Cómo pueden las pequeñas empresas ofrecer buenos programas de permisos retribuidos

Estados Unidos es el único país industrializado sin una política nacional de baja por maternidad remunerada, y uno de los seis países de la OCDE sin baja remunerada para los padres. Eso deja a las empresas estadounidenses la decisión de conceder permisos remunerados a sus empleadas que necesitan tiempo para cuidar de sí mismas, de sus nuevos hijos o de sus seres queridos. Sólo el 21% de la mano de obra civil, normalmente trabajadores de cuello blanco de las grandes empresas, tiene acceso a permisos retribuidos proporcionados por el empleador. Sin embargo, algunos reclutadores y ejecutivos de pequeñas empresas, especialmente de start-ups tecnológicas, afirman que ofrecer permisos retribuidos a los empleados -o vivir en un estado con un programa público de permisos retribuidos- está marcando cada vez más la diferencia a la hora de contratar y retener a los mejores talentos, especialmente a medida que la pandemia del Covid-19 pone a las familias al límite. "He tenido gente que me ha rechazado por el permiso retribuido", afirma Patricia Sias, responsable de RRHH de una pequeña empresa STEM que no ofrece permisos familiares retribuidos. En un puesto anterior, en una gran empresa, dijo que la política de permisos pagados a menudo sellaba el trato, especialmente para las mujeres y los candidatos más jóvenes. "Los millennials sacan el tema [del permiso retribuido] a relucir desde el primer momento", afirma. Los hombres también lo mencionan cada vez más. Marcia Call, reclutadora de TalentFront especializada en pequeñas empresas, dijo que la baja remunerada fue una cuestión decisiva en dos casos recientes, ambos hombres. "Para estos hombres era extraordinariamente importante que tuvieran esta prestación", dijo Call. Aunque la empresa para la que estaba contratando no ofrecía permisos retribuidos, el bufete está situado en Washington, DC, uno de los pocos estados y jurisdicciones locales que cuentan con una política pública de permisos retribuidos. Eso cerró el trato. Lainvestigación ha descubierto que las políticas de permisos retribuidos pueden ayudar a los empleadores a reclutar a los mejores talentos, especialmente en el altamente competitivo sector tecnológico. Una encuesta realizada por Deloitte en 2016 reveló que el 77% de los empleados afirmaba que el hecho de que una empresa ofreciera o no permisos retribuidos -y la duración de los mismos- influía en cierta medida en el lugar en el que decidían trabajar. La mitad dijo que preferiría tener más permisos retribuidos que un aumento de sueldo. Jaime Klein, fundador y CEO de Inspire HR, lo llama "el efecto Google": "Facebook, Google, han empezado a hacer estos permisos retribuidos más largos, y en un esfuerzo por seguirles la pista, las organizaciones, sin importar su tamaño, sin importar su sector, las organizaciones del tipo de los mejores lugares para trabajar, las que tienen un verdadero enfoque en el talento, han intentado ampliar también sus permisos retribuidos." Una de sus candidatas a ingeniera con múltiples ofertas le dijo a Klein que eligió específicamente la empresa con el permiso retribuido más generoso. Los permisos retribuidos también pueden aumentar la retención, especialmente para las mujeres y los talentos diversos. Cuando Google amplió su política de baja parental retribuida de 12 a 18 semanas en 2007, la tasa de retención de mujeres tras la baja por maternidad aumentó un 50%, como explicó Susan Wojcicki, CEO de YouTube, una filial de Google, en un discurso pronunciado en 2016 en la Conferencia Grace Hopper del Instituto Anita Borg. Pero muchas pequeñas empresas, especialmente las start-ups tecnológicas con problemas de liquidez, no suelen disponer de recursos para ofrecer bajas remuneradas. El Departamento de Trabajo informa de que sólo el 15% de las empresas con 99 empleados o menos tienen acceso a permisos retribuidos proporcionados por el empleador, en comparación con casi un tercio de los trabajadores de las grandes empresas. "Pero muchos pequeños empresarios ven a sus empleados como una familia", afirma Katie Vlietstra Wonnenberg, directora de la empresa de políticas públicas Public Private Strategies. "Quieren cuidar de su gente". Esa es una de las principales razones por las que una coalición de pequeñas empresas de Estados Unidos, liderada por organizaciones como Small Business Majority y Main Street Alliance, ha estado pidiendo una política pública nacional de permisos retribuidos que les ayude a competir por el talento con las empresas más grandes. La encuesta de SBM reveló que el 70% de las pequeñas empresas apoyan una política nacional. Otra encuesta realizada en octubre a 600 propietarios de pequeñas empresas encontró un amplio apoyo bipartidista a una política pública nacional. "La baja remunerada permitiría a las pequeñas empresas competir con las más grandes, que disponen de los recursos necesarios para ofrecer tal prestación al tiempo que cuidan de sus empleados", escribió John Arensmeyer, fundador y CEO de SBM, al Departamento de Trabajo en septiembre. Pero hasta que se establezca una política de este tipo, ¿qué pueden hacer