Quando a contratação às cegas promove o DEI e quando não o faz

Inspiradas pelos resultados do famoso estudo sobre orquestras - em que as orquestras sinfônicas começaram a contratar mais mulheres fazendo com que as pessoas fizessem o teste por trás de uma tela que ocultava seu gênero - algumas grandes organizações estão usando agora uma estratégia de "contratação às cegas" para ajudar a atingir metas relacionadas à diversidade. O processo típico de contratação às cegas envolve a remoção de informações dos materiais de candidatura a emprego antes da análise, o que poderia indicar a participação dos candidatos em grupos específicos e provocar discriminação. Embora ainda não seja muito difundida, essa estratégia de remoção de preconceitos está ganhando força: Uma pesquisa recente com mais de 800 profissionais de RH dos EUA indicou que cerca de 20% trabalhavam para organizações que usavam a contratação às cegas e cerca de 60% estavam familiarizados com ela. O que muitos profissionais talvez não saibam, no entanto, é a grande quantidade de novas pesquisas sobre contratação às cegas que foram publicadas desde aquele estudo de orquestra em 2000. Nas últimas duas décadas, a eficácia da contratação às cegas como estratégia para aumentar os resultados de contratação para membros de grupos historicamente desfavorecidos foi testada no "campo" - ou seja, em decisões reais de contratação em organizações reais - em vários ambientes na Europa, no Canadá e nos EUA. Ao compreender os resultados desses estudos recentes, os tomadores de decisão nas organizações podem agora determinar, em um nível muito granular, se uma estratégia de contratação às cegas provavelmente ajudará ou prejudicará os esforços de suas organizações para diversificar os grupos de novas contratações. O que é "contratação às cegas"? Como uma estratégia de tomada de decisão mais ampla, a "cegueira" envolve impedir que os avaliadores recebam informações potencialmente tendenciosas sobre um alvo de avaliação até que a avaliação seja concluída. As políticas de contratação cega geralmente implementam essa estratégia no estágio inicial de triagem do pipeline de contratação, quando os gerentes de contratação ou outros tomadores de decisão decidem quais candidatos devem ser entrevistados e quais devem ser excluídos do grupo. As organizações que utilizam políticas de contratação cega destacam as informações veiculadas nos materiais de candidatura a emprego, como currículos e formulários de candidatura, que são irrelevantes para o cargo, mas que podem provocar preconceitos inconscientes nos gerentes. Em seguida, elas retiram essas informações dos materiais antes de serem revisados. Os nomes, por exemplo, não comunicam nada sobre as habilidades das pessoas, mas geralmente comunicam seu gênero e/ou raça; o recebimento dessas informações pode levar os tomadores de decisão a favorecer inconscientemente os candidatos de determinados grupos, como os brancos. Assim, uma organização preocupada com esse tipo de discriminação pode usar uma abordagem de contratação cega, removendo os nomes dos candidatos de seus materiais antes de permitir que os gerentes os vejam. Outros tipos de informações, como anos de graduação (que comunicam a idade) ou hobbies (que podem sinalizar a classe social), também são candidatos a serem ocultados. A lógica subjacente a uma abordagem de contratação cega é simples: A discriminação contra membros de determinados grupos não pode ocorrer em um determinado estágio de contratação se os avaliadores desse estágio não puderem discernir a afiliação dos candidatos ao grupo. Assim, os tomadores de decisão encarregados de aumentar a diversidade de novos conjuntos de contratações em suas organizações podem se perguntar se uma abordagem de contratação cega poderia ajudá-los a atingir essa meta. O estado da ciência Nas últimas duas décadas, aproximadamente, estudos acadêmicos cuidadosos explorando a eficácia de uma abordagem de contratação às cegas foram realizados na Europa, no Canadá e nos EUA. Nesses estudos, os pesquisadores compararam as proporções de candidatos a emprego de grupos desfavorecidos que são selecionados para entrevistas - em organizações dos setores público e privado - quando os materiais de candidatura são às cegas ou avaliados da maneira normal. Em geral (mas não totalmente), esses estudos descobriram que mais candidatos de grupos desfavorecidos avançam para a fase de entrevista quando uma abordagem de contratação cega é usada. Em um estudo realizado no setor público da Suécia, os pesquisadores descobriram que mais mulheres e minorias étnicas foram selecionadas para entrevistas quando suas candidaturas foram anonimizadas em comparação com quando os nomes foram mantidos. Outro estudo no setor público sueco constatou que as mulheres que carregaram suas informações de credenciais em um banco de dados usado por possíveis empregadores tinham maior probabilidade