Estudo de caso: Quando seu craque pede para trabalhar meio período

"Melissa, oi!" Su Yee Goh ficou surpresa ao ver o nome de sua assistente aparecer em seu telefone, mas atendeu imediatamente. Ela estava querendo falar com Melissa há alguns dias. Ambas trabalhavam no desenvolvimento de negócios do escritório de Cingapura da empresa internacional de alimentos energéticos Shapiro Global (SG), Su Yee como diretora e Melissa como sua número dois. A equipe delas vinha trabalhando incansavelmente desde o surto de Covid-19 para garantir que os planos de expansão da SG no Sudeste Asiático não fossem prejudicados. Melissa estava liderando o trabalho, mas, nas últimas chamadas de vídeo, a americana normalmente concentrada parecia distraída. Su Yee sabia que sua situação de trabalhar em casa durante a pandemia não era ideal. Embora muitos escritórios em Cingapura tivessem permanecido abertos, a SG foi uma das várias multinacionais que mandou toda a sua equipe para casa. Melissa e seu marido, que também tinha um emprego muito ocupado, moravam em um condomínio de dois quartos com seu filho de seis anos, cuja escola havia ficado remota três meses antes. "Ainda bem que o senhor ligou! Eu estava prestes a marcar um horário na sua agenda", disse Su Yee. "Talvez nós dois pudéssemos sair para tomar um pouco de ar fresco, caminhar e conversar?" Su Yee era mais feliz quando estava em movimento - não apenas se exercitando, mas também trabalhando duro para avançar em sua carreira. Em 1997, ela estava entre os primeiros sete funcionários do escritório da SG em Cingapura. Como assistente do gerente do escritório, ela fazia recados, atendia o telefone e mantinha o escritório funcionando sem problemas. Quando o escritório se expandiu, ela foi promovida a analista de negócios e, nos 14 anos seguintes, cresceu com a empresa, adquirindo habilidades e experiência e ganhando promoções. Agora, ela supervisionava o desenvolvimento de negócios para todo o Sudeste Asiático, com 28 funcionários subordinados a ela. Sendo a única mulher executiva da SG na região e a única vice-presidente que havia trabalhado desde o início, ela fazia questão de orientar os jovens funcionários, principalmente as mulheres, de sua equipe. "Claro, seria ótimo", respondeu Melissa. "Alguma coisa especial sobre a qual a senhora queira falar?", perguntou Su Yee. perguntou Su Yee. Houve uma pausa. "Tenho algumas novidades. Scott e eu estamos esperando", disse Melissa finalmente. Su Yee não percebeu isso de imediato. "Esperando?" "Estou grávida", disse Melissa. Estou grávida", disse Melissa. "Estou com cerca de seis meses." Quando a senhora acabou de sair pela porta, Su Yee parou. O clima estava agradável, mas ela sentiu como se tivesse entrado em um vento gelado. Rapidamente, porém, ela voltou ao modo de gerente. "Parabéns", disse ela. "Essa é uma notícia fantástica! Acho que precisamos conversar sobre a licença maternidade. Em Cingapura, são 12 semanas de licença remunerada, muito melhor do que nos EUA!"1 "Bem, esse é o problema", disse Melissa. "Talvez eu esteja pedindo um pouco mais do que isso". A mandíbula de Su Yee se cerrou. Melissa era uma estrela em ascensão na SG, na qual Su Yee planejava se apoiar - e continuar a preparar - nos próximos meses e anos. Mesmo uma ausência de três meses seria uma luta. "O que o senhor estava pensando?" disse Su Yee, ainda tentando esconder sua surpresa. "Sinceramente, não sei se quero voltar em tempo integral." Uma estrela em ascensão Su Yee teve dificuldade para processar suas emoções. Primeiro veio o choque. Desde que Melissa chegara a Cingapura como uma transferência de três anos do escritório de São Francisco, um ano antes,2 ela sempre se mostrou uma pessoa determinada, com capacidade de liderança, se não com ambições de nível C. Mais importante ainda, ela era extremamente trabalhadora, conseguindo acompanhar facilmente os longos dias de trabalho e sempre disposta a trabalhar nos finais de semana, se necessário. Como analista de mentalidade quantitativa, ela tomou decisões baseadas em dados que reenergizaram o alcance do grupo e aumentaram