Apoio aos funcionários após a violência contra sua comunidade

Em 23 de março de 2012, o então presidente Barack Obama fez uma declaração sobre o assassinato de Travyon Martin, um adolescente negro de 17 anos, desarmado, por um voluntário da vigilância do bairro. "Se eu tivesse um filho, ele seria parecido com Trayvon Martin", disse ele. "Quando penso nesse garoto, penso em meus próprios filhos." Tim Cook, o CEO abertamente gay da Apple, derramou lágrimas durante um momento de silêncio em uma conferência de desenvolvedores em 2016 para homenagear as 49 vítimas de um tiroteio em massa na Pulse, uma boate gay em Orlando, Flórida. Em 2019, indivíduos latinos nos EUA descreveram que se sentiram "caçados" depois que 22 pessoas, quase todas imigrantes de ascendência latina, foram mortas em um tiroteio em massa em um Walmart em El Paso, Texas. Essas e outras mortes altamente divulgadas também nos levaram, com nossas respectivas identidades de negros, índios e imigrantes, a sermos consumidos por emoções negativas que ocorrem diante de tais tragédias: tristeza, raiva e desespero. No entanto, também nos sentimos ameaçados - como se estivéssemos a uma parada de trânsito ou a uma visita ao supermercado de sermos nós mesmos prejudicados. Essa experiência foi curiosa porque esses eventos não aconteceram diretamente conosco ou em nossas comunidades imediatas. No entanto, eles permaneceram em nossas mentes por horas e, às vezes, dias após os eventos, alterando até mesmo a forma como conduzíamos nossa vida cotidiana. Esse sentimento persistente nos levou a perguntar: "Por quê?" O que são "mega-ameaças"? Essa pergunta nos levou a estudar o assunto - para definir os tipos de eventos que podem desencadear esse sentimento de ameaça e examinar como isso pode afetar as pessoas no local de trabalho. Em nossa pesquisa, primeiro propusemos que os eventos sociais, que chamamos de mega-ameaças, têm um efeito único sobre os observadores que compartilham uma identidade com a(s) vítima(s) envolvida(s) no evento. As mega-ameaças têm três características principais: São negativas Recebem intensa atenção da mídia Estão intrinsecamente ligadas às identidades da(s) vítima(s) (raça, gênero, sexualidade, status de imigrante, etc.) ou uma das narrativas proeminentes discutidas na mídia ou nas mídias sociais é que a(s) vítima(s) foi(ram) prejudicada(s) por causa de sua identidade social. Em nossa pesquisa mais recente, publicada no Academy of Management Journal, mostramos que, como as megaameaças estão relacionadas à identidade - ou porque as pessoas acreditam que as vítimas foram prejudicadas por causa de sua identidade - outros indivíduos da sociedade que compartilham essa identidade prejudicada tornam-se vítimas vicárias do evento. Em outras palavras, tomar conhecimento de um evento negativo, muitas vezes fatal, que aconteceu com alguém por causa de sua identidade marginalizada - e ser confrontado com a notícia por meio de um ciclo interminável de mídia - leva outros membros do grupo a se perguntarem: "Será que sou o próximo?" Descobrimos que esse sentimento de um ataque iminente baseado na identidade desencadeia um tipo específico de ameaça que chamamos de ameaça incorporada. Referimo-nos a essa ameaça como incorporada porque, assim como a citação do ex-presidente Obama ou os sentimentos dos membros da comunidade latina, os indivíduos que compartilham a identidade com as vítimas de eventos muitas vezes sentem como se eles próprios estivessem fisicamente mais próximos de sofrer danos de maneira semelhante. Nesta pesquisa, também explicamos que essa experiência de ameaça incorporada, que está associada a uma série de pensamentos e emoções negativos relacionados à ameaça, não se dissipa ou termina facilmente quando os funcionários entram em seus espaços de trabalho. Em vez disso, os funcionários carregam essa negatividade com eles durante o dia de trabalho, o que exige que eles gerenciem ativamente a ameaça incorporada no trabalho. Por que as organizações devem se preocupar com as mega-ameaças? O resultado final de nosso artigo mais recente é simples: As organizações devem se preocupar com as mega-ameaças porque esses eventos fazem com que os funcionários evitem ou se afastem de suas tarefas de trabalho e de seus colegas nos dias seguintes ao evento. A raça é uma característica fundamental que permeia os ambientes organizacionais, levando os funcionários de minorias raciais a se sentirem obrigados a se conformar com as normas das culturas organizacionais brancas. De fato, pesquisas de gestão têm