de receber convites para entrevistas quando suas informações de gênero eram ocultas. E na Holanda, os pesquisadores descobriram que as pessoas de origem não ocidental, que representam um grupo holandês tradicionalmente desfavorecido em busca de emprego, tinham maior probabilidade de serem encaminhadas para entrevistas para empregos no setor público quando os materiais de candidatura eram avaliados de forma cega. Do outro lado do Atlântico, um estudo abrangente realizado pelo governo canadense explorou se a ocultação de informações, incluindo os nomes dos candidatos e também suas cidadanias, endereços, instituições educacionais e religiões, afetaria as taxas de seleção de entrevistas para candidatos minoritários ao serviço público. Os resultados indicaram que, embora os candidatos não pertencentes a minorias tenham sido selecionados para entrevistas em uma proporção ligeiramente maior do que os candidatos pertencentes a minorias no processo tradicional, os candidatos pertencentes a minorias foram selecionados em uma proporção maior no processo cego. E nos EUA, um estudo realizado em uma rede de restaurantes indicou que os trabalhadores mais velhos tinham maior probabilidade de passar para a fase de entrevistas quando enviavam as inscrições on-line, o que tornava cega a idade dos candidatos. Alguns estudos, no entanto, foram menos positivos quanto aos efeitos da contratação cega. Por exemplo, empregadores na França tinham menos probabilidade de selecionar candidatos de grupos sociais minoritários para entrevistas quando os nomes dos candidatos eram ocultos em comparação com quando eram fornecidos nos materiais. Em consonância com essa descoberta, um grande estudo realizado na Alemanha constatou que a contratação às cegas só aumentou as taxas de entrevistas para candidatos a emprego de grupos minoritários quando os empregadores tendiam a discriminar os candidatos desses grupos em um processo tradicional. No entanto, para os empregadores que tinham maior probabilidade de entrevistar candidatos de grupos minoritários em um processo tradicional, o uso de uma política de contratação às cegas negou essa tendência, levando a taxas de seleção de entrevistas piores para candidatos de grupos minoritários. Vistos em conjunto, esses estudos recentes sugerem que um processo de contratação às cegas geralmente ajuda, mas às vezes pode atrapalhar, as metas das organizações relacionadas à diversidade. Com base nessas descobertas, os tomadores de decisão devem se fazer três perguntas para entender se uma política de contratação às cegas é adequada para eles. Pergunta 1: Minha organização sistematicamente subseleciona candidatos de grupos tradicionalmente desfavorecidos para entrevistas? Pesquisas sugerem que a contratação cega só aumenta as taxas de entrevistas para membros de grupos tradicionalmente desfavorecidos quando usada por empresas que normalmente subselecionam candidatos desses grupos para entrevistas. Isso faz sentido intuitivamente - a contratação às cegas só ajudará se houver preconceito a ser eliminado. Portanto, se os tomadores de decisão estiverem operando em organizações que não estão conseguindo diversificar os grupos de novas contratações em geral, mas estão conseguindo diversificar os grupos de entrevistados, a adoção de uma política de contratação cega para governar o estágio inicial de triagem não ajudará nos esforços de contratação de diversidade. Em vez disso, elas devem se concentrar em soluções que abordem os preconceitos durante as entrevistas e as decisões de seleção posteriores. Por outro lado, em organizações que têm um histórico de selecionar principalmente membros de grupos sociais favorecidos (por exemplo, homens, pessoas brancas) para entrevistas, o uso da contratação cega no estágio inicial de triagem pode ajudar. Pergunta 2: O cargo em questão é um daqueles em que o fato de o senhor pertencer a um grupo privilegiado prevê que ele tenha as credenciais preferidas? A contratação às cegas bloqueia vieses inconscientes ao garantir que as decisões sobre quem entrevistar sejam baseadas apenas nas credenciais. No entanto, devido às desigualdades sistemáticas no acesso a recursos e oportunidades entre os grupos da sociedade, os membros de grupos tradicionalmente favorecidos têm uma probabilidade desproporcional de frequentar universidades de prestígio, conseguir estágios procurados e obter um diploma de pós-graduação (por exemplo, mestrado). Portanto, se o cargo que está sendo contratado for aquele em que as pessoas com credenciais sofisticadas têm uma probabilidade especial de serem selecionadas para entrevistas - por exemplo, um cargo de gerência - os membros de grupos favorecidos ainda podem ter uma vantagem em um processo de contratação às cegas, mesmo que a discriminação esteja aparentemente bloqueada. Nesses casos, a adoção de uma política de contratação às cegas para apoiar as metas de contratação de