as receitas. Embora Su Yee tenha ficado inicialmente frustrada porque a rotação de Melissa em seu escritório foi forçada sem sua consulta ou adesão, ela acabou vendo em Melissa muitas das qualidades que haviam impulsionado sua própria ascensão. Rapidamente, ela a promoveu a vice, deu a ela três subordinados diretos e a indicou para os principais comitês, a fim de que ela tivesse contato com os líderes seniores da SG. As duas desenvolveram uma relação de trabalho muito próxima.3 Su Yee lembrou-se de uma de suas noites no escritório antes do surto de Covid-19. Melissa confessou que, embora soubesse que a mudança para Cingapura aceleraria sua ascensão na SG, fazer isso com uma criança pequena tinha sido uma decisão difícil. Ela só aceitou quando Scott, seu marido, também conseguiu uma transferência de três anos, e eles encontraram uma babá e uma escola excelentes para o filho. Fazendo as contas em sua cabeça, Su Yee percebeu que Melissa provavelmente estava grávida quando conversaram, mas não havia mencionado isso! Ela não pôde deixar de se sentir um pouco traída. Mas então Su Yee sentiu uma onda de empatia. Ela sabia como os últimos meses tinham sido difíceis para Melissa, pois ela tentava conciliar suas obrigações profissionais e familiares durante o fechamento de escritórios e escolas.4 Estar grávida em uma pandemia, longe de amigos e familiares, só aumentaria seu estresse. E Su Yee tinha o poder de ajudar. Ela tinha a palavra final sobre quais subsídios seriam concedidos a Melissa além da licença-maternidade oficial da SG. Os esforços recentes da matriz para estabelecer padrões globais de RH foram por água abaixo quando os gerentes regionais (incluindo Su Yee) reclamaram que precisavam ser capazes de lidar com as solicitações caso a caso.5 Su Yee ouviu em silêncio enquanto Melissa expunha sua proposta: Depois da licença de 12 semanas, ela queria trabalhar uma semana de três dias com 60% de seu salário de tempo integral. Su Yee se encolheu por dentro. Ela ficou surpresa por Melissa estar pedindo um horário de meio período. Quando, em vez disso, sugeriu uma extensão de sua licença, Melissa respondeu que ela e Scott estavam preocupados em continuar administrando a escola virtual para o filho e em trazer a babá que morava fora de casa de volta, dadas as incertezas em torno da Covid-19. Su Yee sabia que não deveria insistir mais. Ela parabenizou Melissa novamente e prometeu dar a ela uma resposta sobre sua proposta sem demora. Em seguida, voltou para sua mesa e enviou um e-mail para a equipe de RH para informá-los sobre a situação - na verdade, apenas uma formalidade, já que ela sabia que a decisão cabia a ela. Outras opções? Naquela noite, depois de uma série de reuniões com a empresa que se estenderam até tarde da noite de Cingapura, Su Yee finalmente teve tempo para pensar sobre a solicitação de Melissa. A solução mais óbvia era aceitar a proposta de Melissa e reestruturar seu trabalho como um cargo de três dias. Os deveres gerenciais de Su Yee não seriam muito afetados, e Melissa conseguiria realizar muitas coisas na semana de trabalho reduzida - conduzindo os negócios por videoconferência, o que agora era a norma, mesmo que ela não viajasse. Mas Su Yee temia que o acordo tivesse um efeito adverso em seus outros subordinados: A redução de horas provavelmente significaria mais trabalho para eles. E isso poderia abrir um precedente do qual ela - e a SG como organização - se arrependeria. Melissa sairia em dois anos, após o término de seu período de transferência. Isso significava que o gerente dela em seu próximo cargo teria de manter a acomodação ou negá-la, o que poderia causar problemas na nova função. E Su Yee nunca veria o retorno de ser um chefe flexível. Outra alternativa era criar um novo cargo de meio período para projetos especiais para Melissa após sua licença e contratar um substituto para sua função atual. Mas isso seria difícil de vender em uma crise econômica. A abordagem mais simples seria persuadir Melissa de que um acordo de meio período não era aconselhável nem viável. Su Yee havia investido muito