Como os gerentes podem desmantelar a "marginalização benevolente"

O antigo provérbio sobre ensinar as pessoas a pescar para que possam comer por toda a vida, em vez de presentear com um peixe que dura apenas um dia, também se aplica à forma como as organizações podem capacitar, em vez de apenas ajudar, grupos desfavorecidos. Houve um aumento notável nas iniciativas de diversidade nas empresas, impulsionado pela crença nos benefícios de uma força de trabalho diversificada e pela luta coletiva contra a discriminação. À medida que as organizações se esforçam para criar locais de trabalho inclusivos, muitas vezes tentam combater a discriminação explícita e os estereótipos negativos contra grupos desfavorecidos. No entanto, esses esforços bem-intencionados muitas vezes incluem um descuido fundamental: Muitas iniciativas de DEI baseiam-se na suposição errônea de que os grupos desfavorecidos são indefesos sem a ajuda dos detentores do poder. Essas crenças protecionistas dão origem ao fenômeno da marginalização benevolente, frequentemente negligenciado, mas profundamente preocupante, em que boas intenções podem levar a danos. A marginalização benevolente ocorre quando um grupo dominante controla de forma paternalista um grupo mais fraco ou marginalizado, ao mesmo tempo em que apresenta suas ações como de apoio e solidariedade a esse grupo. Por trás da fachada de ações bem-intencionadas que visam a elevar os grupos marginalizados, persiste um sutil desequilíbrio de poder. Os gerentes podem até esperar gratidão por seus esforços afetuosos e prestativos, enquanto os marginalizados se veem pressionados a aceitar ou internalizar a ordem de subordinação como norma e até mesmo a expressar gratidão em troca. Nossa análise se baseia em mais de uma década de extensa pesquisa realizada em diversos contextos. Utilizamos entrevistas, documentos de arquivo e observações de indivíduos que navegam por formas sutis de marginalização. Também examinamos o papel fundamental dos ativistas e gerentes internos que apoiam ativamente e se tornam aliados para superar a marginalização benevolente. A discriminação sutil perpetua a desigualdade de gênero A marginalização benevolente se manifesta como uma discriminação sutil que afeta vários grupos e torna improvável que eles intervenham ou discordem, impedindo assim seu avanço e perpetuando a desigualdade organizacional. Imagine o cenário do sexismo benevolente. Apesar do declínio das atitudes abertamente sexistas, as mulheres ainda enfrentam formas sutis de discriminação que podem contribuir para sua sub-representação em cargos executivos. As mulheres são frequentemente estereotipadas como o "sexo mais fraco" que precisa de proteção cavalheiresca, mas esse tratamento aparentemente favorável esconde o domínio masculino e pode ter consequências negativas. Quando as mulheres são protegidas de tarefas desafiadoras no trabalho, por exemplo, isso inadvertidamente incentiva estereótipos e promove a autodúvida, o que acaba prejudicando seu desempenho profissional. Em um estudo de três anos que examinou o sexismo benevolente, analisamos mais de perto as iniciativas de networking somente para mulheres. Essas iniciativas, apresentadas como componentes essenciais das diretrizes de diversidade nas organizações, geralmente são planejadas por gerentes homens para ajudar as mulheres. No entanto, as mulheres frequentemente as percebem como uma tentativa superficial ou mero tokenismo destinado a cumprir as cotas de diversidade e criar uma fachada de inclusão. Muitas dessas iniciativas colocam o ônus da superação das disparidades de gênero sobre as mulheres, tratando-as, muitas vezes, como um grupo homogêneo e, ao mesmo tempo, deixando de abordar o viés sistêmico subjacente que alimenta a desigualdade de gênero. Paradoxalmente, em nosso estudo, essas mulheres frequentemente se viam obrigadas a participar de tais iniciativas, apenas para experimentar sentimentos de paternalismo e, ocasionalmente, de demissão educada. Elas também se depararam com instâncias de "mansplaining", em que os homens explicam de forma condescendente ou paternalista os meandros do networking, presumindo que as mulheres têm conhecimento menor ou inferior sobre o assunto. Essas experiências podem fazer com que as mulheres se sintam desiludidas e não se envolvam com essas iniciativas. No entanto, uma transformação notável pode ocorrer quando as mulheres assumem o controle dessas iniciativas e as adaptam para atender às suas necessidades individuais. Isso pode ser alcançado por meio da colaboração com mulheres de diferentes níveis de senioridade para fomentar um ambiente de networking inclusivo que promova vozes diversas, ofereça oportunidades de orientação e patrocínio e crie espaços onde as mulheres possam se engajar de forma aberta e genuína. Nossa pesquisa