Resumo.
Neste momento, estamos tendo conversas difíceis sobre justiça racial na América corporativa e no meio acadêmico. Temos visto uma enxurrada de declarações de empresas sobre diversidade em meio a protestos nacionais de apoio ao movimento Black Lives Matter. Será que essas conversas vão render alguma coisa?
Nossas pesquisas, histórias pessoais e as experiências de muitas outras pessoas não oferecem muitos motivos para otimismo. Por quê? Quando as pessoas de cor dão voz à discriminação que sofrem, geralmente são silenciadas por seus colegas brancos, muitos dos quais se dizem progressistas liberais. E, embora haja a percepção de que o meio acadêmico é um refúgio seguro para esse tipo de conversa honesta, geralmente é o contrário. Até que isso mude na educação e fora dela, nossa opinião é que não conseguiremos alcançar a igualdade racial em espaços institucionais brancos.
Sabemos em primeira mão o que significa fazer parte de uma instituição acadêmica branca - escrevemos como acadêmicos de cor que se comprometeram por toda a vida com o antirracismo e alianças inter-raciais. Nós duas criamos laços e construímos uma amizade com base em nossas experiências compartilhadas de hostilidade racial no local de trabalho. Neste artigo, queremos compartilhar nossas histórias pessoais e algumas das pesquisas relevantes para identificar alguns dos temas comuns que sustentam a aparência do silenciamento e da marginalização, especialmente por parte de colegas progressistas brancos. Acreditamos que nossas experiências pessoais - juntamente com as experiências de muitos outros - ajudarão a ilustrar as barreiras que ainda existem na forma como falamos, analisamos e agimos em relação à justiça racial.
Os ônus do trabalho invisível e o "imposto sobre a inclusão"
A pesquisa de Tsedale concentra-se em como a raça, o gênero, a classe, a diversidade e a desigualdade no local de trabalho desempenham um papel importante nas experiências profissionais das mulheres de cor. Seu livro, You Don't Look Like a Lawyer: Black Women and Systemic Gendered Racism, examina especificamente como a raça e o gênero afetam as trajetórias de carreira das advogadas negras. Nele, a senhora descreve o conceito da cláusula do trabalho invisível, que é o "trabalho invisível" adicional que os grupos marginalizados são obrigados a realizar para navegar em sua existência diária em espaços sociais e profissionais. Ela também apresenta o conceito de taxa de inclusão para descrever os recursos adicionais "gastos", como tempo, dinheiro e energia emocional e cognitiva, apenas para aderir às normas nesses espaços brancos - tudo isso contribui para o silenciamento de pessoas de cor em espaços institucionais brancos. Sua competência é questionada diariamente de uma forma que seus colegas brancos não são. E as mulheres negras muitas vezes são obrigadas a arcar com o ônus de fazer o trabalho de diversidade para que suas organizações sejam vistas como progressistas.
O trabalho de Angie incluiu pesquisas sobre como as mulheres e os professores negros ensinam sobre racismo. Ela aborda o trabalho invisível em termos da carga adicional que o corpo docente de cor enfrenta ao ministrar seus cursos e assumir o nível desproporcional de orientação de alunos de cor. Os professores não brancos dedicam muito tempo à preparação e ao gerenciamento da resistência dos alunos ao seu ensino, mas esse trabalho raramente é reconhecido nas decisões de posse e promoção. Na verdade, esse trabalho adicional os impede de escrever e publicar, o que, por sua vez, prejudica suas chances de estabilidade e promoção.
Angie, assim como Tsedale, também descobriu que as pessoas de cor são pressionadas a se conformar e a administrar suas emoções para se adequar ao conforto dos brancos, muitas vezes como meio de sobrevivência profissional. Os professores de cor podem se sentir pressionados a permanecer em silêncio sobre injustiças ou desigualdades até que sejam efetivados ou promovidos. Além disso, os professores que enfrentam hostilidade nos departamentos tendem a se afastar das funções do departamento ou a se demitir. Os colegas brancos podem criticar esses professores negros por não se envolverem ou interagirem com eles. Mais uma vez, isso pode ter consequências muito reais sobre a posse e a promoção.
