El mundo académico no es un refugio seguro para las conversaciones sobre raza y racismo

En estos momentos estamos manteniendo duras conversaciones sobre justicia racial en la América corporativa y en el mundo académico. Hemos asistido a una avalancha de declaraciones de empresas sobre la diversidad en medio de las protestas nacionales de apoyo al movimiento Black Lives Matter (Las vidas de los negros importan). ¿Aportarán algo estas conversaciones?

Nuestra investigación, nuestras historias personales y las experiencias de muchos otros no ofrecen muchos motivos para el optimismo. ¿Por qué? Cuando las personas de color dan voz a la discriminación que sufren, a menudo son silenciadas por sus colegas blancos, muchos de los cuales pretenden ser progresistas liberales. Y aunque existe la percepción de que el mundo académico es un refugio seguro para este tipo de conversaciones sinceras, a menudo es todo lo contrario. Hasta que esto no cambie en la educación y fuera de ella, nuestra opinión es que no podremos alcanzar la equidad racial en los espacios institucionales blancos.

Sabemos de primera mano lo que significa formar parte de una institución académica blanca: escribimos como académicas de color que llevan toda una vida comprometidas con el antirracismo y las alianzas interraciales. Las dos nos unimos y forjamos una amistad a raíz de nuestras experiencias compartidas con la hostilidad racial en el lugar de trabajo. En este artículo, queremos compartir nuestras historias personales y algunas de las investigaciones pertinentes para identificar algunos de los temas comunes en los que se basan el silenciamiento y la marginación, especialmente por parte de colegas progresistas blancos. Creemos que nuestras experiencias personales -junto con las experiencias de tantos otros- ayudarán a ilustrar las barreras que aún existen para la forma en que hablamos, analizamos y actuamos en torno a la justicia racial.

Las cargas del trabajo invisible y el "impuesto de inclusión"

La investigación de Tsedale se centra en cómo la raza, el género, la clase, la diversidad y la desigualdad en el lugar de trabajo desempeñan un papel importante en las experiencias profesionales de las mujeres de color. Su libro, You Don't Look Like a Lawyer: Black Women and Systemic Gendered Racism, examina específicamente cómo la raza y el género influyen en las trayectorias profesionales de las abogadas negras. En él, describe el concepto de la cláusula de trabajo invisible, que es el "trabajo invisible" añadido que los grupos marginados deben realizar para desenvolverse en su existencia diaria dentro de los espacios sociales y profesionales. También introduce el concepto de impuesto de inclusión para describir los recursos adicionales "gastados", como tiempo, dinero y energía emocional y cognitiva, sólo para cumplir las normas en estos espacios blancos, todo lo cual contribuye al silenciamiento de las personas de color en los espacios institucionales blancos. A diario se cuestiona su competencia de formas que no se hace con sus homólogos blancos. Y a menudo se hace recaer sobre las mujeres negras el peso de hacer el trabajo de la diversidad para que sus organizaciones sean percibidas como progresistas.

El trabajo de Angie ha incluido la investigación sobre cómo las mujeres y el profesorado de color enseñan sobre el racismo. Aborda el trabajo invisible en términos de la carga añadida a la que se enfrenta el profesorado de color al impartir sus cursos y asumir el nivel desproporcionado de tutoría de los estudiantes de color. El profesorado de color dedica mucho tiempo a preparar y gestionar la resistencia de los estudiantes a su enseñanza, pero ese trabajo rara vez se reconoce en las decisiones de titularidad y promoción. De hecho, esta labor añadida les resta tiempo para escribir y publicar, lo que, a su vez, perjudica sus posibilidades de titularidad y promoción.

Angie, al igual que Tsedale, también ha descubierto que se presiona a las personas de color para que se conformen y gestionen sus emociones para adaptarse a la comodidad de los blancos, a menudo como medio de supervivencia profesional. El profesorado de color puede sentirse presionado a guardar silencio sobre las injusticias o las desigualdades hasta que consigan la titularidad o un ascenso. Además, el profesorado que se ha enfrentado a la hostilidad en los departamentos tiende a retirarse de las funciones del departamento o a dimitir. Los colegas blancos pueden recurrir a criticar a estos profesores de color por no comprometerse o interactuar con ellos. De nuevo, esto puede tener consecuencias muy reales en la titularidad y la promoción.

Las mujeres negras están significativamente infrarrepresentadas en los departamentos académicos, así como en diversas industrias. Como mujer negra que atraviesa el mundo académico, Tsedale ha experimentado cómo los blancos, muchos de los cuales pueden considerarse progresistas, devalúan los cuerpos negros. Cuando estaba embarazada de unos siete meses, tuvo un encuentro inquietante con un profesor blanco de más edad. En un ascensor lleno de estudiantes, vio su barriga de embarazada y dijo: "Dios mío, ¿por qué? Tu vida se va a acabar. Vamos". Este comentario refuerza el concepto de racismo de género sistémico de la socióloga Adia Harvey Wingfield. Wingfield argumenta que el concepto de Joe R. Feagin de un marco racial blanco - una perspectiva blanca dominante que sólo ve las cosas desde un punto de vista blanco, incluyendo ideologías, imágenes, estereotipos, suposiciones y narrativas racializadas que postulan a los blancos como superiores a las personas de color, reforzando así el privilegio y el poder blancos y manteniendo la desigualdad racial (aunque las personas de color también pueden adoptar este marco) - también tiene género.

