Mejores prácticas para implicar a una plantilla multigeneracional

Los empresarios están lidiando con un sinfín de cuestiones relacionadas con la mano de obra, que van desde la productividad hasta la atracción y retención del talento, pero muchos pueden estar pasando por alto algunos cambios sísmicos que están remodelando el futuro del trabajo: la longevidad, el envejecimiento de la población y la mano de obra multigeneracional. Las personas tienen la posibilidad de vivir más tiempo que nunca, lo que está incitando a los trabajadores a replantearse su tiempo en la población activa en relación con la jubilación. Muchos trabajadores - ya sea por elección o por necesidad - buscan ahora prolongar su vida laboral más allá de la edad tradicional de jubilación. Los años de trabajo de un individuo pueden abarcar ahora seis o más décadas. Debido en gran medida al envejecimiento de la población estadounidense y al aumento de la longevidad, los trabajadores de más edad que históricamente han sido pasados por alto por las empresas y los reclutadores se están convirtiendo en una fuerza impulsora de la expansión de la mano de obra. La Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU. estima que casi uno de cada cuatro trabajadores tendrá 55 años o más en 2031 y que los trabajadores de 65 años o más representan el segmento de la población activa de más rápido crecimiento. Estos cambios sociales han dado lugar a la fuerza laboral multigeneracional. Ahora y en el futuro, tendremos de cuatro a cinco generaciones en la mano de obra en un momento dado. Esta diversidad sin precedentes aporta una interesante variedad de habilidades y conocimientos, perspectivas y experiencias vitales que pueden mejorar la innovación, la productividad y el rendimiento general de una organización. ¿Cómo pueden los empleadores alinearse con estas nuevas realidades y liberar el potencial de la mano de obra multigeneracional? Convirtiéndose en un empleador respetuoso con la edad. En el Transamerica Institute* y en la Coalición Mundial sobre el Envejecimiento, nuestros equipos han llevado a cabo una amplia investigación durante la última década y han identificado oportunidades ventajosas para los empleadores, sus empleados y toda la sociedad. Las siguientes cinco mejores prácticas pretenden ser una fuente de inspiración para catalizar la adecuación a la edad, implicar a la mano de obra multigeneracional y activar culturas que incluyan a las personas mayores. Se ilustran con los resultados de las encuestas de los informes del Instituto Transamerica: Stepping into the Future: Los empresarios, los trabajadores y la mano de obra multigeneracional y Realidades pospandémicas: Las perspectivas de jubilación de la mano de obra multigeneracional. 1. Cultivar el aprendizaje permanente. La carrera profesional de un trabajador puede abarcar 40, 50 o 60 años o más, lo que exige que mantenga actualizadas sus competencias laborales mediante la formación continua y la experiencia en el puesto de trabajo. Sin embargo, sólo una pequeña mayoría de los empresarios (54%) indica que pone un énfasis significativo en el crecimiento y el desarrollo profesional de los empleados de todas las edades, incluidos los de 50 años o más. Cuando se les pregunta qué tienen en marcha para promover el aprendizaje permanente y fomentar una mano de obra multigeneracional, los empresarios citan con mayor frecuencia programas como la formación en el puesto de trabajo (46%), tutorías (36%) y programas de desarrollo profesional (32%). Menos de tres de cada 10 empleadores ofrecen programas de formación específicos que abordan las diferencias generacionales y ayudan a prevenir la discriminación por edad (28%), tutorías inversas o mutuas (23%), prácticas para personas que se inician en su carrera profesional (23%), prácticas para personas que se reincorporan al mercado laboral (23%), reembolso de matrículas para formación continua (21%) o un grupo de recursos para empleados multigeneracional (19%). Se trata de un enorme descuido, ya que los empresarios pueden aumentar el valor, las contribuciones y las carreras de sus empleados a largo plazo invirtiendo en ellos. 