Cerrar la brecha de género: nuestras lecturas favoritas

Las mujeres tardarán más de 130 años en conseguir la igualdad de acceso a la mano de obra, la educación, la atención sanitaria y la participación política. Para las mujeres en las intersecciones de raza, clase, edad y otras dimensiones de la diversidad, cerrar la brecha llevará aún más tiempo. Los estudios muestran que sólo el 8,2% de las 500 empresas más importantes tienen una CEO mujer. Las mujeres de color constituyen una pequeña parte de ese grupo. En todo el mundo, muchas de nosotras carecemos del apoyo institucional necesario para crecer en nuestras carreras, e incluso cuando superamos las dificultades, seguimos asumiendo la gran mayoría de las tareas de cuidado. La semana pasada se celebró el Día Internacional de la Mujer, una conmemoración que comenzó durante el movimiento obrero de principios del siglo XX. Un siglo entero después, ¿por qué el progreso parece tan lento? Una de las razones, según la profesora Ludmila Praslova, es que nuestros esfuerzos en materia de IED se han centrado históricamente en una identidad singular. A lo largo de los años, hemos priorizado por separado la igualdad de género, la igualdad racial, los derechos LGBTQ+, etcétera. Pero, ¿qué ocurre si usted es una mujer negra, autista o una persona joven, inmigrante, genderqueer y con bajos ingresos? Para ser verdaderamente inclusivos, necesitamos adoptar un enfoque interseccional. Sin él, siempre acabaremos dejando a gente atrás. La forma más rápida de resolverlo, escribe Praslova, es "crear sistemas que incluyan a los más marginados y a los que se identifican con múltiples grupos marginados. Esto también requiere la participación de quienes pertenecen a las comunidades marginadas". En resumen, el progreso social y económico es más eficaz cuando abarca a todos. Sólo cuando comprendemos las barreras a las que se enfrentan las mujeres a través de las intersecciones de raza, sexualidad, clase, casta y discapacidad podemos crear estrategias que garanticen su plena inclusión en el lugar de trabajo, cuestionen la naturaleza sistémica de los prejuicios de género y desplacen la responsabilidad de las mujeres individuales para que cambien ellas mismas. ¿Cómo sería este tipo de progreso? A nivel organizativo, sería como si los equipos de dirección se esforzaran por conseguir una representación equitativa de las mujeres con identidades cruzadas en cada etapa de su carrera. Sería como si los directivos incorporaran y promocionaran a mujeres con la intención genuina de incluir el mayor número posible de voces diversas. Se vería como la inclusión de más de esas voces en las salas donde se toman las decisiones. Por último, sepa que no necesita poder posicional para hacer un cambio. Empiece por desaprender sus propios prejuicios de género, reconozca sus privilegios y establezca conexiones significativas con personas diferentes a usted. Si ve que se habla mal de las mujeres, intervenga. Si oye un comentario sexista, denuncie la microagresión, o si observa que una mujer de color asume tareas no promocionables en el trabajo, alce la voz. Para empezar, siga algunos consejos de nuestros autores. Lecturas recomendadas ¿Cuánto hay que saber para ser un aliado? por Kenji Yoshino y David Glasgow Puede aprender a ser un mejor aliado -para las mujeres y las personas de todas las identidades- educándose a sí mismo. Christine vs. Trabajo: La verdad tras el síndrome del impostor por Christine Liu La razón por la que muchas mujeres se sienten como "fraudes" en el trabajo tiene menos que ver con su confianza individual y más con las barreras sistémicas que las frenan. ¿Está asumiendo demasiadas tareas no promocionables? por Linda Babcock, Brenda Peyser, Lise Vesterlund y Laurie Weingart Las mujeres no sólo se ofrecen para estos trabajos más que los hombres, sino que también es probable que se les asignen de forma desproporcionada tareas que no contribuyen al crecimiento de su carrera. Dejemos de criticar a las mujeres y empecemos a cuestionar a los hombres por Cindy Gallop y Tomas Chamorro-Premuzic Es hora de centrarse en arreglar el sistema que permite que prospere la masculinidad tóxica. ¿Qué significa ser un verdadero aliado de las mujeres de color? por Deepa Purushothaman Aparecer, centrarse en las comunidades afectadas y dar espacio a las voces marginadas que nos han enseñado a desoír. ¿Le gusta lo que ve? Este artículo es una adaptación de nuestro boletín semanal.

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