6 Estilos de Liderazgo Comunes - y Cómo Decidir Cuál Usar Cuándo

Se ha escrito mucho sobre los estilos de liderazgo más comunes y sobre cómo identificar el estilo adecuado para usted, ya sea transaccional o transformacional, burocrático o laissez-faire. Pero según Daniel Goleman, psicólogo más conocido por su trabajo sobre la inteligencia emocional, "ser un gran líder significa reconocer que las diferentes circunstancias pueden requerir diferentes enfoques". Basándose en la investigación y la experiencia, Goleman ha identificado seis estilos de liderazgo distintos que los directivos pueden adaptar en función de las situaciones y las necesidades de los miembros de su equipo. Presentó por primera vez estos estilos en su artículo de 2000 en la Harvard Business Review, "Liderazgo que obtiene resultados", y desde entonces han sido ampliamente reconocidos como un marco esencial para un liderazgo eficaz. Los seis estilos de liderazgo incluyen Estilo de liderazgo coercitivo, que consiste en exigir el cumplimiento inmediato. Estilo de liderazgo autoritario, que consiste en movilizar a las personas hacia una visión. Estilo de liderazgo marcapasos, que implica esperar la excelencia y la autodirección. Estilo de liderazgo afiliativo, que se centra en crear vínculos emocionales. Estilo de liderazgo democrático, que implica crear consenso. Estilo de liderazgo coaching, que se centra en desarrollar a las personas para el futuro. Aunque el mundo ha cambiado en las dos últimas décadas, estos estilos de liderazgo siguen siendo relevantes. Dominarlos le ayudará a sortear las complejidades de las distintas situaciones, elevar la moral e impulsar el crecimiento a largo plazo de su equipo. Con eso en mente, he aquí un análisis más detallado de cada uno de los seis estilos de liderazgo -y de cuándo utilizarlos- actualizado para el panorama empresarial actual. Los seis tipos de estilos de liderazgo 1. Estilo de liderazgo coercitivo De todos los estilos de liderazgo, el coercitivo es el menos eficaz en la mayoría de las situaciones, según Goleman. No es difícil entender por qué. Este estilo se caracteriza por la toma de decisiones de arriba abajo, un enfoque autoritario y una actitud exigente y de "haz lo que te digo", afirma. Aunque este estilo puede dar resultados a corto plazo, tiene un impacto corrosivo a largo plazo en la cultura de la empresa, lo que provoca una elevada rotación de personal y una mano de obra desilusionada y poco comprometida. Cuándo utilizar el estilo de liderazgo coercitivo Este estilo de liderazgo de mando y control puede funcionar en determinadas situaciones de crisis en las que se necesita una acción rápida y decisiva y una cadena de mando clara: una toma de control de la empresa o en una sala de urgencias, por ejemplo. Sin embargo, en la mayoría de los casos, es probable que este enfoque resulte perjudicial, afirma Goleman. 2. Estilo de liderazgo autoritario El estilo de liderazgo autoritario, que no debe confundirse con el liderazgo autoritario, implica motivar a los miembros de su equipo conectando su trabajo con una estrategia organizativa más amplia, ayudándoles a comprender cómo sus tareas cotidianas contribuyen a un propósito mayor. Se trata de establecer directrices claras; no de microgestionar. También se trata de confiar en los miembros de su personal para que trabajen en pos de la visión compartida con autonomía y creatividad, lo que genera un alto compromiso de los empleados y una mayor satisfacción laboral. Si el coercitivo es el peor tipo de liderazgo, el autoritario brilla como el estilo más eficaz e inspirador. Cuándo utilizar el estilo de liderazgo autoritario Este estilo de liderazgo es beneficioso en muchas situaciones, y resulta especialmente útil en momentos de cambio o incertidumbre. También puede integrarse en las operaciones diarias recordando a los miembros de su equipo la misión de su empresa de forma orgánica. Por ejemplo, un ejecutivo farmacéutico podría decir: "Nuestro trabajo beneficiará a muchos pacientes", mientras que un líder de seguros podría decir: "Estamos ayudando a la gente a asegurar su futuro". Estos recordatorios hacen que los objetivos y la misión de la organización sean tangibles y significativos para el equipo. 3. Estilo de liderazgo marcapasos Este estilo de liderazgo implica exigirse a sí mismo y a los demás un alto nivel. Aunque esforzarse por alcanzar la excelencia es admirable, el enfoque de fijación de ritmos resulta contraproducente si la atención se centra más en los fracasos que en los éxitos. La presión constante por la productividad y los resultados también puede crear un ambiente de trabajo de olla a presión, dice Goleman. El enfoque extremo en la perfección también puede dificultar que los empleados vean cómo sus esfuerzos individuales encajan en el panorama general, lo que puede provocar un aumento de la rotación. "Si sus mejores empleados se marchan porque los está alienando o estresando, entonces no está actuando en interés de su organización a largo plazo", afirma. Cuándo utilizar el estilo de liderazgo marcapasos Aunque este estilo debe utilizarse con poca frecuencia, puede funcionar en determinadas circunstancias en las que sus empleados estén muy motivados y sean excesivamente competentes. Puede ser adecuado para grupos especializados, como los equipos de I+D o jurídicos, por ejemplo. Pero incluso en estos casos, es importante equilibrar el pacesetting con otros enfoques para evitar consecuencias como el desgaste del personal. 