2. Ofrezca modalidades de trabajo flexibles. Los empleados tienen prioridades más allá del lugar de trabajo. Muchos empresarios pueden estar sobrevalorando su apoyo al equilibrio entre la vida laboral y personal, un punto ciego que podría socavar sus esfuerzos de captación y retención de empleados. El 96% de los empresarios creen que ayudan a sus empleados a conciliar la vida laboral y familiar, pero sólo el 75% de los trabajadores piensan lo mismo de sus empleadores. Al ofrecer modalidades de trabajo flexibles, los empleadores pueden promover el equilibrio entre la vida laboral y personal y ayudar a sus empleados a mantener su empleo, su rendimiento laboral y su productividad cuando atraviesan fases de la vida como formar una familia, cuidar de otras personas, volver a estudiar o pasar a la jubilación. Aunque más de nueve de cada 10 empleadores ofrecen al menos un tipo de acuerdo de trabajo alternativo, son relativamente pocos los que ofrecen una amplia variedad de opciones. Los empleadores innovadores que se están adaptando a los tiempos ofrecen horarios de trabajo flexibles (58%), la posibilidad de ajustar las horas de trabajo (51%) y acuerdos de trabajo híbridos (44%). Entre las ofertas menos comunes se incluyen la posibilidad de pedir una excedencia no remunerada (43%), la posibilidad de trabajar en algún lugar in situ (por ejemplo, una oficina, la sede de la empresa, WeWork) (38%) y la posibilidad de trabajar exclusivamente a distancia (36%). Sólo el 35% de los empleadores permite a los empleados pasar de jornada completa a media jornada y viceversa, y sólo uno de cada cuatro ofrece la oportunidad de tomarse un año sabático. Las modalidades de trabajo flexibles suponen una ventaja añadida para los empleadores porque permiten ampliar su reserva de talento con trabajadores que, de otro modo, podrían no estar disponibles debido a limitaciones geográficas, de transporte, de horarios o de otro tipo. 3. Apoyar a los empleados cuidadores. Muchos trabajadores tendrán que ejercer de cuidadores de un progenitor o un ser querido anciano o enfermo. De hecho, el 36% de los trabajadores ejercen actualmente y/o han ejercido en el pasado como cuidadores de un familiar o amigo durante su carrera profesional (excluida la crianza de los hijos). Las responsabilidades de los cuidadores se reparten entre los trabajadores de todas las generaciones, siendo los Millennials (40%) los más propensos a ser cuidadores. Casi nueve de cada 10 trabajadores cuidadores han hecho ajustes en su empleo que van desde faltar días al trabajo hasta renunciar a un trabajo por completo. Al apoyar a sus empleados cuidadores, los empleadores pueden preservar la productividad y generar buena voluntad entre todos los empleados. Los programas de apoyo a los cuidadores que ofrecen con más frecuencia los empleadores incluyen permisos no retribuidos (40%), permisos retribuidos (34%), recursos y/o herramientas en línea (24%), un programa de asistencia a los empleados con servicios de asesoramiento y derivación (24%) y derivaciones a cuidados de apoyo (21%). Aproximadamente uno de cada cinco empleadores ofrece formación a empleados y directivos sobre cómo gestionar las situaciones de cuidado (23%, 21%, respectivamente). Con el envejecimiento de la población, la demanda de cuidadores familiares no remunerados y de cuidadores profesionales aumentará sin duda. Según un informe de la Coalición Mundial sobre el Envejecimiento, los empleadores de cuidadores profesionales en el sector sanitario pueden elevar aún más la percepción pública de la mano de obra asistencial mediante campañas de concienciación pública sobre el valor de los cuidadores y transformando el propio sector asistencial. Dichas campañas, junto con incentivos a la contratación, pueden contribuir a atraer a más trabajadores al sector. El sector también puede desarrollar más normas en torno a la formación y la calidad, y puede mejorar las condiciones de trabajo abordando la salud de los trabajadores, el equilibrio entre la vida laboral y personal, la mejora de los horarios, la autonomía, la remuneración de los trabajadores y la trayectoria profesional. 