Investigación: En qué discrepan directivos y empleados sobre el trabajo a distancia

El trabajo a distancia es uno de los mayores cambios en el trabajo desde la Segunda Guerra Mundial, pero se está viendo frenado por una gran desconexión entre directivos y empleados. Un ejemplo es Elon Musk. En noviembre decretó que los empleados debían acudir a la oficina, sólo para retractarse después de que ello amenazara con acelerar el ritmo de dimisiones. Fue un error "garrafal" de Musk, pero una versión menos dramática de la misma historia se está produciendo en toda la economía. Los directivos y los empleados discrepan profundamente sobre aspectos clave del trabajo desde casa, según las encuestas que hemos realizado . Por ejemplo, los directivos creen que el trabajo desde casa reduce la productividad, mientras que los empleados piensan que la aumenta enormemente. Vea más gráficos de HBR en Datos y visuales Parte del desacuerdo parece girar en torno a lo que la gente piensa que cuenta como productividad. Los empleados tienden a incluir el tiempo de desplazamiento en su cálculo mental, por lo que piensan que no tener que desplazarse cuando trabajan desde casa cuenta como un aumento de la productividad. Los directivos tienden a ignorar el tiempo de desplazamiento cuando piensan en la productividad: Sólo les importa cuánto trabajo se hace cada día. En teoría, ambas partes podrían tener razón, como ilustra un sencillo ejemplo hipotético. Imagine a un trabajador que factura 1.000 dólares al día antes de la pandemia (una medida de la producción) y trabaja nueve horas más una hora de desplazamiento al trabajo. Están produciendo 100 dólares por cada hora que pasan trabajando o desplazándose. Ahora imagine que trabajan desde casa: El tiempo de desplazamiento es cero y siguen trabajando nueve horas. Si facturan 950 $ al día, eso es un aumento de la productividad desde su perspectiva: Ahora están produciendo 106 dólares por cada hora que dedican al trabajo. Pero desde la perspectiva del gerente, las cosas parecen diferentes. Como no cuentan el tiempo empleado en los desplazamientos, antes de la pandemia piensan que el trabajador produce 111 $ por hora (1000 $/9 horas). Ahora, con el trabajo desde casa, la productividad de ese trabajador ha caído a 106 $ por hora. Si el salario del trabajador se ha mantenido igual, la empresa está obteniendo menos producción por su dinero. Se trata de cálculos inventados, y la producción de la mayoría de los trabajadores no puede calcularse de esta manera, aunque la gente pensara así. Y, como ya se ha dicho, en muchos casos la productividad por hora aumenta realmente cuando se trabaja desde casa. Pero ilustra lo importante que puede ser la desconexión de los desplazamientos para explicar las diferentes percepciones de la productividad. La respuesta depende en parte de lo que se cuente. La productividad no es el único punto en el que discrepan directivos y empleados. También tienen ideas muy distintas sobre las consecuencias disciplinarias de no acudir a la oficina. Preguntamos tanto a directivos como a empleados qué ocurre con los trabajadores que se quedan en casa los "días laborables". Los empleados eran mucho más propensos que los directivos a responder "nada", mientras que los directivos eran más propensos a decir que el trabajador se arriesgaba a ser despedido. Vea más gráficos de HBR en Datos y visuales Estas diferencias de opinión reflejan la necesidad de políticas más claras sobre el trabajo desde casa. El mejor enfoque disponible para la mayoría de las empresas es el híbrido organizado. Los empleadores deberían elegir dos o tres días "ancla" a la semana en los que todos los empleados acudan a la oficina, normalmente entre el martes y el jueves, ya que el lunes y el viernes son los días más populares para trabajar desde casa. Estos días en la oficina deben incluir la mayor parte de las reuniones, actividades de grupo, formaciones y almuerzos para que los empleados vean el valor de reunirse. Y la asistencia debe imponerse del mismo modo que antes de la pandemia: No acudir al trabajo en los días de anclaje no es aceptable, salvo en caso de emergencia, como un niño enfermo o la rotura de una tubería de agua. Por último, los directivos deben fomentar activamente el trabajo desde casa en los días no ancla, para que los empleados puedan disfrutar de las ventajas sin temor a perderse algo en la oficina. Es natural que una conmoción masiva de las condiciones laborales como el trabajo desde casa provoque desacuerdos entre empleados y directivos, pero hemos tenido más de dos años para navegar por este cambio y los contornos de la nueva era se están perfilando. Las mejores pruebas de que disponemos sugieren que el híbrido organizado aumenta la productividad de los empleados y de la empresa. Los directivos y los empleados tienen que ponerse de acuerdo.

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Resumen.

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