O que os formulários demográficos dizem sobre a inclusão em sua empresa

Imagine-se preenchendo um formulário de emprego on-line. O senhor chega a uma pergunta que lhe pede para fornecer algumas informações demográficas, como sexo ou raça. Embora sejam fornecidas várias opções de resposta, o senhor percebe que seu próprio grupo de identidade não está incluído na lista. Nesse ponto do processo, como o senhor se sentiria em relação a esse possível empregador? O senhor esperaria ter um sentimento de pertencimento se fosse contratado? Exploramos situações como essas, que chamamos de instâncias de "omissão de identidade", em um artigo recente. Descobrimos que as escolhas aparentemente banais que as empresas fazem ao elaborar formulários demográficos, como os usados em formulários de solicitação de emprego ou pesquisas de envolvimento dos funcionários, podem ter implicações relativamente grandes. Para os membros de grupos minoritários, descobrir que sua identidade foi omitida nos formulários demográficos de uma organização pode fazê-los questionar se sua identidade é valorizada e respeitada por essa organização. No entanto, os tomadores de decisão nas organizações podem não reconhecer as implicações das opções e formatos de resposta que usam nos formulários demográficos. Neste artigo, resumimos pesquisas recentes sobre omissão de identidade em formulários demográficos e oferecemos duas sugestões de baixo custo e baixo risco sobre como as organizações podem aumentar a inclusão dos formulários demográficos que utilizam. Omissão de identidade em formulários demográficos Realizamos uma série de experimentos para entender como a omissão de identidade nos formulários demográficos afeta os membros de grupos minoritários. Muitos de nossos experimentos foram inspirados em casos reais de omissão de identidade. Antes de realizar nossos estudos, reunimos informações sobre as perguntas demográficas normalmente feitas e as opções de resposta fornecidas nos formulários de solicitação de emprego usados por vários dos maiores empregadores dos EUA. Observamos que 80% dos empregadores cujos formulários pesquisamos incluíam apenas "masculino" e "feminino" como opções de resposta na pergunta que solicitava o gênero do candidato. Isso significa que qualquer pessoa que identifique seu gênero em termos não binários sofreria omissão de identidade ao se candidatar a uma dessas empresas. Em um experimento relacionado, pedimos a 200 residentes dos EUA que se identificam como não binários que preenchessem uma simulação de solicitação de emprego. Um grupo viu perguntas demográficas que omitiam a identidade de gênero não binária, e o outro grupo viu um conjunto de perguntas que incluía "não binário" como uma terceira opção de resposta, juntamente com "masculino" e "feminino". Descobrimos que o primeiro grupo, que foi designado a experimentar a omissão da identidade de gênero, previu que teria menos sentimento de pertencimento se fosse contratado por essa empresa e teve menos certeza de que essa empresa respeitava as pessoas que se identificam como não binárias. Outra pesquisa explorou as consequências da omissão de identidade em formulários demográficos para um grupo minoritário separado: aqueles que identificam sua raça ou etnia como do Oriente Médio/Norte da África (MENA). Evidências de pesquisa coletadas pelo The New York Times este ano indicam que as pessoas que se identificam como MENA frequentemente sofrem omissão de identidade em formulários demográficos em contextos variados. Os entrevistados relataram que os formulários de dados demográficos comuns raramente incluem uma opção de resposta que corresponda à categoria MENA quando solicitam informações sobre a raça de um indivíduo. Como resultado, os entrevistados pelo Times que se identificam como MENA indicaram que, muitas vezes, são forçados a selecionar uma opção racial que, na opinião deles, não corresponde à sua identidade. Por exemplo, a maioria escolheu "branco" como a melhor opção quando forçada a escolher entre "branco", "negro ou afro-americano", "índio americano ou nativo de Alaka", "asiático" e "nativo do Havaí ou de outras ilhas do Pacífico" no formulário do Censo dos EUA. Para entender como as pessoas do MENA reagem à omissão de identidade dessa natureza, Nader Hakim e Nyla