constatado de forma consistente que os funcionários de minorias raciais costumam ajustar o cabelo, a fala e a aparência externa em geral para se adaptarem ao trabalho. Da mesma forma, os funcionários de minorias raciais também tendem a suprimir ou ocultar suas reações autênticas às mega-ameaças no local de trabalho. No entanto, a supressão é um ato exaustivo que, em última análise, leva os funcionários a se afastarem ou evitarem investir mais energia em suas tarefas e relacionamentos no trabalho. Testamos essas hipóteses sobre o impacto das mega-ameaças sobre os funcionários no local de trabalho em dois estudos. No primeiro estudo, recrutamos 187 funcionários asiáticos e 145 funcionários brancos que moravam nos EUA para relatar suas experiências no trabalho nos dias seguintes ao tiroteio no spa da área de Atlanta em 2021, quando seis mulheres de ascendência asiática foram mortas a tiros. Descobrimos que os funcionários asiáticos sofreram maior ameaça incorporada nos dias após esse evento e ativamente esconderam ou suprimiram essa ameaça no trabalho, o que, por sua vez, levou a uma maior evitação de tarefas e colegas de trabalho. Esses comportamentos de evitação incluíam coisas como deixar a mente vagar, deixar que outros concluíssem suas tarefas de trabalho e evitar interagir com os colegas de trabalho. Em um segundo estudo, recrutamos uma amostra diversificada de 710 funcionários nos EUA para responder a uma pesquisa inicial de fase um. Nessa pesquisa, os funcionários responderam a uma série de perguntas elaboradas para avaliar suas identidades sociais (raça, gênero etc.), sua supressão típica de emoções e pensamentos autênticos no trabalho e sua participação média em comportamentos de trabalho evitativos. É importante ressaltar que descobrimos que os funcionários relataram ter se envolvido em níveis semelhantes de comportamentos de trabalho evitativos nessa fase, independentemente de sua raça, gênero ou outras identidades sociais". Em seguida, na fase dois do estudo, durante a semana após duas megaameaças - o assassinato de Atatiana Jefferson pela polícia e o anúncio do veredicto no julgamento do policial que atirou e matou Botham Jean - fizemos um acompanhamento com um subconjunto de funcionários negros e funcionários brancos de nossa pesquisa da fase um. Nessa fase, descobrimos que os funcionários negros (em comparação com os brancos) sofreram uma ameaça incorporada significativamente maior, que eles se sentiram compelidos a suprimir no trabalho, o que, em última análise, levou a uma maior evasão das tarefas de trabalho e das interações sociais com os colegas de trabalho. Em outras palavras, os funcionários negros se retiraram do trabalho após essas duas megaameaças, enquanto os funcionários brancos não o fizeram. Por fim, na fase três, pesquisamos novamente os mesmos funcionários negros e brancos nos dias seguintes a uma das megaameaças mais divulgadas desta década - o assassinato de George Floyd em maio de 2020 - e descobrimos os mesmos efeitos negativos desse evento nos comportamentos de trabalho dos funcionários negros. Quatro lições para as organizações Em conjunto, os resultados de nossa pesquisa fornecem insights importantes sobre a influência, muitas vezes negligenciada, que as mega-ameaças podem ter sobre os funcionários. Então, o que os gerentes e as organizações podem fazer para apoiar melhor os funcionários após esses eventos? Cultivar uma cultura de segurança psicológica "relacionada à identidade". Os resultados da segunda fase de nosso estudo oferecem um caminho importante para reduzir os efeitos negativos das mega-ameaças sobre o comportamento dos funcionários no trabalho. Nessa fase, fizemos uma pergunta simples e aberta aos nossos participantes: "O senhor se sentiu à vontade para discutir o evento no trabalho?" Descobrimos que muitos de nossos participantes, tanto negros quanto brancos, não se sentiam seguros para discutir as mega-ameaças no trabalho porque estavam preocupados em sofrer consequências negativas, como alienar seus colegas ou fazê-los se sentir desconfortáveis. No entanto, descobrimos que quando os funcionários negros de nossa amostra se sentiram à vontade para discutir o evento no trabalho, eles não precisaram mais reprimir suas reações ao evento. Isso impediu, em grande parte, que o evento afetasse negativamente seus comportamentos no trabalho. Essa descoberta destaca a importância de cultivar o que chamamos de segurança psicológica"baseada na identidade". Esse tipo de segurança ocorre quando os gerentes criam um ambiente