Uma abordagem mais ética para a contratação de prestadores de serviços

Na quinta-feira, 3 de novembro de 2022, milhares de trabalhadores do Twitter não sabiam se teriam um emprego pela manhã. Aqueles que foram contratados diretamente no Twitter acordaram com um e-mail com uma nova tarefa ou um pacote de indenização. Mas trabalhadores terceirizados como Melissa Ingle não receberam nada. Ingle foi contratada para trabalhar com desinformação política no Twitter, para garantir que as eleições de meio de mandato não fossem influenciadas por bots e boatos. Ela e seus colegas contratados correram para verificar suas caixas de entrada em busca dos e-mails de decisão - mas nunca receberam nenhum. Melissa então tentou se concentrar em seu trabalho na semana seguinte, combatendo a desinformação nos dias que antecederam as eleições de meio de mandato de 2022, enquanto se perguntava se aquele dia seria seu último na empresa. No sábado, 12 de novembro, enquanto Ingle estava no shopping com sua filha e uma amiga, ela recebeu uma notificação que dizia "Um ou mais de seus tokens de acesso foram revogados". Ela tentou abrir seu e-mail de trabalho e o Slack, mas recebeu um aviso que dizia "Esse usuário não existe". Foi assim que Melissa foi demitida. Não houve reunião para discutir o assunto, nem mesmo um e-mail - ela foi simplesmente excluída. A experiência de Melissa não é única. Somente na Califórnia, as estimativas sugerem que quase 2 milhões depessoas estão trabalhando como trabalhadores terceirizados - muitas vezes fazendo o mesmo trabalho que seus colegas contratados diretamente, com salário menor, benefícios piores e menos proteções. Para as empresas, a prática de terceirizar a mão de obra para terceiros tornou-se atraente: elas obtêm uma força de trabalho flexível e pré-selecionada e a capacidade de transferir as responsabilidades do emprego legal para outra pessoa. Essa oportunidade atraente se espalhou muito além da tecnologia para setores como saúde e logística. A Gusto, uma empresa de serviços de recursos humanos, descobriu que o número de empregadores em sua plataforma que usam trabalhadores terceirizados aumentou 28% desde o início da pandemia, com uma proporção de trabalhadores terceirizados para funcionários na empresa média de quase 1 para 5. Infelizmente, esse modelo de força de trabalho tem um custo, tanto para os trabalhadores quanto para as empresas. Nossa pesquisa mostra que os trabalhadores terceirizados - que são mais propensos a serem negros, indígenas, latinos, mulheres e não binários - muitas vezes fazem o mesmo trabalho que seus colegas diretamente empregados, mas ganham menos, recebem menos benefícios e enfrentam uma precariedade significativa no emprego. Essa dinâmica não apenas expõe os trabalhadores terceirizados a danos, mas também expõe as empresas a alguns grandes riscos. O que originalmente era considerado um sistema para reduzir as responsabilidades financeiras contínuas de uma empresa, a terceirização se tornou uma responsabilidade legal, financeira e de reputação. Cada vez mais, os tribunais e órgãos reguladores estão descobrindo que, quando há danos aos trabalhadores, os empregadores são responsáveis por esses danos, sejam eles empregadores diretos ou não. Há uma maneira de os empregadores terceirizarem a responsabilidade sem expor os trabalhadores a danos - e a si mesmos a uma maior responsabilidade. Ao implementar padrões de contratação responsável que garantam que os trabalhadores tenham proteções básicas e caminhos para oportunidades, os empregadores podem reduzir seus riscos. A implementação desses padrões também pode contribuir para os compromissos de diversidade, equidade e inclusão, ao liberar esse conjunto de talentos qualificados e diversificados. Como parte de nossa pesquisa na TechEquity Collaborative, criamos o Responsible Contracting Standard (Padrão de Contratação Responsável) para servir de modelo para que as empresas implementem práticas de contratação claras e de alto nível que beneficiem tanto os trabalhadores quanto as empresas. Os danos e os riscos do trabalho terceirizado Em 1996, trabalhadores contratados "temporários" de longa data processaram a Microsoft pelos benefícios que teriam recebido se fossem classificados como funcionários diretos. Os trabalhadores argumentaram que o fato de desempenharem as mesmas funções e trabalharem para os mesmos gerentes que os funcionários diretos lhes dava direito à mesma remuneração. A Microsoft resolveu a ação judicial em 2000 e, desde então, o caso tem informado como as empresas de tecnologia lidam com a separação entre contrato e emprego direto. As empresas criaram firewalls e processos (muitas vezes frágeis) para evitar