La pandemia está cambiando los beneficios de los empleados

A mediados de febrero de 2020, me convertí en CEO de Care.com. Esperaba que cambiaran muchas cosas, pero no esperaba -ni podía prever- que lo hiciera todo. Una pandemia mundial trastornó por completo nuestra forma de trabajar y empañó incluso los planes estratégicos mejor pensados. Una cosa quedó muy clara, muy rápidamente: la innegable interconexión del trabajo y la vida. Todos lo sentimos de forma aguda. Aspectos de la sociedad y de las empresas que necesitaban un cambio desde hacía mucho tiempo quedaron ahora al descubierto. Tenemos una infraestructura asistencial rota. El apoyo a la salud mental es insuficiente. Y muchos de nosotros estamos enredados en culturas laborales exigentes e inflexibles que generan agotamiento. Sólo por nombrar algunas. Pero una de las consecuencias más nefastas a las que nos enfrentamos es la alarmante cantidad de madres trabajadoras que se enfrentan a una elección insostenible: sus hijos o su sueldo. Y como cualquier padre le dirá, esa no es realmente una elección. Este problema se ha agravado en el último año: casi 3 millones de mujeres -especialmente mujeres negras y latinas- han sido expulsadas de la población activa estadounidense. Una pandemia de un año de duración ha borrado décadas de progreso, subrayando lo frágil e inepto que era nuestro antiguo sistema de atención. Nuestra economía pospandémica no se recuperará totalmente -ni alcanzará todo su potencial- a menos que y hasta que las mujeres obtengan el apoyo para el cuidado que ellas y sus familias necesitan. Me anima ver que las empresas están respondiendo. Han reconocido que las prestaciones a los empleados pueden cambiar la vida de su plantilla, especialmente las centradas en los cuidados, la flexibilidad y la salud mental. En las conversaciones que he mantenido con líderes empresariales, muchos me han dicho que, para apoyar mejor a sus empleados y a la empresa, planean revisar sus estrategias de prestaciones. Para comprender mejor cómo se manifestarán exactamente estos cambios, Care.com elaboró el informe "El futuro de las prestaciones", en el que preguntamos a 500 líderes de recursos humanos y responsables de la toma de decisiones de la C-suite de todo EE.UU. qué prestaciones para empleados tienen previsto mantener, eliminar, añadir y ampliar como resultado de las lecciones aprendidas durante esta crisis. Esto es lo que nos dijeron. Los beneficios clave se amplían y cambian Aquellos con los que hablamos confirmaron el peaje que la pandemia ha tenido en sus empleados y su negocio: disminución de la productividad y la retención, aumento del absentismo y deterioro de la salud mental. Por eso casi todos (98%) los líderes que encuestamos tienen previsto ofrecer de nuevo o ampliar al menos una prestación a los empleados, dando prioridad a las que los trabajadores consideran más esenciales, como las prestaciones para el cuidado de niños y ancianos, la flexibilidad en cuanto a cuándo y dónde se realiza el trabajo y la ampliación del apoyo a la salud mental. A cambio de estos beneficios esenciales, el 89% también afirmó que está quitando prioridad al menos a un tipo de beneficio para los empleados debido a Covid-19 - con mayor frecuencia guarderías in situ, días de vacaciones pagados, beneficios para desplazarse al trabajo, reembolso de matrículas y alimentos o comidas. Sin cuidados, la gente no puede trabajar El "equilibrio" entre trabajo y vida privada siempre ha sido una mentira. El trabajo y la vida no son entidades independientes que luchan por un equilibrio al 50%. Están interconectados, y uno afecta al otro. Pero la gente -especialmente las mujeres- ha sido condicionada a diseñar la vida en torno a las exigencias del trabajo, y rara vez a diseñar el trabajo en torno a las exigencias de la vida. Sólo entre febrero y septiembre de 2020, hubo 1,2 millones de padres -desproporcionadamente mujeres- de niños de 5 a 17 años fuera de la población activa. Los empleadores no pueden permitirse este golpe masivo a su mano de obra. La pandemia ha obligado a los empleadores a actuar. Se dan cuenta de que las prestaciones asistenciales son esenciales para la productividad y el éxito laboral de los empleados. De hecho, el 57% de los altos directivos nos dijeron que sus organizaciones están dando mayor prioridad a las prestaciones asistenciales para apoyar mejor a sus empleados tanto en el trabajo como en la vida. Y el 63% afirmó que tiene previsto aumentar las prestaciones para el cuidado de los hijos ya existentes en su empresa. Éstas pueden incluir el acceso remunerado a plataformas en línea para encontrar cuidado, cuidado suplente subvencionado, apoyo a los nuevos padres, subvenciones en efectivo a los padres, entre otras. Como nos dijo uno de los encuestados: "Los empleados no pueden dejar su vida familiar en la puerta. Traen sus preocupaciones al trabajo y eso repercute en su productividad". Los empresarios también han abierto los ojos ante los retos de los empleados que cuidan de los mayores. Nuestra investigación sobre el cuidado de los mayores descubrió que el 83% de los hijos adultos han buscado nuevas opciones de cuidado para sus seres queridos mayores durante la pandemia y el 89% estaban considerando cambiar de una residencia de ancianos a cuidados en casa. De hecho, alrededor del 17% de la población activa de EE.UU. cuida de un familiar o ser querido mayor, y