4. Estilo de liderazgo afiliativo Este estilo de liderazgo implica la creación de fuertes vínculos emocionales, creando un sentimiento de camaradería y espíritu de equipo, y fomentando un lugar de trabajo positivo y de apoyo. Esto ayuda a que los miembros del equipo sientan que pertenecen a él, puedan compartir libremente ideas y opiniones y trabajen juntos para alcanzar objetivos comunes. Según Goleman, este estilo orientado a las relaciones es especialmente valioso para conformar un entorno de trabajo positivo, lo que es especialmente importante en un momento en el que algunas empresas están llamando a los empleados para que vuelvan a la oficina. Puede crear una comunidad solidaria y cohesionada en lugar de una máquina administrativa conociendo a sus empleados a nivel personal y celebrando sus triunfos, afirma. Cuándo utilizar el estilo de liderazgo afiliativo Este estilo establece conexiones y crea una cultura empresarial positiva, pero no debe utilizarse de forma aislada. Puede que no proporcione suficiente retroalimentación para abordar los problemas de rendimiento o hacer frente a retos complejos. Combinar este enfoque con el estilo inspirador y autoritario crea más equilibrio al ofrecer tanto apoyo como dirección. 5. Estilo de liderazgo democrático El estilo de liderazgo democrático implica capacitar a su equipo para que tenga voz en la toma de decisiones. Al tomarse el tiempo necesario para recabar aportaciones, escuchar preocupaciones y perspectivas diversas e incorporar comentarios, demuestra a los miembros de su equipo que sus opiniones importan, que sus voces se escuchan y que sus contribuciones se valoran. Esto les da un sentido de propiedad y responsabilidad. Cuándo utilizar el estilo de liderazgo democrático Este estilo es ideal cuando no está seguro de cuál es el mejor curso de acción y quiere generar ideas. Pero no es una buena estrategia cuando los miembros de su equipo carecen de experiencia o de información, o en tiempos de crisis. 6. Estilo de liderazgo coaching El estilo coaching se centra en el crecimiento individual e implica dedicar tiempo a comprender los objetivos a largo plazo de los miembros de su equipo, tanto para su desarrollo personal como profesional. "Hacer preguntas como: '¿Qué quieres de tu vida, de tu carrera, de este trabajo? Y, ¿cómo puedo ayudarle?' anima a sus empleados a reflexionar sobre sus aspiraciones y a trabajar para alcanzarlas", afirma Goleman. Al interesarse de verdad por su desarrollo, ayuda a sus empleados a sentirse valorados y motivados. Cuándo utilizar el estilo de liderazgo coaching Este estilo es especialmente útil durante las evaluaciones individuales del rendimiento, pero también puede introducirlo en las conversaciones cotidianas, afirma. Un líder en modo coach podría decir: "Eres genial en XYZ, pero cuando haces ABC, no funciona tan bien por estas razones. ¿Has considerado probar este otro enfoque en su lugar?". Esta retroalimentación en tiempo real ayuda a los empleados a crecer y aprender, en lugar de dejar que los problemas potenciales persistan. Cómo adaptar su estilo de liderazgo a la situación en la que se encuentra Las investigaciones sugieren que los líderes más eficaces adaptan su estilo a las distintas circunstancias, ya sea un cambio de escenario, un cambio en la dinámica organizativa o un giro en el ciclo empresarial. Por eso necesita mantenerse en sintonía con su entorno, comprender su impacto en los demás y ajustar su enfoque en consecuencia. Como escribe Goleman en su artículo de 2000, "Los líderes más eficaces cambian con flexibilidad entre los estilos de liderazgo según sea necesario... [No] adaptan mecánicamente su estilo para ajustarse a una lista de situaciones, son mucho más fluidos. Son exquisitamente sensibles al impacto que están teniendo en los demás y ajustan su estilo a la perfección para obtener los mejores resultados." Así es como se ve el cambio de estilos en la vida real: Al lanzar un nuevo proyecto, usted utilizaría un estilo autoritario en el que se necesita una dirección clara y una visión convincente para unir al equipo e inspirar a la gente hacia un objetivo común. Cambiaría a un estilo de coaching cuando un empleado tiene dificultades con una determinada tarea y necesita ayudarle a aprender una nueva habilidad. Y emplearía un estilo de marcación del ritmo cuando su equipo de empleados motivados y experimentados necesite cumplir un plazo exigente. Pero, ¿y si siente que no está preparado para asumir un estilo de liderazgo nuevo y diferente, y mucho menos más de uno? Goleman afirma que cualquiera puede ampliar su gama de estilos de liderazgo mediante la práctica dedicada y la repetición. También recomienda centrarse en el crecimiento de su inteligencia emocional. "Para ampliar [sus repertorios de estilos], los líderes deben comprender primero qué competencias de inteligencia emocional subyacen a los estilos de liderazgo de los que carecen", escribe en su artículo de HBR del año 2000. "A continuación, pueden trabajar asiduamente para aumentar su cociente de las mismas. Por ejemplo, un líder afiliativo tiene puntos fuertes en tres competencias de la inteligencia emocional: en la empatía, en la construcción de relaciones y en la comunicación... Estos consejos sobre la adición de capacidades pueden parecer simplistas - 'Vaya a cambiarse a sí mismo' - pero mejorar la inteligencia emocional es totalmente posible con la práctica." . . . La buena noticia es que la personalidad no es el destino. Incluso si usted es introvertido por naturaleza o tiende a dejarse llevar por los datos y el análisis más que por las emociones, puede aprender a adaptar diferentes estilos de liderazgo para organizar, motivar y dirigir a su equipo. "El éxito de un líder depende de la productividad y la eficacia de las personas que trabajan para él", afirma Goleman. "Se estará disparando en el pie si utiliza un estilo de liderazgo contraproducente para su rendimiento". Más recursos A medida que su equipo crece, su estilo de liderazgo debe adaptarse ¿Qué hace a un gran líder? 6 habilidades de liderazgo esenciales - y cómo desarrollarlas Todo líder debe sortear estas 7 tensiones Qué saben los mejores líderes - y qué habilidades desarrollan (episodio de HBR IdeaCast)

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Resumen.

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