de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, con la que los empleadores deberían familiarizarse. Además, la información sobre la salud mental de un empleado es información sanitaria y por ley sigue siendo conﬁdencial. Entre las adaptaciones más comunes se incluyen los descansos, un límite en las horas trabajadas y el uso de un animal de servicio. Dado que la salud mental y la fe están profundamente entrelazadas para muchas personas de color, las solicitudes de adaptaciones pueden incluir cosas como ampliar la hora del almuerzo para asistir a los servicios de oración del mediodía o poner música religiosa en su espacio de trabajo. Los directivos deben tener en cuenta que las barreras para pedir ayuda, descritas anteriormente, hacen que las personas de color se sientan vulnerables cuando buscan adaptaciones. Los directivos deben conocer y comprender estos obstáculos y buscar señales de que están interfiriendo en una solicitud de adaptaciones. Un ejemplo de ello podría ser alguien que se aísle cada vez más en el trabajo. Los directores de RRHH y de DEI que sean testigos de dimisiones entre los empleados de color deben afrontar el problema con calma, franqueza y honestidad. Investiguen los factores por los que la empresa no protege su salud mental. Las encuestas sobre el clima, las entrevistas de salida y los grupos de discusión son insufﬁcientes. Más bien, debe observar y comprender las experiencias laborales diarias de los empleados de color. (Un ejemplo sencillo: ¿El empleado de color que se marcha era el único en su departamento o división?) Una vez que identifique las causas profundas, cree y aplique un plan de acción con pasos y plazos claros. Y no tema recurrir a ayuda externa: es posible que la experiencia y los conocimientos necesarios para abordar las áreas problemáticas no existan dentro de la empresa. . . . Si usted es una persona de color, estos pasos pueden ayudarle a lidiar con los problemas de salud mental a los que se enfrenta en el trabajo, incluso a decidir si su empresa es un lugar en el que puede prosperar. Si es usted un líder, convierta en una prioridad averiguar más sobre cómo se sienten realmente sus empleados de color en el trabajo y cómo puede apoyarlos. Hacerlo es una victoria tanto para los empleados como para la empresa.

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