La gran resignación no empezó con la pandemia

Las cifras son aleccionadoras. En 2021, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU., más de 47 millones de estadounidenses renunciarán voluntariamente a sus empleos - una salida masiva de la fuerza laboral sin precedentes, espoleada por Covid-19, que ahora se denomina ampliamente la Gran Dimisión. La escasez de trabajadores es evidente en todas partes: Tanto las gasolineras como las consultas de los dentistas han reducido sus horas de funcionamiento porque no pueden encontrar nuevos empleados para sustituir a los que han renunciado. La Gran Dimisión, nos dicen, ha trastocado la relación entre los trabajadores y el mercado laboral. Pero esas habladurías son exageradas. Un número récord de trabajadores renunció a su empleo en 2021, es cierto. Sin embargo, si se considera esa cifra en el contexto del empleo total durante la última docena de años, como se ilustra en el gráfico 1, se puede ver que lo que estamos viviendo no es sólo una turbulencia a corto plazo provocada por la pandemia, sino más bien la continuación de una tendencia a largo plazo. Ver más gráficos de HBR en Datos y visuales La cifra -y los números- cuentan una historia clara. De 2009 a 2019, la tasa media de abandono mensual aumentó en 0,10 puntos porcentuales cada año. Luego, en 2020, debido a la incertidumbre provocada por la pandemia del Covid-19, la tasa de renuncias se ralentizó a medida que los trabajadores se aferraban a sus puestos de trabajo en mayor número. Esa pausa duró poco. En 2021, a medida que se enviaban los cheques de estímulo y disminuía parte de la incertidumbre, un número récord de trabajadores renunció a su empleo, dando lugar a la llamada Gran Dimisión. Pero ese número incluía a muchos trabajadores que de otro modo habrían renunciado en 2020 si no hubiera habido pandemia. Ahora volvemos a la tendencia anterior a la pandemia, con la que probablemente tendrán que lidiar los empleadores estadounidenses en los próximos años. En nuestra opinión, cinco factores, exacerbados por la pandemia, se han combinado para producir los cambios que estamos viviendo en el mercado laboral actual. Llamamos a estos factores las Cinco R: jubilación, deslocalización, reconsideración, reestructuración y reticencia. Los trabajadores se están jubilando en mayor número pero no se están trasladando en grandes cantidades; están reconsiderando su conciliación de la vida laboral y familiar y sus funciones asistenciales; están realizando cambios localizados entre sectores, o reorganizándose, en lugar de salir por completo del mercado laboral; y, debido a los temores relacionados con la pandemia, están mostrando reticencias a volver a los puestos de trabajo presenciales. Si analizamos cómo ha contribuido cada uno de estos factores a la Gran Dimisión, podremos comprender mejor las fuerzas que están configurando el comportamiento de los trabajadores en la actualidad, y que lo harán en un futuro previsible. Jubilación Tanto los estudios académicos como las encuestas en línea han constatado sistemáticamente que la Gran Dimisión podría considerarse mejor como la Gran Jubilación. En 2021, los trabajadores de más edad abandonaron sus puestos de trabajo a un ritmo acelerado, y lo hicieron a edades más tempranas. Tomaron estas decisiones por el deseo de pasar más tiempo con sus seres queridos y de centrarse en prioridades más allá del trabajo; hicieron sus movimientos con confianza gracias a la subida de los mercados de valores y al boyante valor de las propiedades residenciales; y una cohorte significativa de más edad también se marchó debido a su mayor susceptibilidad a los riesgos graves para la salud Covid. Este patrón es muy diferente al de la última gran crisis. Durante la Gran Recesión, entre 2007 y 2009, se produjo un aumento del 1,0% en la participación laboral de los trabajadores de 55 años o más, mientras que durante la Gran Dimisión se produjo un descenso del 1,9%. Reubicación Las historias sobre trabajadores del conocimiento altamente cualificados que abandonan el Área de la Bahía en favor de los pintorescos resorts de las Rocosas dan lugar a artículos interesantes, pero la deslocalización no ha desempeñado un papel material en la Gran Dimisión. La tasa global de traslados en 2021 fue la más baja registrada en más de 70 años. Las tasas de deslocalización no han dejado de disminuir desde los años 80, y Covid no ha invertido esa tendencia. Además, las personas que sí se trasladaron se quedaron desproporcionadamente en la localidad. Mudarse dentro del propio condado de residencia ha seguido siendo la forma más frecuente de deslocalización; mudarse a otro estado ha seguido siendo la menos frecuente. Reconsideración Los observadores han sugerido que las numerosas muertes y casos de enfermedad grave provocados por la pandemia han hecho que la gente reconsidere el papel del trabajo en sus vidas. Es probable que ese cambio de perspectiva haya motivado a algunos trabajadores a renunciar, especialmente a aquellos que se estaban consumiendo en trabajos exigentes que interferían en su capacidad para cuidar de sus familias. Las mujeres se han visto más afectadas que los hombres, y los grupos de edad más jóvenes que los mayores. El agotamiento se ha dado sobre todo entre los trabajadores de primera línea, los padres y cuidadores y los líderes de las organizaciones. La rotación es una consecuencia natural. Dado que las obligaciones de cuidado recaen de forma desproporcionada en las mujeres, industrias como la hostelería, donde las mujeres constituyen la mayoría en el caso de los