Investigación: Cómo siguen fracasando las empresas comprometidas con la contratación diversa

Nos encontramos en medio de una conversación nacional muy atrasada sobre los prejuicios raciales sistémicos y la desigualdad. Este ajuste de cuentas ha obligado a las empresas, grandes y pequeñas, a lidiar con su propia diversidad, y muchas firmas han identificado que tienen carencias. Las empresas pueden abordar estas cuestiones a medida que la economía sigue repuntando y los trabajadores se reorganizan en los distintos sectores para satisfacer las nuevas demandas laborales. Sin embargo, para aprovechar esta oportunidad, las empresas -incluso las que cuentan con iniciativas activas de diversidad e inclusión- deben examinar si algunas partes de sus procesos de contratación llevan incorporados prejuicios involuntarios. Un gran número de investigaciones académicas ha descubierto que los responsables de contratación muestran prejuicios contra las minorías infrarrepresentadas. Un ejemplo destacado es un estudio de 2004 sobre el sesgo racial en el que los investigadores utilizaron una "auditoría de currículos". Enviaron los mismos currículos a muchos empleadores con un nombre asignado al azar en la parte superior. Descubrieron que un currículum generaba menos solicitudes de entrevista cuando tenía un nombre elegido por los investigadores para sugerir que el candidato era negro (como "Lakisha" o "Jamal") que cuando tenía un nombre elegido para parecer blanco (como "Emily" o "Greg"). Estas conclusiones se han repetido muchas veces, pero el método de "auditoría de currículos" sólo puede investigar el sesgo entre los empleadores dispuestos a entrevistar a candidatos desconocidos que se presentan a través de anuncios de empleo. Estos empleadores suelen ser pequeños y reclutan para puestos menos selectivos. Queríamos explorar las preferencias de los empleadores más grandes y prestigiosos, del tipo que contrata a través de relaciones con escuelas y otras organizaciones de enlace en lugar de a través de currículos fríos. Muchos de estos empleadores tienen iniciativas activas de diversidad e inclusión, lo que sugiere que podrían favorecer a candidatos diversos en sus contrataciones, o al menos evitar ser parciales con respecto a las minorías y las mujeres. Para investigar si éste era o no el caso, necesitábamos una nueva herramienta. Así que construimos una. Junto con nuestro antiguo estudiante de posgrado, Colin Sullivan, desarrollamos lo que llamamos "calificación incentivada de currículos". Nuestro método invita a las empresas a calificar currículos con características asignadas al azar (por ejemplo, nota media, especialidad, experiencia laboral, actividades extracurriculares y aptitudes), así como un nombre indicativo de la raza y el sexo. Los reclutadores saben que los currículos son hipotéticos, pero con un giro importante: sus respuestas se utilizan para emparejarlos con solicitantes de empleo reales, lo que supone un incentivo para que las empresas califiquen cuidadosamente los currículos hipotéticos. Primero pusimos en práctica la calificación incentivada de currículos con empresarios dedicados a la contratación en el campus de estudiantes de último curso de la Universidad de Pensilvania, nuestra institución de origen. Directores de contratación de prestigiosas empresas se inscribieron para participar en nuestro programa, calificando 40 currículos cada uno, y ofreciéndonos una fascinante ventana a sus preferencias de contratación. Los resultados de nuestro estudio se publicaron recientemente en la revista American Economic Review. ¿Qué descubrimos? Pedimos a las empresas que calificaran, en una escala del 1 al 10, su interés por contratar a un candidato potencial. Como era de esperar, las empresas valoraron los promedios más altos -y por eso referenciamos el tamaño de nuestros otros efectos en puntos de promedio- y prefirieron más a los candidatos matriculados en escuelas prestigiosas dentro de Penn (por ejemplo, la Escuela de Negocios Wharton) que a los de la licenciatura estándar. También como se esperaba, las empresas valoraron la calidad y la cantidad de la experiencia en prácticas: Haber realizado unas prácticas de prestigio (piense