diversidade pode sair pela culatra. Em vez disso, os tomadores de decisão podem considerar a possibilidade de ampliar o leque de credenciais "preferenciais" para um cargo ou incorporar as identidades sociais dos candidatos nas decisões de entrevista, de modo que credenciais complicadas possam ser avaliadas pelas lentes dos obstáculos - ou privilégios - que os candidatos possam ter enfrentado ao longo do caminho para obtê-las. Por outro lado, se as decisões de entrevista se basearem menos em ter credenciais sofisticadas e mais em avaliações diretas de habilidades e experiências relevantes - por exemplo, se o cargo a ser contratado for de nível básico - os benefícios de bloqueio de discriminação da contratação cega provavelmente levarão a maiores taxas de entrevistas para membros de grupos desfavorecidos. Pergunta 3: As estratégias complementares de redução de preconceitos estão sendo usadas em outros pontos do processo de contratação? Digamos que o senhor tenha um emprego em que, no passado, membros de grupos desfavorecidos tenham sido subselecionados para entrevistas, e o fato de pertencer a um grupo não prevê a probabilidade de os candidatos terem as credenciais "certas". Esse emprego superaria os obstáculos das perguntas um e dois e poderia parecer uma boa opção para uma abordagem de contratação às cegas. No entanto, mesmo nessa situação, uma abordagem de contratação cega por si só pode não levar a uma maior diversidade no conjunto final de contratações. A contratação às cegas só pode ser totalmente aproveitada no estágio de triagem inicial se for combinada com outras estratégias de remoção de viés que operam antes e depois das triagens iniciais. Uma estratégia complementar que deve ser combinada com uma abordagem de contratação cega é o recrutamento direcionado de membros de grupos desfavorecidos, como, por exemplo, por meio de programas de pipeline em HBCUs. Essa combinação de estratégias aborda o fato de que a redução da discriminação nas decisões de seleção de entrevistas pode não aumentar a diversidade dos grupos de entrevistados se poucos membros de grupos desfavorecidos se candidatarem em primeiro lugar. As políticas de contratação cega também devem ser combinadas com estratégias de redução de preconceito na fase de entrevista, uma vez que as entrevistas geralmente são realizadas de forma não cega. De fato, em alguns dos estudos descritos acima, a contratação cega aumentou as taxas de seleção nas entrevistas para membros de grupos desfavorecidos, mas não aumentou a probabilidade de receberem ofertas de emprego após as entrevistas. Uma estratégia especialmente promissora para reduzir a discriminação na fase de entrevista envolve o uso de entrevistas estruturadas, que mantém os entrevistadores concentrados apenas em perguntas relacionadas ao trabalho e reduz o impacto da homofilia - nossa preferência natural por pessoas que são como nós - nas avaliações das entrevistas. Ao fazer a si mesmos essas três perguntas, os tomadores de decisão podem determinar se uma abordagem de contratação às cegas no processo de triagem inicial ajudará ou prejudicará seus esforços relacionados à diversidade na contratação em geral. E mesmo para as organizações que não superarem esses obstáculos, a abordagem de contratação às cegas ainda pode ser aproveitada se for modificada com cuidado. Por exemplo, uma organização pode ainda desejar usar uma estratégia de contratação às cegas, mesmo que o cargo a ser contratado seja aquele em que o fato de o candidato pertencer a um grupo privilegiado preveja que ele tenha as credenciais "desejadas", como um diploma de pós-graduação ou um pedigree da Ivy League (pergunta dois). Nesse caso, as organizações podem considerar o uso de uma abordagem "cego-que-vê" - os gerentes de contratação podem fazer avaliações iniciais dos candidatos com base apenas nas credenciais e, em seguida, tomar conhecimento de informações que foram ocultadas, como dados demográficos, e reavaliar suas avaliações iniciais, reconsiderando as credenciais dos candidatos sob a ótica dos obstáculos que eles podem ter tido de superar para obtê-las. As pesquisas sugerem que uma abordagem "cega para ver" como essa pode reduzir o preconceito em favor de membros de grupos favorecidos e, ao mesmo tempo, preservar os benefícios de uma análise inicial cega das qualificações. . . . A principal conclusão é que a contratação às cegas não é uma solução única. Em alguns casos, ela pode até ser prejudicial quando se trata de metas relacionadas à contratação de mais candidatos de grupos desfavorecidos. No entanto, o estado da ciência em torno da contratação às cegas sugere que, para os cargos certos nas organizações certas, essa estratégia pode abrir a porta para a realização de metas de contratação relacionadas à diversidade.

Quando a contratação às cegas promove o DEI e quando não o faz

Resumo.

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