Branscombe realizaram um experimento com estudantes de graduação e pós-graduação dos EUA que faziam parte de uma organização estudantil árabe/árabe-americana. Os alunos responderam a uma pesquisa que primeiro solicitava informações demográficas e depois perguntava como eles achavam que os americanos percebiam os árabes americanos. Na parte demográfica, os alunos foram designados aleatoriamente para uma de duas condições. Em uma condição, os alunos viram uma pergunta solicitando identidade racial, mas omitindo a categoria MENA como uma opção. Em outra condição, a categoria MENA foi incluída como uma opção. Hakim e Branscombe descobriram que, especialmente para os alunos que se identificam como MENA e também se identificam fortemente como americanos, o preenchimento de um formulário demográfico que omitia a identidade racial MENA fez com que eles se sentissem menos seguros de que a sociedade americana em geral respeita os árabes americanos. Há casos ainda mais sutis de omissão de identidade, como situações em que os formulários demográficos permitem que uma pessoa se identifique parcialmente, mas não completamente. Abordando essa questão, a pesquisa de Sarah Townsend e colegas descobriu que pessoas multirraciais - aquelas que identificam sua raça como mista entre duas ou mais categorias - muitas vezes sentem que sua capacidade de se identificar totalmente é negada no contexto dos formulários demográficos. Especificamente, os participantes citaram situações em que os formulários demográficos pedem que eles identifiquem sua filiação a um grupo racial, mas permitem que eles selecionem apenas uma identidade racial, em vez de várias identidades. Em um experimento de acompanhamento com estudantes multirraciais de graduação, Townsend e colegas designaram um grupo para responder a um conjunto de perguntas demográficas que permitiam selecionar apenas uma identidade racial e outro grupo para responder a um conjunto de perguntas que permitiam selecionar várias identidades raciais. Os pesquisadores descobriram que os alunos multirraciais designados para a condição "marque uma" relataram uma autoestima mais baixa do que os designados para a condição "marque todas que se aplicam". Eles também descobriram que os alunos que só puderam selecionar uma identidade racial tiveram um desempenho pior em uma tarefa subsequente de busca de palavras relacionada a conquistas. Considerando essas descobertas sobre a prevalência e o impacto das omissões de identidade social, como as organizações podem fazer melhor? Repensando os formulários de dados demográficos da organização Com base na pesquisa que nós e outros realizamos, aqui estão duas medidas concretas que os tomadores de decisão podem adotar para tornar seus formulários de dados demográficos mais inclusivos. 1. Errar pelo lado da inclusão. As pesquisas sobre omissão de identidade sugerem que, quando as organizações estiverem elaborando formulários demográficos, elas devem errar pelo lado da inclusão ao selecionar as opções de resposta. A inclusão de opções de resposta para grupos em minoria numérica em um determinado ambiente - como minorias de gênero - pode render grandes dividendos em termos de sinalização aos membros desses grupos de que eles são valorizados. Para atingir esse objetivo, podem ser adotadas medidas diferentes para formulários demográficos externos, como pedidos de emprego, e para formulários internos, como pesquisas de envolvimento dos funcionários. Em termos de pedidos de emprego, para organizações menores ou para aquelas que recrutam localmente, isso pode significar tomar medidas para garantir que as opções de identidade fornecidas sejam amplas o suficiente para corresponder aos grupos de identidade representados em sua base de recrutamento local. Por exemplo, uma organização que normalmente recruta em uma área com uma grande população de imigrantes e famílias de segunda geração da América Latina pode considerar o uso de um conjunto mais amplo de opções para perguntas que solicitem etnia (por exemplo, "guatemalteco" ou "salvadorenho") em vez de rótulos étnicos genéricos como "latino/hispânico". De fato, as pesquisas sugerem que as pessoas cuja etnia normalmente seria classificada sob os rótulos pan-étnicos "latino" ou "hispânico" relatam sentimentos mais