Pesquisa: Como as empresas comprometidas com a contratação diversificada ainda falham

Estamos no meio de uma conversa nacional muito esperada sobre preconceito e desigualdade racial sistêmica. Esse acerto de contas forçou as empresas, grandes e pequenas, a lidar com sua própria diversidade, e muitas empresas identificaram que estão em falta. As empresas podem abordar essas questões à medida que a economia continua a se recuperar e os trabalhadores se reorganizam entre os setores para atender às novas demandas de mão de obra. No entanto, para aproveitar essa oportunidade, as empresas - mesmo aquelas com iniciativas ativas de diversidade e inclusão - devem examinar se algumas partes de seus processos de contratação têm um viés não intencional embutido. Um grande número de pesquisas acadêmicas descobriu que os gerentes de contratação demonstram preconceito contra minorias sub-representadas. Um exemplo proeminente é um estudo de 2004 sobre preconceito racial no qual os pesquisadores usaram uma "auditoria de currículo". Eles enviaram os mesmos currículos a muitos empregadores com um nome atribuído aleatoriamente no topo. Eles descobriram que um currículo gerava menos solicitações de entrevista quando tinha um nome escolhido pelos pesquisadores para sugerir que o candidato era negro (como "Lakisha" ou "Jamal") do que quando tinha um nome escolhido para soar branco (como "Emily" ou "Greg"). Essas descobertas foram repetidas várias vezes, mas o método de "auditoria de currículo" só pode investigar a parcialidade entre empregadores dispostos a entrevistar candidatos desconhecidos que se candidatam por meio de anúncios de emprego. Em geral, esses empregadores são pequenos e estão recrutando para cargos menos seletivos. Queríamos explorar as preferências de empregadores maiores e de maior prestígio, do tipo que contrata por meio de relacionamentos com escolas e outras organizações de apoio, em vez de currículos frios. Muitos desses empregadores têm iniciativas ativas de diversidade e inclusão, o que sugere que eles podem favorecer diversos candidatos em suas contratações ou, pelo menos, evitar ser tendencioso em relação a minorias e mulheres. Para investigar se esse era ou não o caso, precisávamos de uma nova ferramenta. Então, criamos uma. Juntamente com nosso ex-aluno de pós-graduação, Colin Sullivan, desenvolvemos o que chamamos de "avaliação de currículo incentivada". Nosso método convida as empresas a classificar currículos com características atribuídas aleatoriamente (por exemplo, GPA, graduação, experiência profissional, atividades extracurriculares e habilidades), bem como um nome indicativo de raça e gênero. Os recrutadores sabem que os currículos são hipotéticos, mas com um detalhe importante: suas respostas são usadas para combiná-los com candidatos reais a emprego, o que incentiva as empresas a avaliar cuidadosamente os currículos hipotéticos. Primeiramente, implementamos a avaliação incentivada de currículos com empregadores envolvidos no recrutamento no campus para formandos do último ano da Universidade da Pensilvânia, nossa instituição de origem. Gerentes de contratação de empresas de prestígio se inscreveram para participar do nosso programa, classificando 40 currículos cada um e nos dando uma visão fascinante de suas preferências de contratação. Os resultados do nosso estudo foram publicados recentemente na American Economic Review. O que descobrimos? Pedimos às empresas que classificassem, em uma escala de 1 a 10, o interesse que teriam em contratar um candidato em potencial. Como era de se esperar, as empresas valorizaram os GPAs mais altos - e, portanto, avaliamos o tamanho de nossos outros efeitos em pontos de GPA - e preferiram os candidatos matriculados em escolas de prestígio da Penn (por exemplo, a Wharton School of Business) mais do que aqueles do programa de graduação padrão. Também como esperado, as empresas valorizaram a qualidade e a quantidade de experiência de estágio: Ter realizado um estágio de prestígio (pense em Goldman Sachs, McKinsey e Google) em vez de um estágio mais comum no verão anterior ao último ano do ensino médio aumentou as classificações em cerca de meio ponto do GPA (por exemplo, passar de 3,5 para 4,0). Ter um estágio padrão adicional no verão antes do primeiro ano também foi valorizado, o que equivale a cerca de 0,25 de um ponto do GPA. Por outro lado, no entanto, ter um emprego de verão antes do primeiro ano - o tipo de emprego que um aluno pode ter para ganhar dinheiro (como barista, garçom ou salva-vidas) - não aumentou em nada a avaliação do empregador. Esse resultado sugere que nossas empresas não valorizaram as habilidades desenvolvidas nesses empregos. A TI também introduz um viés socioeconômico: Os estágios padrão que as empresas valorizavam geralmente não eram remunerados, e alguns candidatos não podiam se dar ao luxo de aceitá-los e, em vez disso, tinham de trabalhar por dinheiro. Esse foi o primeiro indício de que a forma como as empresas tomavam suas decisões nem sempre atendia ao objetivo de aumentar a diversidade. Em seguida, passamos a analisar o papel da raça e do gênero nas classificações de currículos. Os recrutadores em nosso estudo nos disseram que estavam buscando candidatos diversificados. Quando pesquisamos as empresas, 90% relataram que o aumento da diversidade racial e de gênero era um fator que consideravam positivamente em suas contratações. Suas classificações de currículo sugeriam o contrário: Não encontramos preferências agregadas para candidatos de minorias ou mulheres. Descobrimos que as empresas que contratam em áreas STEM classificaram os candidatos de minorias e mulheres de forma significativamente mais baixa do que os homens brancos. Entre os formados em STEM, para obter a mesma classificação que um homem branco com um GPA de 3,75, um candidato de minoria ou mulher precisava de um GPA de 4,0. Além disso, nossos dados mostraram que as candidatas do sexo feminino e das minorias receberam menos crédito pelos estágios de prestígio descritos acima. Um estágio de prestígio