las empresas tecnológicas y las pequeñas empresas para hacer frente a su desventaja en materia de permisos retribuidos, de modo que puedan atraer y retener a los mejores talentos tecnológicos? He aquí seis sugerencias de profesionales de recursos humanos y líderes de pequeñas empresas que llevan mucho tiempo navegando por este campo minado: Haga un análisis coste-beneficio. Ofrecer una prestación de baja remunerada puede ser caro, pero también puede serlo no ofrecerla. Los esfuerzos de contratación fallidos son caros. Por ejemplo, Resumelab.com informa de que, en general, el 43% de los nuevos contratados renuncian debido a expectativas no cumplidas, lo que cuesta un 30% de tiempo y recursos de contratación. Ofrecer una generosa baja remunerada podría ayudarles a pensárselo dos veces antes de marcharse. Además, las repercusiones de perder a los mejores talentos "se propagan por toda la organización", explica Sias. También es importante tener en cuenta el impulso a la productividad, el compromiso, la moral y la reputación de la empresa que puede suponer una política de permisos retribuidos. Hable con sus empleados. "Creo que los ejecutivos tienen que escuchar realmente los comentarios que reciben de su personal", insistió Sias, "realmente hay que tener un plan de acción sobre cómo se va a abordar cuáles son esos puntos [de dolor]. Y si se trata de... bajas y prestaciones, hágalo. Es la fruta que cuelga más baja, y llega muy lejos. El personal se siente escuchado. El personal se siente apreciado. El personal se siente reconocido... y si no lo haces, habrás perdido su confianza". Si se limita a escuchar pero no actúa en función de sus comentarios o les explica por qué no puede hacerlo, no creerán que le importa y no confiarán en usted. Incluya a los hombres. Las políticas de permisos retribuidos no deberían estar reservadas sólo a las mujeres. Todd Olson, fundador y CEO de Pendo, una empresa de servicios de software de Raleigh-Durham, Carolina del Norte, señaló que poner su permiso parental retribuido a disposición de todos los padres ha sido clave para mantener una reserva de talento diversa: "Apoyar a los hombres también ayuda a las mujeres a volver al trabajo, si es lo que deciden hacer". Planifique los traspasos con antelación. El trabajo continúa, incluso mientras los empleados están de baja. Planifique con antelación y consiga el apoyo de quienes vayan a cubrir proyectos y tareas. Es posible que también haya que formar o poner al día al nuevo equipo. Dan Najjum, CFO de la empresa de tecnología educativa Signal Vine en Alexandria, Virginia, dijo que no es difícil, pero es importante: "Con tiempo y planificación suficientes, puede averiguar cómo se puede hacer..... Usted quiere que sus compañeros de trabajo se preocupen por los demás". Si no lo planifica con antelación, corre el riesgo de que el resentimiento se vuelva en su contra, o de que el trabajo se haga de forma inadecuada, lo que podría tener efectos gravemente perjudiciales para su empresa. Sea coherente y comuníquelo abiertamente. No se limite a endulzar los beneficios de las vacaciones pagadas a los nuevos contratados, aconseja Sias. Asegúrese de que el mismo beneficio está disponible para los nuevos talentos y para los empleados actuales. "Como empleadores, no se trata sólo de lo que haces para que la gente entre por la puerta, sino del ciclo de vida del empleado, y... la gente habla". Si se comunica abiertamente sobre estas y otras cuestiones políticas a medida que evolucionan y demuestra que responde a las opiniones y necesidades de su equipo, creará una cultura de confianza. Sea una voz en el debate sobre política pública. Las pequeñas empresas emplean al 49,2% de la mano de obra estadounidense y al 43% del talento de alta tecnología. A medida que más estados elaboran políticas estatales de permisos retribuidos y aumenta el impulso para una política nacional de permisos retribuidos, las pequeñas empresas deben formarse e implicarse en la elaboración de estas políticas para garantizar que se atienden sus necesidades. Según Vlietstra Wonnenberg, "tienen que encontrar la manera de insertarse en la conversación: siendo ellas mismas defensoras o uniéndose a una organización empresarial que se alinee con su punto de vista". Es importante recordar que la política de permisos de su organización afecta a su reputación. La ejecutiva de recursos humanos Diane Irving, que ha pasado más de 25 años en los campos STEM, lo dijo claramente: "¿Se trata de una organización generosa o no? Se crea una reputación... Hay competencia por el talento y eso puede inclinar la balanza". Cada vez está más claro que si las pequeñas empresas y las firmas tecnológicas quieren contratar y retener a los mejores talentos posibles, necesitan una política de permisos retribuidos competitiva. Como afirma Nicholas Christakis, de la Universidad de Yale, "la dinámica de una enfermedad contagiosa dejó meridianamente claro... [que] las bajas por enfermedad remuneradas... [y] este tipo de políticas probablemente perdurarán después de que el virus remita, ya sea porque las empresas vean su conveniencia, los legisladores las hagan cumplir o los trabajadores las exijan."