tempo, energia e capital social para desenvolvê-la e promovê-la, e Melissa tinha um futuro incrível na SG à sua frente. A pesquisa deixou claro que a mudança para o trabalho de meio período prejudica os funcionários - geralmente mulheres; elas acabam trabalhando mais horas do que deveriam por um salário muito menor e menos crédito. Enquanto isso, muitos profissionais do sexo masculino simplesmente tiram o tempo que precisam sem reduzir formalmente suas horas e seu salário.6 Melissa deixaria a SG se não conseguisse o que queria? Antes da pandemia, ela parecia totalmente apaixonada por sua carreira na SG. Seu salário cobriria facilmente o custo de um apartamento maior e de uma babá que morasse no local. Talvez uma oferta para reduzir seu dia de trabalho para oito horas fosse suficiente, dando-lhe tempo para experimentar o equilíbrio entre trabalho e família e renovar seu entusiasmo pelo trabalho. Olhando para o relógio, Su Yee fechou o laptop e decidiu dormir sobre o assunto. Modelos de papéis "Tia, o que há de errado com a senhora hoje? A senhora parece tão distraída." Su Yee pousou sua torrada kaya e olhou para sua sobrinha, Jing Yi, sentada à sua frente. O café da manhã aos sábados no Raffles Hotel era uma tradição e a parte favorita da semana de Su Yee. Jing Yi, uma jovem inteligente de 22 anos, adorava ouvir as fofocas do escritório da tia e geralmente encontrava uma maneira de fazer Su Yee rir - mas não hoje. Su Yee se inclinou para a frente e expôs a situação com Melissa para Jing Yi. Ela explicou à sobrinha que havia julgado mal as ambições de sua protegida. Sem dúvida, Melissa poderia continuar a contribuir com a SG como funcionária de meio período, mas ela queria sair do caminho mais rápido. Essencialmente, ela estaria se marginalizando, passando de superestrela a funcionária sólida.7 Su Yee não conseguia afastar a sensação de que isso era um erro. A senhora queria dizer a Melissa para parar com isso. Por que, depois de anos sendo uma mãe bem-sucedida e trabalhadora, ela agora queria prejudicar sua carreira e desperdiçar seu talento? Sim, a pandemia havia tornado a vida muito mais difícil, mas eventualmente a vida voltaria ao normal. Su Yee sabia, no entanto, que dar esse tipo de conselho de uma posição de poder era eticamente - para não mencionar legalmente - questionável. "Não sei", disse Jing Yi. "Minha mãe seguiu um caminho diferente do do senhor para poder ficar em casa comigo. Ela não é rica nem poderosa, mas eu agradeço o que ela fez e sei que ela acha que tomou a decisão certa. Ela está tão feliz quanto nós". Su Yee ficou surpresa. Sua sobrinha havia tirado as melhores notas na universidade, trabalhava em uma empresa de consultoria de prestígio e começaria seu MBA no ano seguinte. Su Yee sempre sentiu um pouco de pena da irmã, que levava uma vida tão convencional, e achava que Jing Yi sentia o mesmo. "Ao mesmo tempo", continuou a sobrinha, "eu tinha o melhor dos dois mundos porque tinha a senhora como um modelo diferente". Su Yee assentiu com a cabeça, ligeiramente tranquilizada. "Suspeito que Melissa ainda não sabe o que a fará feliz, mas preciso pensar em como isso afeta minha equipe." Jing Yi tomou um gole de sua xícara de kopi quente e inclinou a cabeça. "Tia, a senhora sempre apoiou as mulheres no trabalho - mas para promoções, não para o direito de ficar de lado", disse ela. "Essa deve ser uma decisão difícil para a senhora." "Sim", refletiu Su Yee, "certamente é". Os especialistas respondem: Su Yee deve atender ao pedido de Melissa para trabalhar em meio período? Bianca Bagnarelli Elizabeth McKinnon é co-CEO da Environmental Justice Australia. A melhor coisa que Su Yee pode fazer é se tornar uma pioneira em horários de trabalho flexíveis e de meio período. Trabalhar em tempo parcial não precisa ser um obstáculo para a carreira. Su Yee está preocupada que sua protegida esteja cometendo um erro e se sente ligeiramente traída. Mas Melissa é obviamente inteligente, ambiciosa e trabalhadora. Ela poderia muito bem voltar a trabalhar em tempo integral, cinco dias por semana, dentro de um ou dois anos e fazer