As mulheres negras estão significativamente sub-representadas nos departamentos acadêmicos, bem como em vários setores. Como uma mulher negra que atravessa o meio acadêmico, Tsedale vivenciou como os brancos, muitos dos quais podem se considerar progressistas, desvalorizam os corpos negros. Quando estava grávida de sete meses, ela teve um encontro preocupante com um professor branco mais velho. Em um elevador cheio de estudantes, ele viu sua barriga de grávida e disse: "Oh meu Deus, por quê? Sua vida vai acabar. Vamos lá!" Esse comentário reforça o conceito de racismo sistêmico de gênero da socióloga Adia Harvey Wingfield. Wingfield argumenta que o conceito de Joe R. Feagin de enquadramento racial branco - uma perspectiva branca dominante que só vê as coisas de um ponto de vista branco, incluindo ideologias, imagens, estereótipos, suposições e narrativas racializadas que colocam os brancos como superiores às pessoas de cor, reforçando assim o privilégio e o poder dos brancos e mantendo a desigualdade racial (embora as pessoas de cor também possam adotar esse enquadramento) - também é de gênero.
O racismo sistêmico de gênero denota que há uma ligação inextricável entre raça e gênero que leva a resultados diferenciados. Portanto, as mulheres negras sofrem a dominação racial e de gênero de maneiras que são exclusivas de sua identidade social. O que Tsedale teve de fazer em seguida é um exemplo do trabalho invisível que as mulheres negras têm de realizar como resultado - ela teve de abordar diretamente a natureza racializada e de gênero do ataque dele. Não se tratou apenas de um comentário descuidado em um elevador. Todas essas interações cotidianas se somam a um fardo exaustivo para as pessoas de cor.
Angie é coreana-americana e cresceu em uma comunidade predominantemente branca, onde era chamada de "chinoca" e assediada diariamente. A discriminação que ela sofreu - desde ver sua mãe ser ridicularizada por seu sotaque até ser provocada, intimidada e agredida fisicamente por vizinhos e colegas de classe brancos - exacerbou seu instinto de permanecer em silêncio para não correr o risco de antagonizar ainda mais ninguém. Algumas das experiências de Angie com colegas brancos, muitos dos quais se dizem progressistas, incluíram tudo, desde ser questionada sobre sua etnia durante as entrevistas, ser chamada de "comida favorita", ser informada de que suas experiências pessoais e profissionais não importam porque ela não é negra, até ser assediada sexualmente por professores que lhe disseram que gostam de mulheres asiáticas.
A energia emocional e cognitiva que Angie tem exercido para lidar com as agressões diárias e racializadas de seus colegas brancos faz parte de seu trabalho invisível. Isso muitas vezes a impediu de se envolver plenamente com seu departamento e de se sentir um membro valioso de sua comunidade acadêmica. Como muitos outros professores negros, ela precisa dedicar mais tempo e esforço para garantir que sua reputação e seu trabalho não sejam prejudicados.
Retórica invasiva do racismo
Angie estuda a ideologia liberal e como ela contribui para os silêncios organizacionais sobre o racismo. Ela argumenta que as ideologiasraciais externas de "daltonismo" interagem com as culturas organizacionais internas para produzir algo chamado de respostas evasivas ao racismo. A retórica evasiva ao racismo nega a nomeação e a abordagem da importância e das realidades do racismo. Os exemplos incluem: respostas emocionais, como o choro, para desviar de conversas difíceis; o uso de afro-americanos como capital de cor; o desempenho de enviar crianças brancas para escolas racialmente diversas como forma de desviar de comportamentos problemáticos ou racistas; e a alegação de percepções especiais devido ao fato de o senhor ter viajado pelo mundo ou ter se casado com outras pessoas. Na experiência de Angie, todas essas táticas que evitam o racismo surgiram em tudo, desde discussões departamentais sobre racismo até o cinismo e a incredulidade em relação à sua pesquisa sobre as experiências de professores negros.