a classificação dos trabalhadores terceirizados como funcionários - exigindo que usem um crachá de cor diferente para entrar no prédio, impedindo-os de usar sistemas internos, excluindo-os de eventos para toda a equipe, como festas anuais de fim de ano e muito mais. Enquanto isso, o gerenciamento de desempenho e as responsabilidades diárias de muitos trabalhadores terceirizados são controlados diretamente pela empresa de tecnologia. Ao mesmo tempo, após a ação judicial da Microsoft, muitas empresas estruturaram seus contratos como portas sempre giratórias: os trabalhadores começam com um contrato inicial, geralmente por um período de seis meses, e seus gerentes estendem seus empregos em incrementos repetidos e mais curtos. Esses contratos podem ser cancelados ou não renovados a qualquer momento, deixando os trabalhadores em um estado constante de precariedade. Muitos desses trabalhadores permanecem nesse padrão de extensões de contrato de curto prazo e sem garantia por até dois anos, quando são obrigados a fazer uma pausa para que as empresas não se deparem com os padrões estabelecidos no acordo da Microsoft para se qualificarem como empregados diretos. Depois de ficarem afastados da empresa por até seis meses, muitos deles são contratados novamente para recomeçar o processo, expondo a farsa de que são funcionários "temporários". Não apenas os contratos em si são desarticulados, mas também os trabalhos que estão realizando. Os trabalhadores terceirizados geralmente ficam presos no meio de uma estrutura de gerenciamento dupla: seu trabalho diário é supervisionado por um gerente da empresa-mãe, enquanto os aspectos operacionais de seu emprego - processamento de pagamentos, gerenciamento de benefícios e tratamento de reclamações no local de trabalho - são de competência da agência de pessoal que os contratou. Manter os trabalhadores terceirizados à distância - seja pela falta de acesso aos recursos humanos da empresa, às ferramentas e informações internas ou ao desenvolvimento de carreira - cria canais de comunicação com vazamentos, desequilíbrios de poder e potencial para prejudicar os trabalhadores. Infelizmente, a precariedade do trabalho contratado (e o risco que ele cria para as empresas) é agravada por desigualdades raciais e de gênero. No setor de tecnologia, descobrimos que os trabalhadores contratados e temporários têm maior probabilidade de serem negros, indígenas, latinos, mulheres e não binários do que aqueles que fazem parte da força de trabalho diretamente empregada. Uma pesquisa que examinou o trabalho temporário em empregos de colarinho azul em Illinois constatou que os trabalhadores negros e latinos compreendem 85% das atribuições temporárias de colarinho azul em Chicago, mas representam apenas 40% da população. Todos esses possíveis danos, somados às desigualdades de raça e gênero, criam uma possível responsabilidade legal. Se um trabalhador for prejudicado - seja por violações de salários e horas de trabalho, assédio, discriminação ou ambiente de trabalho hostil - e decidir buscar soluções para esse prejuízo, as empresas não estão necessariamente isentas, mesmo quando argumentam que não são o empregador legal do trabalhador. Os tribunais e as agências reguladoras têm considerado cada vez mais que as empresas são empregadoras conjuntas com as agências de recrutamento e, portanto, responsáveis por qualquer violação ou dano infligido ao trabalhador contratado. Nos últimos cinco anos, houve vários casos de destaque dessa dinâmica no setor de tecnologia. Em 2021, a Meta concordou em pagar US$ 52 milhões a moderadores de conteúdo que foram contratados por meio de uma agência terceirizada para revisar conteúdo perturbador que variava de pornografia infantil a suicídio e bestialidade - sem medidas adequadas de saúde e segurança. Em uma ação coletiva contra a Riot Games, um juiz determinou que os trabalhadores contratados deveriam ser incluídos em um acordo de US$ 100 milhões em 2021 por sofrerem discriminação e assédio de gênero no local de trabalho. A Activision Blizzard pagou um acordo de US$ 18 milhões por submeter trabalhadoras, incluindo funcionárias diretas e contratadas, a assédio sexual e discriminação por gravidez. As empresas que não adotam práticas de contratação de alto nível criam uma corrida para o fundo do poço, degradando a qualidade do trabalho e a mobilidade da carreira. A adoção de práticas de alta rotatividade e a exigência delas de qualquer fornecedor com o qual sua empresa trabalhe ajuda a mitigar o potencial de danos aos trabalhadores, o que ajuda a reduzir a responsabilidade e os riscos futuros. O caminho a seguir: Padrões de contratação responsável Em termos simples, a melhor