Investigación: Por qué los CEO no deben llevarse todo el mérito

Hay innumerables factores que pueden hacer que se culpe a los CEO de los malos resultados de sus empresas, muchos de los cuales están fuera de su control. Nuestra reciente investigación, sin embargo, sugiere que la forma en que los líderes se presentan a sí mismos desempeña un papel importante. A través de un análisis de 23.000 artículos en los medios de comunicación sobre más de 350 CEO, descubrimos que cuando los CEO atribuyen a sus decisiones estratégicas unos resultados positivos inesperados, es más probable que se les culpe de los resultados negativos en el futuro (y más probable que sean despedidos como consecuencia). Por el contrario, cuando los líderes son humildes y se atribuyen menos méritos por los resultados positivos, es menos probable que se les culpe o se les destituya de sus cargos cuando caen los beneficios. Este efecto se debe principalmente a un fenómeno psicológico conocido como anclaje. Cuando un CEO impulsa la narrativa de que sus decisiones estratégicas, y no los factores externos, son las responsables de los resultados positivos de su empresa, es más probable que los analistas y los miembros del consejo asuman que los resultados negativos posteriores también son el resultado de las decisiones estratégicas del CEO; es decir, sus suposiciones sobre quién tiene la culpa de los resultados negativos están ancladas en su atribución inicial del mérito. Estos juicios sesgados pueden tener una influencia desmesurada en las opiniones de los medios de comunicación y del público en general, y una vez que las percepciones sobre un CEO se han agriado, es mucho más probable que los consejos cedan a la presión pública para destituir al CEO que basar sus decisiones en una revisión justa y exhaustiva de todo el mandato del CEO. El enérgico CEO que es visto como el único salvador de la empresa puede, unos años más tarde, ser visto como el único responsable de su fracaso, independientemente de las circunstancias atenuantes. Así pues, para evitar predisponerse al fracaso, nuestra investigación sugiere que los líderes adopten un enfoque a largo plazo de la gestión de la impresión. Llevarse la parte del león del mérito por los éxitos de su empresa puede ser tentador en el momento (especialmente si su compensación está ligada en gran medida a las actualizaciones autoinformadas), pero esta estrategia puede volverse rápidamente contra usted cuando las mareas se vuelven en su contra. Además, investigaciones anteriores sugieren que los CEO más humildes disfrutan de mejores resultados en el mercado y de relaciones más positivas tanto con sus colegas ejecutivos como con los mandos intermedios, así que hay más de una razón para pecar de humildad. Además, nuestra investigación también destaca que los analistas y los consejeros tienden a basarse en gran medida en lo que dicen los CEO para construir sus propias narrativas, y sus primeras impresiones a menudo se solidifican en creencias duraderas que pueden teñir sus juicios durante años. Por supuesto, en un mundo ideal, los analistas y los consejos de administración evaluarían a los CEO de forma cuidadosa y holística, equilibrando los resultados pasados y presentes y reconociendo el impacto de los factores externos en lugar de caer presa de percepciones sesgadas o de los ataques de los medios de comunicación. Desgraciadamente, la tendencia de Wall Street a dar prioridad a los resultados a corto plazo ha fomentado una cultura propensa a los atajos cognitivos - y en la que los consejos de administración se apresuran a despedir a un CEO en cuanto la opinión pública cambia de opinión. Además, estos problemas a menudo se ven agravados por otros sesgos que pueden interferir en la capacidad de la gente para evaluar el rendimiento de los CEO de forma justa. La investigación ha demostrado, por ejemplo, que las mujeres y los CEO de minorías están sujetos a un mayor escrutinio y crítica por parte de los medios que los CEO hombres blancos. Corresponde a los consejos de administración, a los analistas y a los medios de comunicación reconocer estos prejuicios y trabajar para reducir su impacto en la forma de evaluar a los CEO. Pero, al mismo tiempo, los CEO que busquen alcanzar el éxito a largo plazo harían bien en adelantarse a los sesgos cognitivos que probablemente influyan en cómo se les percibe -especialmente aquellos, como el sesgo de anclaje, que están al menos un poco bajo su control. Aunque es natural querer atribuirse el mérito cuando las cosas van bien, nuestra investigación sugiere que un poco de humildad por adelantado pagará dividendos si las cosas empiezan a empeorar.

Investigación: Por qué los CEO no deben llevarse todo el mérito

Resumen.

Partner Center