sugere que as mulheres precisam adotar uma perspectiva estratégica e de longo prazo em seus esforços de networking, priorizar o acompanhamento para construir relacionamentos sólidos, delinear metas tangíveis para o avanço profissional e se engajar na avaliação e no aprimoramento contínuos dessas iniciativas. Como resultado, as mulheres podem adquirir um senso de empoderamento e encontrar suas vozes para combater coletivamente a desigualdade de gênero. "Pressupostos capacitistas" atrapalham os esforços para ajudar os trabalhadores com deficiência Vamos explorar outro exemplo convincente: o capacitismo benevolente, que se refere a comportamentos bem-intencionados, mas problemáticos, como piedade, proteção e condescendência em relação a funcionários com deficiências. Os gerentes, guiados por suposições capacitistas, geralmente impõem suas próprias definições de deficiência, tentando criar ambientes "inclusivos" que reforçam as normas capacitistas nas organizações. Em nosso estudo longitudinal de oficinas protegidas, publicado no Academy of Management Journal, os trabalhadores com deficiência relatam que muitas iniciativas de inclusão no trabalho se baseiam em desequilíbrios de poder enraizados na piedade. As oficinas protegidas oferecem emprego a trabalhadores com deficiência em instalações segregadas, com exposição limitada ao público em geral, sob o pretexto de cuidado e proteção. Mostramos que os gerentes bem-intencionados geralmente elaboram iniciativas de inclusão com base em suposições simplificadas de que todos os trabalhadores com deficiência compartilham necessidades idênticas de ajuda e assistência - uma abordagem paternalista ou até mesmo infantilizante que perpetua a desigualdade. No entanto, um momento de transformação pode ocorrer quando esses gerentes confrontam sua própria falibilidade, abandonam suas posições defensivas, abandonam seus comportamentos paternalistas e oferecem oportunidades para que as pessoas com deficiência possam revelar seu potencial inexplorado. Isso requer uma mudança na comunicação, de dizer para ouvir, e uma mudança de comportamento para promover práticas inclusivas. Um exemplo de iniciativa paternalista nesse contexto envolveu a designação de trabalhos que poderiam ser realizados dentro dos limites da oficina protegida, limitando o envolvimento do público. Esses trabalhos incluíam processamento de metais, montagem industrial, embalagem e transporte. Por outro lado, uma prática inclusiva bem-sucedida envolveu a criação de um mercado de produtores rurais em consulta com esses trabalhadores e seus representantes. O envolvimento direto com pessoas de fora do ambiente da oficina protegida durante a venda de produtos agrícolas deu a esses trabalhadores uma nova autoconfiança, autonomia e um senso de empoderamento. Essa experiência foi um momento de epifania que aumentou a confiança dos trabalhadores em suas habilidades para realizar tarefas que eles nunca haviam imaginado ou recebido a responsabilidade de realizar. Os gerentes também perceberam que, sem querer, haviam sufocado o potencial de alguns desses funcionários ao tentar protegê-los e criar um ambiente isolado. Essa mudança marcou um ponto de inflexão profundo, pois os gerentes passaram de guardiões a verdadeiros aliados dos trabalhadores com deficiência. Três estratégias principais para lidar com a marginalização benevolente no trabalho Ao criar locais de trabalho inclusivos, os gerentes precisam investir tempo e recursos na compreensão e no desmantelamento da marginalização benevolente para garantir que a igualdade nas organizações se torne mais do que apenas uma palavra da moda. Depois de estudar esse fenômeno em diversos ambientes, apresentamos três insights importantes que servem como ferramentas para os gerentes que desejam ir além das boas intenções: 1. Mudar sua perspectiva de ajuda para capacitação. Na busca pela criação de locais de trabalho inclusivos, a abordagem tradicional de fornecer ajuda pode reforçar involuntariamente dinâmicas de poder desiguais. Os gerentes devem ver as pessoas desfavorecidas como colegas iguais. No entanto, muitas vezes é mais fácil falar do que fazer isso. Nossas descobertas revelam que os profissionais podem resistir à mudança, buscando preservar estruturas profundamente arraigadas e os benefícios que elas trazem. Em vez disso, os gerentes precisam chamar a atenção e confrontar essa resistência para preparar o caminho para uma mudança profunda do protecionismo para a autodeterminação e o empoderamento. Isso requer uma introspecção que pode levar os gerentes a examinar e desafiar suas próprias suposições e preconceitos paternalistas. Os gerentes devem reconhecer e abordar a dinâmica de poder, muitas vezes oculta, que está em jogo quando interagem com pessoas com as quais têm uma diferença significativa de poder. Criar confiança, ouvir ativamente e ter consciência das emoções por trás de seus comportamentos são passos cruciais. Buscar feedback sincero de colegas, mentores ou treinadores sobre os comportamentos paternalistas é vital para a autorreflexão, a sensibilização e a correção. Por fim, é importante demonstrar empatia em relação às perspectivas marginalizadas, mesmo quando elas forem diferentes das nossas, e evitar tomar decisões em nome delas, independentemente das boas intenções. 