4. Facilitar una vida laboral más larga ofreciendo una jubilación flexible. Los trabajadores de hoy en día prevén trabajar más tiempo y jubilarse totalmente a una edad más avanzada por motivos económicos y relacionados con el envejecimiento saludable. El 52% de los trabajadores espera jubilarse a los 65 años o más o no tiene previsto hacerlo, y muchos trabajadores prevén una transición flexible a la jubilación. Sin embargo, muchos empresarios aún no disponen de opciones sólidas para apoyarles. Puede parecer contraintuitivo, pero ofrecer opciones flexibles de jubilación puede ser una poderosa herramienta de retención de empleados. Si el trabajo y la jubilación son una propuesta de todo o nada, los empleadores podrían perder trabajadores valiosos que buscan la transición pero no están preparados para jubilarse por completo. Menos de uno de cada tres empresarios cuenta con un programa formal de jubilación por etapas con disposiciones y requisitos específicos para los empleados que desean hacer la transición a la jubilación (32%). A falta de un programa formal, siete de cada 10 empleadores ofrecen uno o más programas de transición relacionados con el trabajo, incluidos horarios y acuerdos laborales flexibles (46%), que permiten a los empleados reducir el horario y pasar de jornada completa a jornada parcial (41%), y que permiten a los empleados aceptar trabajos menos estresantes o exigentes (35%). Los empresarios también están perdiendo la oportunidad de facilitar transiciones fluidas. Menos de uno de cada tres empleadores anima a los empleados que se jubilan a participar en la planificación de la sucesión, la formación y la tutoría (32%), y aún son menos los que ofrecen información sobre nuevas oportunidades profesionales (26%). 5. Ofrezca prestaciones completas de salud, bienestar y jubilación. Los empresarios pueden ayudar a los trabajadores de todas las edades a mejorar su salud y bienestar, ahorrar para el futuro y proteger sus finanzas. En el ajustado mercado laboral actual, un paquete de prestaciones competitivo puede ayudar al empresario a captar y retener talentos. Los empresarios pueden estar subestimando el valor que los trabajadores conceden a las prestaciones para empleados. Por ejemplo, el 95% de los trabajadores valora el seguro médico como un beneficio importante, pero sólo el 63% de los empresarios lo ofrece a sus empleados. El 91% de los trabajadores valora un plan 401(k) o similar, pero sólo el 52% de los empleadores ofrece uno. La oferta competitiva de prestaciones también incluye un seguro de vida, un seguro de invalidez, un plan de pensiones de saldo en efectivo, un programa de bienestar en el lugar de trabajo, un programa de asistencia a los empleados, un programa de bienestar financiero y una serie de otras prestaciones voluntarias. Los empleadores también desempeñan un papel vital en la promoción de un envejecimiento saludable y en la asunción de la longevidad a través de la innovación. Pueden fomentar una mano de obra más feliz, más sana y más productiva animando a los empleados a salvaguardar su salud física y mental mediante estrategias preventivas, revisiones recomendadas y buscando atención cuando sea necesario. Al adoptar las mejores prácticas y atender las necesidades de los empleados en todo el espectro de edades, los empresarios pueden ayudar a sus empleados a prosperar y, al mismo tiempo, mejorar sus propios resultados empresariales, reforzar la captación y retención de talentos y allanar el camino para las generaciones futuras. Los empleadores que no se inclinen por el imperativo de favorecer a las personas mayores se enfrentarán al riesgo de quedarse atrás. * Transamerica Institute es una fundación privada sin ánimo de lucro que se financia mediante aportaciones de Transamerica Corporation. No está afiliada a la Coalición Mundial sobre el Envejecimiento, High Lantern Group ni la Universidad de Oxford.

Mejores prácticas para implicar a una plantilla multigeneracional

Resumen.

Partner Center