em um currículo de homem branco aumentou suas classificações em 50% a mais do que o mesmo estágio em um currículo de mulher ou minoria. Esse resultado está alinhado com os resultados da auditoria de currículos de 2004, que constatou que o aumento da qualidade do currículo ajudou muito mais os candidatos com nomes brancos do que aqueles com nomes negros. Também encontramos evidências de um novo tipo de discriminação. Além de perguntar às empresas qual seria o interesse delas em contratar cada candidato, também perguntamos qual seria a probabilidade de cada candidato aceitar um emprego em sua empresa. Consideramos essa pergunta como um indicador importante porque é improvável que os empregadores invistam tempo e energia entrevistando e recrutando candidatos que provavelmente não se juntarão à sua organização. Em todos os campos, os empregadores classificaram os candidatos de minorias e do sexo feminino como menos propensos a aceitar um emprego, se oferecido. Esse resultado sugere que as empresas podem estar menos propensas a buscar candidatos do sexo feminino e de minorias, temendo que eles sejam muito difíceis de contratar. Então, por que as empresas valorizariam menos a mesma experiência se ela fosse detida por uma minoria ou por uma mulher? E por que elas acreditam que um candidato de uma minoria ou de uma mulher teria menos probabilidade de aceitar um emprego? Nossa especulação é que os empregadores acreditam que outras empresas de seu setor estão favorecendo a diversidade de candidatos na contratação. Portanto, é possível que acreditem que os candidatos de minorias ou mulheres tenham mais facilidade para conseguir estágios de prestígio (o que torna esses estágios um sinal menos convincente da qualidade do candidato para candidatos de minorias ou mulheres). Da mesma forma, elas também podem acreditar que será mais difícil recrutar candidatos de minorias e mulheres porque muitas outras empresas estarão atrás deles. Mas nossos dados sugerem que essas crenças estão erradas. Não encontramos nenhuma evidência de que as empresas demonstrem preferências positivas pela diversidade. Na verdade, as empresas que contratam em áreas STEM demonstraram um viés contra minorias e mulheres. Para conciliar esses resultados, analisamos se as empresas poderiam ter preconceitos inconscientes contra candidatos de minorias e mulheres. Esse viés inconsciente poderia estar "desfazendo" as preferências positivas declaradas pela diversidade ao avaliar os currículos. Encontramos evidências de motivos inconscientes: O preconceito contra minorias e mulheres aumentou à medida que os avaliadores ficaram mais cansados e passaram menos tempo avaliando cada currículo. Próximas etapas para as organizações Nossa pesquisa sugere que as empresas podem ter vieses inconscientes que atraem os candidatos errados para o funil de recrutamento, de várias maneiras. Como as empresas podem lidar com isso? A primeira etapa requer uma análise rigorosa de suas práticas de contratação. Essa etapa pode envolver a quantificação da fração de candidatos que historicamente vêm de diferentes origens demográficas e a análise da fração de cada grupo que é convidada para uma entrevista e recebe uma oferta de emprego. Se os dados sugerirem um problema, a próxima etapa é diagnosticá-lo. É importante ressaltar que não se deve presumir que indivíduos bem-intencionados produzirão necessariamente telas de contratação neutras. Nossa pesquisa revelou que pode haver uma lacuna entre os objetivos de diversidade de uma empresa e sua tomada de decisão real no local. Com base nessa avaliação, a próxima etapa é desenvolver um plano para resolver esses problemas. Lembre-se de que algumas soluções rápidas introduzem seus próprios problemas. Os algoritmos de aprendizado de máquina que são treinados com base em dados históricos podem "incorporar" preconceitos históricos, por exemplo. Além disso, as abordagens que redigem os nomes dos candidatos não necessariamente removem todas as informações que identificam a raça ou o gênero de um candidato, o que pode permitir que preconceitos inconscientes se insinuem sem controle. Pesquisas mostram que avaliações mais lentas e deliberadas, baseadas em critérios objetivos, são menos propensas a preconceitos. Uma abordagem é pedir aos avaliadores de currículos que sejam mais lentos e usem critérios objetivos ao comparar os currículos entre si. Para algumas empresas, isso pode não ser prático, e uma "triagem rápida" ainda pode ser necessária. Uma solução de baixa tecnologia pode ser a supressão de nomes e de qualquer informação que possa indicar a raça ou o gênero de um candidato. Quando criamos nossa ferramenta, usamos componentes de currículos reais, mas os tornamos neutros em termos de raça e gênero (por exemplo, retirando a linguagem de gênero de clubes, atividades e equipes esportivas). Abordagens mais sofisticadas também são possíveis. Em nossa abordagem de Classificação de Currículo Incentivada, as preferências de contratação do empregador capturadas pela ferramenta (GPA, experiência de trabalho e liderança) são usadas para selecionar currículos reais e criar correspondências, exceto que os dados sobre gênero e raça são ignorados. Isso neutraliza um dos problemas da maioria das abordagens algorítmicas. Assim, as empresas que participaram de nosso estudo foram combinadas com um conjunto mais diversificado de candidatos do que poderiam ter selecionado por conta própria. Em última análise, nossa pesquisa permite dar uma olhada nos bastidores de grandes empresas de prestígio, onde encontramos uma quantidade surpreendente de preconceitos de raça e gênero, uma vez que essas empresas afirmam estar buscando a diversidade. Para atender ao apelo do momento atual, as empresas precisam examinar com atenção seus processos de contratação e encarar o fato de que, na prática, podem não ser tão amantes da diversidade quanto o são na intenção.

Pesquisa: Como as empresas comprometidas com a contratação diversificada ainda falham

Resumo.

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