La sostenibilidad también tiene que ver con su plantilla

La UE lleva mucho tiempo comprometida con la mejora del bienestar de los trabajadores, afirmando que quiere crear unas condiciones laborales más transparentes y predecibles para todos sus 182 millones de trabajadores. Ahora, está avanzando en este objetivo en varios frentes: Su Directiva sobre Condiciones de Trabajo Transparentes y Previsibles, que los Estados miembros debían promulgar antes de agosto de 2022, está orientada a mejorar la protección de los trabajadores y aumentar la transparencia del mercado laboral. Su Directiva sobre la conciliación de la vida laboral y familiar , que entró en vigor en 2019, pretende establecer unas normas mínimas para los permisos de paternidad, parentales y profesionales, así como para los acuerdos de trabajo flexible. Su Directiva sobre la elaboración de informes de sostenibilidad empresarial (CSRD) obliga a que, a partir de mayo de 2024, cualquier empresa con 40 millones de euros de rotación neta, 20 millones de euros en activos o 250 empleados o más que opere en Europa publique información detallada sobre sus esfuerzos para abordar una serie de retos de sostenibilidad. En los últimos años, muchas empresas contrataron a un director de sostenibilidad y establecieron un conjunto de programas de alta prioridad para reducir las emisiones de carbono y el riesgo de cambio climático global. La promulgación de estas nuevas normativas señala una nueva era en la que es hora de ampliar el concepto de sostenibilidad para incluir cuestiones igualmente críticas con la mano de obra, una idea que yo llamo sostenibilidad de las personas. La sostenibilidad de las personas adopta un enfoque holístico de las prácticas corporativas de capital humano, incluyendo la diversidad y la inclusión, el bienestar, la seguridad de los empleados y una remuneración justa. Eleva estas cuestiones de capital humano a la C-suite y obliga a los directores de recursos humanos a trabajar con los directores de sostenibilidad en estos programas. Significa que los esfuerzos por el bienestar de los empleados ya no se realizan de forma fragmentaria, lo que resultaba ineficaz por muy bienintencionados o dotados de recursos que estuvieran. La UE está diciendo esencialmente que todos estos "programas de RRHH" son mucho más grandes que RRHH: Ahora entran en la categoría de mandatos de ciudadanía global, y las empresas deben tratarlos e informar sobre ellos como tales. Cómo integrar la sostenibilidad de las personas en su empresa Estoy hablando con empresas europeas y estadounidenses sobre cómo se están preparando para la Directiva sobre la elaboración de informes de sostenibilidad corporativa y cómo están desarrollando métricas de sostenibilidad de las personas. He aquí algunos ejemplos de cómo lo están enfocando algunas empresas: Heineken ha desarrollado mediciones estándar de los derechos humanos, el salario justo e incluso las condiciones de vida de todos sus trabajadores contratados que le ayudan a vender bebidas en todo el mundo. SAP, líder en software empresarial, ha unido su programa de diversidad, líder en el sector, a nuevas iniciativas de igualdad salarial y sostenibilidad. Por ejemplo, la empresa publica ahora abiertamente todas las bandas salariales para que los empleados puedan ver dónde se encuentran y las escalas salariales de todos los nuevos puestos de trabajo anunciados. Paralelamente, proporciona ayuda para la contratación y el lugar de trabajo a los empleados neurodivergentes. Tras emprender un análisis progresivo de la igualdad salarial entre hombres y mujeres, inauguró un programa muy agresivo de ascensos de mujeres a puestos de alta dirección: todas ellas estrategias de "sostenibilidad de las personas" a largo plazo. La empresa de servicios financieros Liberty Mutual considera la sostenibilidad de las personas como un factor para limitar los riesgos globales de sus clientes, socios y empleados ante la aceleración del cambio climático. El director de sostenibilidad, Francis Hyatt, que anteriormente ocupó el cargo de vicepresidente ejecutivo de prácticas de talento empresarial, supervisa la integración de las cuestiones climáticas globales en el enfoque de gestión de riesgos de la empresa y promueve soluciones de sostenibilidad para empleados, distribuidores y clientes. La empresa promueve programas de igualdad generacional y de género bien pensados, y Hyatt se asegura de que cada empleado entienda cómo su seguridad y su éxito a largo plazo forman parte de la estrategia global de sostenibilidad de la empresa. En otras palabras, esta nueva función laboral unifica todo el trabajo existente de RRHH de la marca en el contexto de la sostenibilidad y la ayuda al planeta. Lo que une a estas tres grandes empresas es la forma en que cada una por separado descubrió que cuando se enmarca la inversión en capital humano en el contexto de la sostenibilidad, ésta adquiere aún más importancia de la que tenía antes. Si ve valor en este enfoque, ¿por dónde debería empezar en su organización? Sobre la base de los nuevos requisitos detallados de la Unión Europea en materia de elaboración de informes de RSCDE, los líderes tendrán que abordar cuestiones que van desde las emisiones de gases de efecto invernadero hasta la retribución por razón de género en sus propias operaciones, así como en las de sus proveedores y socios comerciales. Debe intentar garantizar que la sostenibilidad se convierta en un pilar de las operaciones lo antes posible, ya que el reloj del cumplimiento está en marcha. La verdadera acción consiste en conseguir que su equipo de RR.HH. empiece a trabajar lo antes posible con sus colegas de ESG para introducir métricas y estrategias de sostenibilidad de las personas en sus objetivos empresariales. Para impulsar esto, reúna a un equipo que incluya a sus responsables de RR.HH., DEI y ESG, así como a representantes de sus equipos financieros y jurídicos corporativos, para diseñar su programa de sostenibilidad de las personas. En última instancia, querrá ver estos objetivos reflejados en su informe anual y en otras comunicaciones con los stakeholders, de modo que estos programas se consideren una parte fundamental de la estrategia de la empresa. Una encuesta reciente de PwC revela que muchos CEO prevén que el riesgo climático afectará a sus perfiles de costes y cadenas de suministro en el próximo año. Sin embargo, a pesar de estos retos, el 60% de los CEO encuestados no tiene previsto reducir plantilla, y el 80% no tiene previsto disminuir la remuneración, ya que reconocen la importancia de retener a los empleados con talento. Datos como estos subrayan cómo la sostenibilidad de las personas se ha convertido en una estrategia integral para el crecimiento corporativo. Los inversores pronto empezarán a medir la eficacia de las iniciativas de bienestar de una empresa como una métrica clave de su rendimiento global tanto como su cuenta de resultados. No tiene que verse directamente afectado por las nuevas leyes de sostenibilidad de Europa para ver que reunir esfuerzos anteriormente desconectados como la DEI, el propósito o la L&D bajo el paraguas de la "sostenibilidad organizativa a largo plazo" tiene mucho sentido. Puede que incluso lo vea como satisfacer las necesidades del presente sin comprometer su futuro: una medida de sostenibilidad que sin duda cuenta con mi apoyo.

La sostenibilidad también tiene que ver con su plantilla

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