em que os funcionários se sentem à vontade para discutir eventos e/ou experiências positivas e negativas associadas às suas identidades. Embora possa parecer que as organizações estejam falando sobre diversidade mais do que nunca, os funcionários ainda podem não se sentir à vontade para discutir experiências negativas associadas às suas identidades, como casos pessoais em que tenham sido vítimas de discriminação ou de perfil racial. Portanto, os gerentes precisam se concentrar em cultivar uma cultura de inclusão real, em que as discussões sobre raça e outras formas de diferença sejam comuns. Incentivar o descanso e a recuperação diante de mega-ameaças. Mesmo que as pesquisas continuem a mostrar que os funcionários trazem sua bagagem emocional para o espaço de trabalho, muitas organizações e gerentes acreditam que a vida profissional dos funcionários não deve ser afetada por suas vidas pessoais. Uma maneira de reduzir os efeitos negativos das megaameaças sobre os funcionários é reconhecer a natureza traumática desses eventos sociais para aqueles que compartilham uma identidade com a(s) vítima(s). Mais do que divulgar declarações condenando essas mega-ameaças, as organizações precisam criar políticas que permitam aos funcionários a flexibilidade para descansar e se recuperar após o ocorrido, o que também garantirá que as ações da organização correspondam às suas palavras. Crie e capacite as redes de afinidade dos funcionários. Depois de uma mega-ameaça, os funcionários de um determinado grupo de identidade que estão sub-representados em uma organização podem se sentir como se fossem os únicos funcionários que sofreram uma ameaça ou que estão se recuperando do evento. As redes de afinidade dos funcionários, como as redes para funcionários negros, LGBTQ+ ou mulheres, podem permitir que as pessoas desenvolvam uma rede de apoio dentro da organização, na qual poderão confiar para obter apoio social após uma megaameaça. Um bônus adicional ao desenvolver e capacitar essas redes de funcionários é que elas podem fornecer insights úteis que podem ajudar as organizações a entender melhor as necessidades dos funcionários de diferentes grupos de identidade marginalizados. Incentivar a "ponte relacional". Por fim, as organizações e os gerentes devem incentivar seus funcionários a se envolverem em pontes relacionais entre identidades. Isso ocorre quando os funcionários se concentram em cultivar relacionamentos no trabalho que evidenciam, em vez de ignorar, suas diferenças. Por exemplo, o Bank of America iniciou uma série chamada "Conversas corajosas" que reúne os funcionários para discutir sobre raça, gênero, igualdade LGBTQ+ e justiça social de forma mais ampla. O fato de chamar essas conversas de "corajosas" destaca que a discussão desses tópicos no local de trabalho geralmente exige coragem tanto dos funcionários do grupo majoritário quanto do minoritário. No entanto, manter um diálogo aberto e honesto com os colegas antes da ocorrência de uma megaameaça pode ajudar os funcionários a se sentirem à vontade para expressar autenticamente suas reações aos eventos de megaameaça. Esse diálogo aberto também pode incentivar os funcionários a se envolverem em ações ousadas, como se manifestar para melhorar a organização para os funcionários marginalizados. A ponte relacional também pode ter um impacto de cima para baixo. Após o assassinato de George Floyd, por exemplo, muitos executivos negros se sentiram compelidos a compartilhar suas próprias experiências de racismo em suas organizações. Esse tipo de compartilhamento por parte dos principais líderes de uma organização pode ser um passo inicial para cultivar uma cultura de segurança psicológica baseada na identidade ou uma cultura em que os funcionários de minorias raciais não se sintam mais obrigados a suprimir suas experiências após uma megaameaça. . . . Em última análise, serão necessárias mudanças significativas nos processos e culturas organizacionais para eliminar as estruturas e práticas que levam as minorias raciais a se sentirem obrigadas a se adaptar ou a esconder suas reações às mega-ameaças. No entanto, para que as organizações realmente se tornem locais equitativos, onde todos são incentivados a trazer seu "eu" completo para o trabalho, elas devem começar a transformar seus ambientes diários em locais onde as minorias raciais possam, de fato, ser o seu "eu" autêntico, mesmo quando se sentirem ameaçadas.

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Resumo.

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