2. Aproveite os aliados em funções não gerenciais. Abordar de forma eficaz a marginalização benevolente em uma organização significa adaptar as iniciativas que se alinham com os interesses exclusivos dos indivíduos desfavorecidos. No entanto, para isso, é necessário contar com a ajuda de outras pessoas além dos gerentes ou dos diretores de diversidade designados. É fundamental aproveitar o poder dos intermediários, como a equipe de apoio, colegas próximos e amigos, que estão mais próximos das experiências e dos desafios enfrentados por seus colegas marginalizados. Identificar e designar esses aliados envolve a busca de indivíduos que são conhecidos por terem apoiado ativamente comunidades marginalizadas. Uma maneira de selecionar esses aliados é permitir que os grupos marginalizados participem de votações anônimas. Isso permite que eles escolham e elejam indivíduos em quem confiam e nos quais acreditam como defensores da inclusão com base em sua dedicação e compromisso comprovados. Por exemplo, na oficina protegida, os trabalhadores com deficiência tiveram a oportunidade de votar em seus aliados, que posteriormente colaboraram com a gerência para melhorar as iniciativas de inclusão. Essa abordagem também é vista no meio acadêmico, onde os comitês são frequentemente selecionados por meio de votação para representar os interesses dos membros mais jovens ou menos favorecidos do corpo docente. As organizações também precisam reconhecer e recompensar os aliados que contribuem ativamente para a criação de um ambiente inclusivo. Os gerentes podem implementar programas de alianças ou grupos de recursos que ofereçam treinamento personalizado e kits de ferramentas para os aliados, equipando-os com as habilidades necessárias para apoiar os colegas marginalizados. Essa orientação abrangente deve abordar questões como a identificação de preconceitos invisíveis, a descoberta de casos de marginalização benevolente e a defesa ativa e ampliação das vozes de colegas marginalizados em suas interações diárias e processos de tomada de decisão. De modo mais geral, as organizações podem estabelecer canais de feedback confidenciais ou caixas de sugestões em que a equipe de suporte e os colegas possam fornecer informações sobre possíveis melhorias nas políticas e práticas para evitar comportamentos paternalistas. Ao revisar regularmente e tomar medidas com base nesse feedback, as organizações demonstram seu compromisso de "fazer o que dizem" sobre inclusão. 3. Crie espaços de apoio transferindo responsabilidades para indivíduos desfavorecidos. A superação da marginalização benevolente requer a criação de espaços de apoio formais e informais ou "seguros" no local de trabalho, onde os grupos marginalizados possam se expressar livremente e expor comportamentos que percebam como paternalistas ou condescendentes. No entanto, não basta reunir os funcionários marginalizados em, digamos, um grupo de recursos para funcionários (ERG) e esperar que eles formem um coletivo capacitador sem apoio adicional. A verdadeira inclusão exige o reconhecimento das diversas experiências e das necessidades exclusivas de cada um dentro desses espaços, e esses indivíduos devem ter a opção de moldar esses espaços por conta própria. As organizações devem abrir mão do controle e entregar as rédeas aos indivíduos desfavorecidos para que moldem suas próprias vidas profissionais. Ao fazer isso, as organizações podem se tornar ambientes de confiança, incentivo e inspiração para desafiar o status quo e superar as normas paternalistas existentes. . . . A criação de programas eficazes de diversidade pode ser uma tarefa desafiadora, especialmente quando barreiras ocultas impedem o progresso, apesar das melhores intenções. Embora não sejam exaustivas, essas três estratégias baseadas em evidências oferecem um ponto de partida sólido para promover a verdadeira inclusão. Mudar a perspectiva da ajuda para a capacitação, identificar aliados ocultos e transferir responsabilidades para criar espaços de apoio são passos cruciais para dar uma plataforma àqueles que há muito tempo se sentem silenciados ou não ouvidos e criar um local de trabalho onde todos se sintam ouvidos e valorizados.

Como os gerentes podem desmantelar a "marginalização benevolente"

Resumo.

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