en Goldman Sachs, McKinsey y Google) en lugar de unas prácticas más estándar en el verano anterior al último año de carrera aumentó las valoraciones en aproximadamente lo mismo que medio punto de nota media (por ejemplo, pasar de un 3,5 a un 4,0). Tener unas prácticas estándar adicionales en el verano anterior al penúltimo año también se valoró, lo que equivale aproximadamente a 0,25 de un punto de nota media. Por el contrario, sin embargo, tener un trabajo de verano antes del penúltimo año -el tipo de trabajo que un estudiante podría aceptar para ganar dinero (piense en barista, camarero o socorrista)- no aumentó en absoluto las valoraciones de los empleadores. Este resultado sugiere que nuestras empresas no valoraron las habilidades desarrolladas en estos trabajos. También introduce un sesgo socioeconómico: Las prácticas estándar que las empresas valoraban solían ser no remuneradas, y algunos candidatos no podían permitírselas y tenían que trabajar por dinero en su lugar. Este fue un primer indicio de que la forma en que las empresas tomaban sus decisiones no siempre servía a su objetivo de aumentar la diversidad. A continuación pasamos a analizar el papel de la raza y el género en la valoración de los currículos. Los reclutadores de nuestro estudio nos dijeron que buscaban candidatos diversos. Cuando encuestamos a las empresas, el 90% declaró que el aumento de la diversidad racial y de género era un factor que consideraban positivamente en sus contrataciones. Las valoraciones de sus currículos sugerían lo contrario: No encontramos preferencias agregadas por candidatos de minorías o mujeres. Descubrimos que las empresas que contrataban en campos STEM valoraban a los candidatos de minorías y mujeres significativamente por debajo de los hombres blancos. Entre las especialidades STEM, para obtener la misma calificación que un hombre blanco con un promedio de 3,75, un candidato perteneciente a una minoría o una mujer necesitaba un 4,0. Además, nuestros datos mostraron que las candidatas de las minorías y las mujeres recibían menos crédito por las prácticas de prestigio descritas anteriormente. Unas prácticas prestigiosas en un currículum de un hombre blanco aumentaban su valoración en un 50% más que esas mismas prácticas en un currículum de una mujer o de una minoría. Este resultado concuerda con los hallazgos de la auditoría de currículos de 2004, que descubrió que aumentar la calidad del currículo ayudaba a los candidatos con nombres blancos sustancialmente más que a los que tenían nombres negros. También encontramos pruebas de un nuevo tipo de discriminación. Además de preguntar a las empresas cómo de interesadas estarían en contratar a cada candidato, también les preguntamos cómo de probable sería que cada candidato aceptara un trabajo en su empresa. Consideramos que esta pregunta era un indicador importante porque es poco probable que los empleadores inviertan tiempo y energía en entrevistar y contratar a candidatos que probablemente no se incorporarán a su organización. En todos los campos, los empleadores calificaron a los candidatos pertenecientes a minorías y a las mujeres como menos propensos a aceptar un empleo si se les ofrecía. Este resultado sugiere que las empresas podrían ser menos propensas a buscar candidatos de minorías y mujeres, por temor a que sean demasiado difíciles de contratar. Entonces, ¿por qué las empresas valorarían menos la misma experiencia cuando la tenía una minoría o una mujer? ¿Y por qué podrían creer que un candidato de una minoría o una mujer tendría menos probabilidades de aceptar un empleo? Nuestra especulación es que los empresarios creen que otras empresas de su sector favorecen a candidatos diversos en la contratación. Por lo tanto, podrían creer que los candidatos de minorías o mujeres lo tienen más fácil para conseguir prácticas de prestigio (lo que hace que esas prácticas sean una señal menos convincente de la calidad del candidato para los solicitantes de minorías o mujeres). Del mismo modo, también podrían creer que los candidatos de minorías y mujeres serán más difíciles de contratar porque muchas otras empresas irán a por ellos. Pero nuestros datos sugieren que estas creencias son