Quando ocorrem discussões sobre o racismo sistêmico e institucional, os brancos geralmente querem comandar a conversa. Em seu próximo livro, Angie chama esse fenômeno de "supremacia branca liberal" - a tendência das pessoas brancas de se colocarem constantemente em uma posição moral superior. Isso assume muitas formas. Alguns querem competir pelo título de progressista mais "acordado". Alguns aparecem para se inserir em conversas sobre desigualdade racial e econômica somente quando isso se torna popular ou de alto nível.
Em consonância com a pesquisa de Angie, Tsedale já presenciou como os colegas brancos usam táticas evasivas de racismo para evitar o envolvimento em questões que levam as vozes negras das margens para o centro. Um desses incidentes ocorreu quando Tsedale estava trabalhando para incorporar uma programação mais diversificada para acadêmicos e profissionais de sua área. Para sua consternação, suas ideias foram recebidas com ceticismo por um colega branco e liberal por promover ativamente muitas vozes de importantes acadêmicos negros. Esse colega estava preocupado com a possibilidade de o evento, que tradicionalmente concentra acadêmicos brancos, se transformar em uma "coisa de negros". Isso impediu a centralização das vozes negras em uma organização predominantemente branca e, ao mesmo tempo, silenciou Tsedale. Uma das piores partes dessa interação é que essa colega branca e liberal provavelmente nunca imaginaria estar participando de táticas contra o racismo negro.
Definição de quem pode ser um aliado
As experiências de Angie são diferentes das de seus colegas afro-americanos, mas a questão que os une é que nenhum deles compartilha do privilégio branco. Angie teve fortes mentores afro e asiático-americanos, que apoiaram sua bolsa de estudos, mas também ouviram com empatia suas experiências com discriminação racial e a ajudaram a combatê-las. Esses mentores negros nunca negaram suas experiências nem afirmaram que elas não tinham importância. Esse é um nível de desrespeito que Angie só encontrou em seus colegas brancos e presumivelmente progressistas.
Quando Angie se uniu aos afro-americanos em um grupo de pessoas de cor para tratar do racismo na academia, seus colegas brancos reagiram questionando sua identidade racial e seu direito a essas associações - perguntas que seus colegas negros nunca fizeram. Alguns de seus colegas brancos chegaram ao ponto de dizer a seus colegas negros que ela é uma "branca honorária" e não deveria se aliar a eles. Esse comportamento é outro exemplo de supremacia branca liberal. O corpo docente branco está ditando quais pessoas de cor podem compartilhar conexões, ao mesmo tempo em que não reconhece seu próprio status racial e privilégio como branco. Esses atos de divisão silenciam e controlam ainda mais as pessoas de cor.
Angie descobriu que seus colegas brancos geralmente reagem com negação quando ela fala sobre o bullying racista, o assédio e o trauma que enfrentou como pessoa de cor. Eles a desencorajam a falar sobre como esse trauma informa seu ensino e sua pesquisa sobre racismo, anti-negritude e por que os departamentos acadêmicos têm a obrigação de lidar com a hostilidade racial. Eles certamente parecem gostar mais dela quando ela é uma minoria modelo silenciosa que compartilha sua receita de bulgogi.
Daqui para frente, precisamos redefinir quem pode ser um aliado e o que esse papel significa - em parte, para reconhecer que as suposições e os preconceitos que preservam os espaços brancos são reproduzidos repetidamente pelo mesmo corpo docente branco que argumenta que a igualdade racial faz parte de sua narrativa. Em nossa opinião, não faz.