maneira de evitar a responsabilidade por danos aos trabalhadores é reduzir o potencial de danos em primeiro lugar. O Padrão de Contratação Responsável oferece seis caminhos claros que as empresas podem seguir para reduzir os danos aos trabalhadores, mitigar o risco corporativo e fechar a lacuna de equidade para os trabalhadores terceirizados em seu local de trabalho. Remuneração que sustenta a família Esta é bastante simples: todos os trabalhadores devem receber salários e benefícios que sustentem a família. Ao ser explícito sobre quanto o senhor espera que os trabalhadores terceirizados recebam das agências contratantes, o senhor pode garantir que os trabalhadores terceirizados recebam um salário que sustente a família, muitas vezes sem precisar aumentar o orçamento do contrato. Outras práticas recomendadas incluem exigir que as agências de recrutamento ofereçam benefícios que sustentem a família, horários previsíveis, comunicação clara sobre renovações de contratos e muito mais. Pagamento igual para trabalho igual Todas as pesquisas disponíveis mostram que os trabalhadores terceirizados geralmente recebem menos para fazer o mesmo trabalho que os funcionários de tempo integral. O senhor pode garantir remuneração igual para trabalho igual fornecendo sistemas transparentes e responsivos para aumentos e promoções, exigindo que as agências de recrutamento informem os dados de remuneração, comparando as taxas de remuneração com a sua força de trabalho em tempo integral e implementando práticas de contratação equitativas. Protocolos de segurança no local de trabalho e voz do trabalhador Os trabalhadores terceirizados enfrentam rotineiramente a escolha entre se manifestar sobre problemas no local de trabalho e ter seus contratos cancelados. A criação de canais claros para relatar problemas e a inclusão de trabalhadores terceirizados nos fluxos de comunicação de toda a empresa podem contribuir positivamente para o moral do local de trabalho, tanto para os funcionários diretos quanto para os terceirizados. Aquisições equitativas Uma das razões pelas quais os trabalhadores terceirizados podem sofrer disparidades salariais em comparação com a força de trabalho em tempo integral é que as agências de recrutamento estão recebendo uma parte maior do contrato do que o que foi negociado. Muitas vezes, as empresas pensam que estão contratando trabalhadores terceirizados na mesma proporção que outros funcionários de sua equipe, sem perceber que as agências de recrutamento recebem uma parte significativa dos salários. Exigir que as agências de recrutamento divulguem sua taxa de "markup" ou suas taxas de pagamento para os trabalhadores pode ajudar a trazer transparência ao processo e ajudar sua empresa a evitar estruturas de pagamento injustas - sem ter que aumentar seus custos gerais. Caminhos para o emprego direto Os trabalhadores terceirizados de cor, especialmente os negros, têm maior probabilidade de enfrentar barreiras estruturais para construir riqueza. Uma maneira de lidar com a segregação ocupacional é oferecer caminhos significativos de cargos contratados para funções de tempo integral em sua empresa. Algumas práticas recomendadas incluem permitir que os trabalhadores compartilhem sua experiência de trabalho na sua empresa no currículo, conceder acesso a quadros de empregos internos, encerrar acordos de não concorrência para trabalhadores contratados e oferecer treinamento de desenvolvimento profissional. Ao criar oportunidades reais de mobilidade na carreira, sua empresa pode aproveitar um pool de talentos diversificado e pré-qualificado que não apenas promove a equidade, mas também reduz os custos de recrutamento. Transparência Demonstre os valores e os compromissos de sua empresa com os acionistas, os trabalhadores e o público, sendo transparente em suas contratações responsáveis. Medir a adoção dessas práticas entre os fornecedores, auditar a implementação do padrão e verificar diretamente com os trabalhadores para saber mais sobre a experiência deles - tudo isso ajuda a garantir que suas políticas escritas sejam aplicadas corretamente pelas agências de recrutamento que o senhor emprega. - - - A contratação responsável não se trata apenas de mitigação de riscos. Além de "fazer a coisa certa" como um valor comercial inerente, a contratação responsável é um investimento que atrai e cultiva talentos, eleva o moral dos funcionários, gera retornos e reforça sua marca. Um investimento inicial ajudará sua empresa a concretizar os compromissos com a inclusão - e a colher os benefícios.

Uma abordagem mais ética para a contratação de prestadores de serviços

Resumo.

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