grandes coisas na SG. Su Yee não deve fazer suposições sobre as intenções de Melissa ou seu futuro. A comunicação é fundamental. Su Yee precisa deixar de lado seu desânimo e ter uma conversa franca com Melissa sobre o que ela quer e como fazer isso funcionar de uma forma que beneficie tanto Melissa quanto a SG. Su Yee deve garantir que Melissa mantenha seus contatos com os clientes, seus subordinados diretos e todas as outras partes de seu trabalho que manterão sua carreira no caminho certo. A pior coisa que Su Yee poderia fazer é transferir Melissa para uma função de projetos especiais e contratar outra pessoa para seu cargo (a menos que ela prefira isso). Uma vez que o senhor sai do caminho certo, é muito difícil voltar a ele. Como nenhuma das duas mulheres tem experiência com horários flexíveis, as duas devem concordar com um período de teste para que elas e a equipe possam se ajustar e aprender à medida que avançam. O perigo, como Su Yee sabe, é que Melissa acabe espremendo um trabalho de tempo integral em um horário de meio período, o que é uma receita para o esgotamento. Conceder essa flexibilidade a Melissa - e a outros membros da equipe, caso solicitem - provavelmente acarretará inconvenientes e custos de curto prazo para Su Yee. Por exemplo, talvez ela precise contratar um funcionário terceirizado para assumir parte da carga de trabalho. Mas também é possível que os funcionários mais jovens queiram assumir mais tarefas à medida que Melissa for cortando. Essa é uma oportunidade para os membros da equipe de Su Yee transformarem a forma como colaboram e alocam recursos. Na minha organização, por exemplo, compartilho a função de CEO com outra executiva e ambas trabalhamos três dias por semana. A boa notícia é que as políticas de trabalho flexíveis se tornam mais fáceis com o tempo. Se avançarmos 10 anos, a Su Yee poderá ter uma equipe muito mais dinâmica e diversificada de funcionários que não apenas trabalham duro, mas também são extremamente engajados e leais à organização porque sentem que suas necessidades profissionais e pessoais estão sendo atendidas. Os benefícios para a SG - aumento da produtividade, melhor recrutamento e retenção e cultura aprimorada - podem ser significativos. Su Yee se considera uma defensora das mulheres, mas isso não é autêntico se ela oferecer apoio e incentivo apenas a determinadas categorias de mulheres - aquelas que fizeram as mesmas escolhas de vida que ela. Em vez de achar que Melissa a está traindo, Su Yee deveria considerar o quadro geral e ver isso como seu próprio momento de brilhar como líder. Rachel Thomas é CEO da Lean In. Su Yee deve reconceber a função para que Melissa não precise se afastar, a menos que queira. Su Yee precisa primeiro entender o que realmente está acontecendo na vida de sua protegida. Melissa está pedindo para reduzir suas horas porque quer passar mais tempo em casa com a família? Se for esse o caso, Su Yee deve respeitar isso e encontrar uma maneira de fazer com que a situação funcione. O senhor não retém funcionários talentosos se recusar a se ajustar à medida que suas vidas e objetivos mudam. Ou será que Melissa sente que não tem escolha - que não há como equilibrar seu trabalho e dois filhos durante a crise da Covid-19? Se Melissa preferiria voltar em tempo integral, mas não consegue imaginar um caminho a seguir, os dois devem começar a pensar em opções criativas. Neste momento, não existe negócio como de costume, portanto, as empresas precisam ir além das soluções habituais. Por exemplo, Su Yee poderia eliminar temporariamente alguns dos trabalhos menos essenciais de seu departamento para aliviar a carga de Melissa (e de outras pessoas) durante a pandemia. Ela poderia reformular as metas e os critérios de desempenho de Melissa para que fossem mais atingíveis. A senhora poderia se comprometer a manter as reuniões fora do calendário de Melissa durante os períodos designados a cada dia para facilitar a acomodação de Melissa às necessidades dos filhos durante a crise. Su Yee também deveria considerar estender mais flexibilidade não apenas aos pais, mas