trabajadores por horas, han registrado un mayor número de abandonos. Un informe de 2021 sobre las mujeres en el lugar de trabajo reveló que una de cada tres mujeres se plantea abandonar la plantilla, cambiar de trabajo o reducir las horas de trabajo. A menudo se trata de una elección forzada: muchas mujeres no tienen otra opción que marcharse para cumplir con sus obligaciones como cuidadoras. En las industrias de cuello blanco, como la consultoría y las finanzas, el personal subalterno también ha experimentado notables niveles de agotamiento. Estas industrias han tenido una fuerte demanda durante la pandemia, lo que ha obligado al personal a trabajar muy duro sin beneficiarse de la formación, la tutoría y la interacción con los clientes que antes hacían que estos trabajos fueran gratificantes. Esas experiencias pueden haber cambiado la tolerancia de los trabajadores jóvenes a las exigencias de esos lugares de trabajo. Reorganizando Bharat Ramamurti, director adjunto del Consejo Económico Nacional, acuñó recientemente la frase la Gran Actualización para referirse al patrón de mayores tasas de abandono en las industrias con salarios más bajos. Los servicios de alojamiento y alimentación y el ocio y la hostelería registraron las tasas de abandono más elevadas; el comercio minorista y las manufacturas no duraderas experimentaron el mayor crecimiento en sus tasas. Estos picos de rotación no se han limitado a las industrias con un gran porcentaje de trabajadores con salarios bajos. Los servicios profesionales y empresariales también registraron una tasa de abandono elevada y un crecimiento considerable de dicha tasa. Pero no todos estos trabajadores están abandonando el mercado laboral. Hay pruebas de que muchos se están "reubicando", es decir, cambiando de puesto de trabajo en el mismo sector o incluso entre sectores. Según un análisis de los datos del BLS realizado por el Instituto de Política Económica en noviembre de 2021, las tasas de contratación están superando a las tasas de abandono en muchos sectores, lo que sugiere que el elevado crecimiento salarial está atrayendo a nuevos solicitantes a los puestos vacantes - y que muchos trabajadores pueden y están dispuestos a aceptar empleos que sean lo suficientemente atractivos. Tras reconocer esto, algunas empresas están tomando medidas. Un análisis de la Brookings Institution reveló que los empresarios de las industrias con las tasas de abandono más elevadas han respondido subiendo fuertemente los salarios en un esfuerzo por recomponer sus plantillas. En 2021, McDonalds aumentó los salarios por hora de los empleados actuales una media del 10% y subió los salarios de los principiantes entre 11 y 17 dólares la hora. La empresa también mejoró sus paquetes de beneficios (incluyendo guardería de emergencia, tiempo libre remunerado y reembolso de matrículas). Como resultado, amplió con éxito su plantilla en 2021, terminando el año con niveles de personal superiores a los que tenía al principio. Al mismo tiempo, Walmart ha anunciado un programa Live Better U de 1.000 millones de dólares, que durante los próximos cinco años pagará el 100% del coste de la matrícula universitaria y los libros de los asociados de la empresa. Esa inversión, espera la empresa, no sólo atraerá a los trabajadores sino que mejorará su retención. Reticencias El miedo a contraer Covid en el lugar de trabajo ha hecho que muchos trabajadores se muestren reacios a volver a la oficina. En una encuesta reciente del Pew Research Center realizada a 5.858 adultos que trabajaban, el 64% de los trabajadores declararon sentirse incómodos al volver a la oficina, y el 57% afirmaron optar por trabajar desde casa debido a la preocupación por la exposición al Covid. Una investigación publicada en la Harvard Business Review indica que muchos trabajadores están dispuestos a renunciar si su empleador no les ofrece una opción de trabajo híbrido: En una encuesta realizada a más de 10.000 estadounidenses en el verano de 2021, el 36% de los trabajadores afirmaron que, si no se les ofrecía una opción híbrida o remota, buscarían una alternativa, y el 6% declaró estar dispuesto a renunciar directamente, incluso sin tener un nuevo puesto en sus manos. . . . La Gran Dimisión no surgió de la nada. Espoleada por la pandemia, fue una consecuencia natural de los cinco factores que hemos analizado en este artículo: jubilación, traslado, reconsideración, reorganización y reticencia. Los líderes empresariales de todos los sectores e industrias se beneficiarán de la comprensión de cuáles de estos factores están contribuyendo a la rotación en sus organizaciones, y del desarrollo de respuestas específicas para contener esa marea a medida que el Covid evoluciona de una pandemia a una enfermedad endémica. Mientras eso sucede, las empresas que tienen la visión y los recursos para ofrecer flexibilidad a sus empleados son las que tienen más probabilidades de mantener una plantilla estable y competitiva. Y las empresas más capaces de atraer y retener el talento serán las que ofrezcan prestaciones que respondan a las necesidades cambiantes de los trabajadores. Del mismo modo, las empresas que demuestren su compromiso con la mejora de las perspectivas profesionales a largo plazo de sus empleados ofreciendo formación y reembolsos de matrículas obtendrán una mayor lealtad y ganarán en prestigio entre los posibles empleados. La Gran Resignación no fue una anomalía; las fuerzas subyacentes están aquí para quedarse.

La gran resignación no empezó con la pandemia

Resumen.

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