erróneas. No encontramos pruebas de que las empresas muestren preferencias positivas por la diversidad. De hecho, las empresas que contratan en campos STEM mostraron un sesgo en contra de las minorías y las mujeres. Para conciliar estos resultados, analizamos si las empresas podrían tener un sesgo inconsciente contra los candidatos de minorías y mujeres. Dicho sesgo inconsciente podría estar "deshaciendo" las preferencias positivas declaradas por la diversidad a la hora de calificar los currículos. Encontramos pruebas de motivos inconscientes: El sesgo contra las minorías y las mujeres aumentó a medida que los calificadores se fatigaban más y dedicaban menos tiempo a evaluar cada currículum. Próximos pasos para las organizaciones Nuestra investigación sugiere que las empresas pueden tener sesgos inconscientes que atraen a los candidatos equivocados a su embudo de contratación, de diversas maneras. ¿Cómo pueden abordar esto las empresas? El primer paso requiere echar un vistazo en profundidad a sus prácticas de contratación. Este paso podría consistir en cuantificar la fracción de solicitantes que históricamente han procedido de diferentes entornos demográficos y observar la fracción de cada grupo que es invitada a una entrevista y recibe una oferta de trabajo. Si los datos sugieren un problema, el siguiente paso es diagnosticarlo. Es importante que no dé por sentado que las personas bienintencionadas producirán necesariamente cribas de contratación neutrales. Nuestra investigación reveló que puede haber una brecha entre los objetivos de diversidad de una empresa y su toma de decisiones real sobre el terreno. Basándose en esa evaluación, el siguiente paso es desarrollar un plan para abordar estas cuestiones. Tenga en cuenta que algunas soluciones rápidas introducen problemas propios. Por ejemplo, los algoritmos de aprendizaje automático que se entrenan con datos históricos pueden "hornear" el sesgo histórico. Y los enfoques que suprimen los nombres de los candidatos no eliminan necesariamente toda la información que identifica la raza o el sexo de un candidato, lo que puede permitir que el sesgo inconsciente se cuele sin control. La investigación demuestra que las evaluaciones más lentas y deliberadas, basadas en criterios objetivos, son menos propensas al sesgo. Un enfoque consiste en pedir a los evaluadores de currículos que vayan más despacio y utilicen criterios objetivos a la hora de comparar unos currículos con otros. Para algunas empresas, esto puede no ser práctico, y puede seguir siendo necesaria una "criba rápida". Una solución de baja tecnología podría ser tanto redactar los nombres como cualquier información que pudiera señalar la raza o el sexo de un candidato. Cuando construimos nuestra herramienta, utilizamos componentes reales del currículum pero los hicimos neutros en cuanto a raza y género (por ejemplo, eliminando el lenguaje sexista de los clubes, actividades y equipos deportivos). También son posibles enfoques más sofisticados. En nuestro enfoque de calificación incentivada de currículos, las preferencias de contratación del empleador captadas por la herramienta (nota media, experiencia laboral y liderazgo) se utilizan para filtrar currículos reales y crear coincidencias, excepto que se ignoran los datos sobre género y raza. Esto neutraliza uno de los problemas de la mayoría de los enfoques algorítmicos. Así, las empresas que participaron en nuestro estudio fueron emparejadas con un conjunto de candidatos más diverso que el que podrían haber seleccionado por sí mismas. En definitiva, nuestra investigación permite echar un vistazo bajo el capó de las grandes empresas de prestigio, donde encontramos una sorprendente cantidad de prejuicios raciales y de género teniendo en cuenta que estas empresas afirman buscar la diversidad. Para responder a la llamada del momento actual, los bufetes tienen que analizar a fondo sus procesos de contratación y afrontar el hecho de que quizá no sean tan amantes de la diversidad en la práctica como lo son en la intención.

Investigación: Cómo siguen fracasando las empresas comprometidas con la contratación diversa

Resumen.

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