casi la mitad de ellos se encuentran en una situación intermedia, cuidando también de hijos menores de 18 años. Y los cuidadores familiares no son únicamente la Generación X y los Boomers. De los 41 millones de estadounidenses que son cuidadores no remunerados de ancianos, 10 millones son Millennials. Así pues, no es de extrañar que la igualdad de prestaciones sea una prioridad para los empleadores: El 41% de nuestros encuestados tiene previsto ofrecer de nuevo o ampliar las prestaciones para el cuidado de ancianos a sus empleados. Como nos dijo uno de los encuestados: "Nuestra empresa se está dando cuenta de que el cuidado de los mayores es tan importante como el de los niños. Los empleados no pueden concentrarse si tienen que atender a personas dependientes". El futuro del trabajo (y de los cuidados) es flexible Se prevé quelos modelos de trabajo híbridos proliferen en 2021 y es probable que perduren. PwC descubrió que, aunque algunos empleados planean seguir trabajando exclusivamente a distancia después de la crisis, son menos los que están dispuestos a renunciar por completo a la oficina. Para atraer y retener a estos empleados, las empresas están planeando ofrecerles más opciones para que la conciliación híbrida de la vida laboral y personal les resulte útil. Nuestra encuesta lo corrobora: El 66% afirma que tiene previsto ofrecer una mayor flexibilidad laboral, un beneficio para la familia sin costes directos para la empresa. Con el aumento de las plantillas descentralizadas en todos los sectores, los responsables de RR.HH. nos dijeron que están planeando ofrecer beneficios que proporcionen flexibilidad para apoyar a los trabajadores estén donde estén, no sólo a los que trabajan en la sede corporativa. Por ejemplo, están quitando prioridad a las guarderías in situ en favor de prestaciones flexibles para el cuidado de los niños, y el 61% favorece más estas últimas ahora que antes de la pandemia. La mayoría tiene previsto añadir o ampliar las afiliaciones de pago a plataformas en línea para encontrar y gestionar el cuidado familiar y/o el cuidado infantil de refuerzo a domicilio. Aunque las empresas que ya ofrecen servicios de guardería in situ no están necesariamente planeando cerrar esas instalaciones, los nuevos planes de prestaciones para el cuidado les permiten adaptarse a cuándo, dónde y cómo vive y trabaja la gente, y tratar de forma más justa a su mano de obra remota. La salud mental de los empleados y sus familias es esencial El peaje de la pandemia en nuestra salud mental y nuestro bienestar ha sido asombroso, y puede tardar años en deshacerse. Por ello, los empresarios están tratando de mitigar los problemas de salud mental que afectan a sus empleados, incluido el agotamiento, que ya era una crisis mundial mucho antes de la llegada del Covid-19. Como señala Jennifer Moss, experta en agotamiento y bienestar en el lugar de trabajo, el agotamiento no es sólo un problema de los empleados; es un problema de los empleadores que requiere soluciones dirigidas por ellos. La ampliación de las prestaciones por sí sola no puede detener la marea del agotamiento, pero puede tender un puente hacia los cambios en la cultura del trabajo que tanto necesitan los empleados. No son sólo los empleados los que sufren problemas de salud mental relacionados con la pandemia. Sus hijos también lo están. Los meses de aprendizaje a distancia, aislamiento y preocupación han llevado a los niños a experimentar mayores tasas de estrés, ansiedad y depresión. De forma alarmante, los CDC informaron de que la proporción de visitas a urgencias relacionadas con la salud mental se disparó un 24% en el caso de los niños pequeños y un 31% en el de los preadolescentes y adolescentes en 2020. La buena noticia es que el 41% de nuestros encuestados tiene previsto ampliar las prestaciones de salud mental este año. De hecho, el 59% citó la mejora de la salud mental como uno de los principales resultados de las prestaciones por cuidados (y ese porcentaje aumentó al 68% en las empresas que emplean a más de 2.000 trabajadores). El cambio sistémico puede producirse a través de las prestaciones y el activismo En última instancia, el futuro de las prestaciones no sólo depende de las empresas, sino también de las políticas estatales y federales. La aprobación del Plan de Rescate Americano es un comienzo notable y de enorme importancia, pero solucionar las tres crisis agravadas por la pandemia -una crisis de los cuidados, una crisis del empleo femenino y una crisis de la salud mental- requerirá diligencia, tenacidad e innovación. Y los CEO y los líderes de RRHH deben estar a la vanguardia de ello. Es la razón por la que me uní a otros aliados masculinos y respaldé el Plan Marshall para las Madres para pagar a las madres por su trabajo invisible y aprobar políticas que aborden la baja por paternidad, el cuidado infantil asequible y la igualdad salarial. Las empresas con visión de futuro no tienen por qué esperar a que se aprueben políticas pendientes desde hace mucho tiempo. Pueden actuar con rapidez para apoyar la capacidad de sus empleados de cuidar de sí mismos y de los demás y, al hacerlo, mejorar su rendimiento en el lugar de trabajo. Nuestra "nueva normalidad" no tiene por qué parecerse a la antigua. De hecho, es mejor que no sea así.

La pandemia está cambiando los beneficios de los empleados

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