Normalizando as experiências brancas
Outro ponto de convergência na pesquisa de Tsedale e Angie é como a cultura branca dominante na sociedade americana opera para normalizar a experiência branca, frequentemente excluindo todos os outros grupos raciais. Conforme ilustrado no trabalho da socióloga Wendy Leo Moore, para que os alunos e professores de cor sejam bem-sucedidos em espaços brancos, muitas vezes eles são obrigados a deixar de lado suas próprias experiências para "se encaixar" na cultura existente.
Tsedale foi questionada em seu trabalho sobre se deveria centralizar as experiências das mulheres negras em sua pesquisa sem incluir as vozes das mulheres brancas. Nesse caso, o corpo docente liberal branco trabalhou - conscientemente ou não - para mudar o discurso intelectual de volta para suas vozes brancas, fazendo com que parecessem superiores. Felizmente, Tsedale teve uma defensora que se levantou naquele momento para que ela não tivesse de legitimar as vozes das mulheres negras - inclusive a sua própria - por meio das lentes de uma narrativa feminina branca.
Na pesquisa de Tsedale, os indivíduos das organizações que se alinham publicamente com aqueles que se manifestam sobre questões relativas à raça e ao racismo tendem a ser marginalizados. Tomar posição em questões fortes de justiça e equidade racial, denunciar práticas racistas ou identificar maneiras pelas quais a instituição participa da manutenção do status quo é mal visto. Portanto, os indivíduos que se envolvem nesse trabalho "político" nas instituições se encontram em posições difíceis. Isso geralmente equivale a ser "negro demais" em espaços institucionais brancos. Levantar questões sobre agressões racializadas, grandes ou pequenas, e alinhar-se publicamente com indivíduos que compartilham dessa mentalidade é visto como problemático e pode levar a penalidades no futuro.
Para onde vamos a partir daqui?
Considerando todo esse contexto, voltamos à pergunta com a qual começamos: É possível ter os tipos de conversas construtivas que levarão a mudanças reais? O silenciamento das pessoas de cor pode ser alterado? O que acontecerá depois dessa súbita agitação de instituições predominantemente brancas escrevendo declarações sobre justiça racial? Elas estão tentando entrar de forma performática no entusiasmo do movimento?
Acreditamos que a coisa mais importante que as organizações podem fazer é delinear etapas claras e acionáveis para criar mudanças, não apenas nos níveis administrativo e de liderança, mas também no comportamento e na mentalidade dos colegas brancos. Para os departamentos acadêmicos que emitem declarações de afirmação de justiça racial e social, perguntem-se honestamente: Por que agora? Quantos membros negros do corpo docente em tempo integral o senhor tem? O senhor respeita seus colegas negros levando a sério suas reclamações? O senhor promove o trabalho deles? Os senhores reconhecem o trabalho invisível que seus colegas negros realizam ou colocam mais trabalho sobre eles esperando que sejam seus professores? Seus colegas já se queixaram de maus-tratos em suas instituições? Como o senhor trata as pessoas de cor que são corajosas o suficiente para apontar suas práticas racistas? O senhor se envolve em negação do racismo ou ignorância racial e submete seus colegas a comportamentos desumanizadores de fragilidade branca? Para os senhores que ocupam cargos de liderança, os colegas de cor já lhe pediram ajuda? Como o senhor respondeu? O senhor já usou sua voz para pressionar pelas mudanças necessárias quando está na mesa de decisões?
Esperamos que, ao compartilharmos nossas histórias, mais colegas da academia e de outras áreas se sintam inspirados a se manifestar - mesmo quando as multidões já tiverem ido para casa e se esse apoio tiver um custo pessoal para os senhores. É preciso que haja responsabilidade. Pessoas brancas progressistas, estamos vendo os senhores. Os senhores nos veem?
Uma observação sobre estilo: Em seu trabalho acadêmico, Angie Beeman prefere colocar a palavra "branco" entre aspas quando se refere à raça para refletir a posição acadêmica de que ela não representa uma realidade biológica, mas uma identidade prejudicial criada ao longo do tempo para dividir as pessoas.