a todos. Essas sugestões podem parecer exageradas, principalmente durante uma crise econômica, mas os líderes de todo o mundo precisam reconhecer que estamos prestes a perder milhões de Melissas. A Lean In e a McKinsey divulgaram recentemente o relatório Women in the Workplace 2020, que mostra que cerca de 2 milhões de mulheres nos EUA estão pensando em mudar suas carreiras ou deixar a força de trabalho como resultado da crise. Isso significa muito menos mulheres no caminho para se tornarem líderes, apagando todo o progresso que vimos nos últimos anos. Se o Lean In tivesse um botão de pânico, nós o estaríamos apertando. Portanto, embora Su Yee esteja compreensivelmente concentrada em sua jovem protegida, ela não deve perder o panorama geral. Garanto que há dezenas, talvez centenas, de mulheres talentosas na SG que estão no mesmo barco. Antes da pandemia, as mães que trabalhavam fora de casa já faziam um "turno duplo" - um dia inteiro no escritório, seguido de horas de tarefas domésticas. Com o fechamento das escolas e creches, essa dupla jornada dobrou novamente. Estudos mostram que as mães gastam, em média, 20 horas por semana a mais do que os pais em tarefas domésticas e cuidados com os filhos devido à pandemia. O caso de Melissa oferece a Su Yee uma oportunidade de soar o alarme em sua empresa. Se ela realmente deseja ser uma defensora das mulheres, agora é sua chance. Ela deve envolver os executivos da SG, incentivando-os a se concentrarem nas dificuldades dos pais que trabalham - especialmente as mães - durante a Covid-19. Ela deve sugerir que a SG trabalhe de forma criativa com todos os funcionários para que ninguém tenha que se afastar - a menos que essa seja realmente a preferência. Reimaginar o papel de Melissa para que ela possa continuar trabalhando em tempo integral é uma grande tarefa, mas o resultado a longo prazo é real. É bom para a SG porque ter mais mulheres em cargos de liderança significa uma cultura mais forte e melhor desempenho financeiro. É bom para os gerentes porque eles não precisam substituir funcionários talentosos. E é bom para os funcionários. O equilíbrio entre trabalho e família ainda é muito difícil em muitos locais de trabalho. Podemos e devemos fazer melhor. Notas de Aula do Estudo de Caso 1 Em média, os países da OCDE pagam 16 semanas de licença parental a uma taxa de 55% a 100% do salário. Os EUA são o único país da OCDE que não possui licença parental remunerada exigida pelo governo. 2 O rodízio de cargos é, há muito tempo, uma forma popular de desenvolver as habilidades e a experiência de funcionários promissores. O fato de o tempo de Melissa em Cingapura ser relativamente curto deve influenciar o pensamento de Su Yee? 3 A resiliência, definida como a capacidade de se adaptar a circunstâncias estressantes, tem sido uma marca registrada do sucesso de Su Yee. Mas será que isso a levou a ter expectativas irrealistas em relação aos seus funcionários? 4 Em uma pesquisa recente da Ginger, uma empresa de saúde mental sob demanda, quase sete em cada 10 trabalhadores dos EUA relataram que enfrentar a pandemia de Covid-19 foi a experiência mais estressante de suas carreiras. 5 Os departamentos de RH de empresas globais devem padronizar os benefícios ou deixar as decisões para os gerentes regionais e locais? 6 Um estudo realizado por Erin Reid, da Universidade de Boston, constatou que, embora poucos funcionários do sexo masculino peçam horas reduzidas, muitos conseguem limitar suas semanas de trabalho para cuidar de questões pessoais sem chamar a atenção para suas ausências. 7 Muitas empresas investem recursos significativos para atrair e reter funcionários de alto desempenho. Será que elas subestimam a importância dos coadjuvantes? Os estudos de caso ficcionais da HBR apresentam problemas enfrentados por líderes em empresas reais e oferecem soluções de especialistas. Este é baseado no Estudo de Caso da HBS "Shapiro Global" (caso nº 407003-PDF-ENG), de Thomas J. DeLong, Michael Brookshire, Monica Haugen, Michelle Kravetz e Sarah Sommer.

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