positivos quando seu país de origem exclusivo é reconhecido como uma identidade étnica. Para organizações maiores, ou para aquelas que desejam usar dados demográficos padrão em todos os formulários de inscrição, as opções de identidade racial, étnica e de gênero do candidato podem ser intencionalmente ampliadas para incluir, pelo menos, grupos em minoria numérica nessas categorias, como não binários e MENA. Alguns tomadores de decisão podem se perguntar se a inclusão de opções de identidade mais amplas, como uma opção de gênero não binário, pode enviar sinais negativos aos membros de grupos majoritários nessa categoria demográfica, como homens ou mulheres. Nossa pesquisa sugere que essa pode não ser uma grande preocupação. Em um estudo de acompanhamento, exploramos se os entrevistados homens e mulheres relataram sentimentos menores de provável pertencimento a uma empresa quando as candidaturas simuladas a emprego incluíam (e não incluíam) uma opção de gênero não binário. Descobrimos que a inserção da opção de gênero não binário não afetou o sentimento previsto de pertencimento dos homens e das mulheres à empresa, sugerindo que pode haver desvantagens limitadas no uso de opções de identificação mais inclusivas. Por fim, com relação aos dados demográficos usados em pesquisas internas, as organizações interessadas em evitar a omissão de identidade podem considerar a possibilidade de pesquisar um subconjunto de seus funcionários e pedir-lhes que indiquem suas identidades usando respostas abertas e por escrito. As organizações poderiam usar dados como esses para entender melhor as diferentes identidades que seus funcionários gostariam de ver incluídas como opções de resposta em formulários internos. Dados como esses também poderiam servir como uma verificação útil das informações armazenadas nos sistemas internos de RH. 2. Amplie os formatos de resposta utilizados. Ao projetar formulários demográficos, as organizações também podem se beneficiar ao considerar se é necessário um formato padrão de múltipla escolha, em que várias opções são fornecidas e apenas uma pode ser selecionada. Vários formatos alternativos de resposta podem ser viáveis. Primeiro, ao solicitar informações sobre identidade racial ou étnica em pesquisas internas e aplicativos externos, as organizações podem considerar a possibilidade de permitir que os entrevistados selecionem quantas opções desejarem para se identificar, usando o formato "selecione todas as opções aplicáveis" em vez de "marque uma". Dessa forma, os entrevistados que se consideram portadores de duas ou mais identidades raciais ou étnicas se sentirão livres para indicar sua identidade completa. Em segundo lugar, os tomadores de decisão podem considerar se determinadas perguntas demográficas exigem um conjunto discreto de opções de resposta: A omissão de identidade é evitada se os entrevistados forem simplesmente solicitados a preencher manualmente suas identidades, como gênero ou raça. É claro que as organizações precisam ser capazes de transformar as opções de resposta em formulários demográficos em dados de frequência para benchmarking interno e, por isso, podem se recusar a aceitar o possível esforço envolvido na derivação de categorias discretas a partir de respostas abertas. Entretanto, com o advento de grandes modelos de linguagem como o ChatGPT, as organizações podem usar processos de IA com assistência humana para ler as respostas abertas às perguntas demográficas e categorizar essas respostas e suas frequências relativas. . . . As etapas que descrevemos neste artigo custariam pouco ou nada para as organizações implementarem. Pesquisas recentes sobre omissão de identidade em formulários demográficos sugerem que medidas como essas podem ajudar as organizações a atingir objetivos comuns, como promover um senso de pertencimento entre os funcionários e uma experiência positiva entre os candidatos a emprego. Com um pouco de atenção, as organizações podem aumentar as chances de que os formulários demográficos que utilizam incluam um conjunto mais amplo de identidades que representem melhor o conjunto diversificado de indivíduos que os preenchem.

O que os formulários demográficos dizem sobre a inclusão em sua empresa

Resumo.

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