El racismo sistémico de género denota que existe un vínculo inextricable entre raza y género que conduce a resultados diferenciados. Por lo tanto, las mujeres negras experimentan la dominación racial y de género de formas propias de su identidad social. Lo que Tsedale tuvo que hacer a continuación es un ejemplo del trabajo invisible que las mujeres negras tienen que realizar como consecuencia: tuvo que abordar directamente la naturaleza racializada y de género de su ataque. No se trataba sólo de un comentario descuidado en un ascensor. Todas estas interacciones cotidianas suponen una carga agotadora para las personas de color.

Angie es coreano-americana y creció en una comunidad predominantemente blanca donde la llamaban "china" y la acosaban a diario. La discriminación que ha sufrido -desde ver cómo se burlaban de su madre por su acento hasta ser objeto de burlas, acoso y agresiones físicas por parte de vecinos y compañeros de clase blancos- exacerbó su instinto de guardar silencio para no arriesgarse a contrariar aún más a nadie. Algunas de las experiencias de Angie con colegas blancos, muchos de los cuales se autodenominan progresistas, han incluido desde que le pregunten cuál es su etnia durante las entrevistas, que se refieran a ella como "su comida favorita", que le digan que sus experiencias personales y profesionales no importan porque no es negra, hasta que la acosen sexualmente profesores que le han dicho que les gustan las mujeres asiáticas.

La energía emocional y cognitiva que Angie ha ejercido para hacer frente a las agresiones diarias y racializadas de sus colegas blancos forma parte de su trabajo invisible. Eso le ha impedido a menudo comprometerse plenamente con su departamento y sentirse un miembro valioso de su comunidad académica. Como muchos otros profesores de color, tiene que dedicar tiempo y esfuerzos adicionales para asegurarse de que su reputación, así como su trabajo, no se vean desbaratados.

Retórica invasora del racismo

Angie estudia la ideología liberal y cómo contribuye a los silencios organizativos sobre el racismo. Sostiene que las ideologíasraciales externas de "daltonismo" interactúan con las culturas organizativas internas para producir algo llamado respuestas racismo-evasivas. La retórica racismo-evasiva niega que se nombren y aborden el significado y las realidades del racismo. Algunos ejemplos son: las respuestas emocionales, como el llanto, para desviar la atención de las conversaciones difíciles; la utilización de los afroamericanos como capital de color; la actuación de enviar a los niños blancos a escuelas racialmente diversas como forma de desviar la atención de los comportamientos problemáticos o racistas; y la reivindicación de percepciones especiales debido a haber viajado por el mundo o haberse casado con personas de otras razas. En la experiencia de Angie, todas estas tácticas de evasión del racismo han aflorado en todo tipo de situaciones, desde las discusiones departamentales sobre el racismo hasta el cinismo y la incredulidad acerca de su investigación sobre las experiencias del profesorado de color.

Cuando se producen debates sobre el racismo sistémico e institucional, los blancos suelen querer dirigir la conversación. En su libro de próxima aparición, Angie denomina a este fenómeno "supremacía blanca liberal", es decir, la tendencia de las personas blancas a situarse constantemente en una posición moral superior. Esto adopta muchas formas. Algunos quieren competir por el título del progresista más "despierto". Algunos aparecen para insertarse en conversaciones sobre la desigualdad racial y económica sólo cuando se vuelve popular o de alto perfil hacerlo.

En consonancia con la investigación de Angie, Tsedale ha experimentado cómo colegas blancos utilizan tácticas racista-evasivas para evitar comprometerse con temas que empujan las voces negras de los márgenes al centro. Uno de esos incidentes ocurrió cuando Tsedale trabajaba para incorporar una programación más diversa para académicos y profesionales de su campo. Para su consternación, sus ideas fueron recibidas con escepticismo por una colega liberal blanca por promover activamente demasiadas voces de destacados académicos negros. A esta colega le preocupaba que el evento, tradicionalmente centrado en académicos blancos, se convirtiera en una "cosa de negros". Esto evitó que se centraran las voces negras en una organización predominantemente blanca y, al mismo tiempo, silenció a Tsedale. Una de las peores partes de esta interacción es que esta colega liberal blanca probablemente nunca se imaginaría a sí misma participando en tácticas agresivas contra el racismo negro.

Definir quién consigue ser un aliado

Las experiencias de Angie difieren de las de sus colegas afroamericanas, pero la cuestión que las une es que ninguna de ellas comparte el privilegio blanco. Angie ha tenido fuertes mentores afroamericanos y asiáticoamericanos, que apoyaron su beca, pero también escucharon con empatía sus experiencias con la discriminación racial y la ayudaron a combatirla. Estos mentores de color nunca negaron sus experiencias ni afirmaron que no importaran. Ese es un nivel de falta de respeto que Angie sólo había encontrado en sus colegas blancos, presumiblemente progresistas.

Cuando Angie se unió a los afroamericanos en un grupo de personas de color para abordar el racismo en el mundo académico, sus colegas blancos respondieron cuestionando su identidad racial y su derecho a estas asociaciones, preguntas que sus colegas negros nunca le hicieron. Algunos de sus colegas blancos han llegado a decir a sus colegas negros que es una "blanca honoraria" y que no debería aliarse con ellos. Este comportamiento es otro ejemplo de la supremacía blanca liberal. El profesorado blanco está dictando a qué personas de color se les permite compartir conexiones mientras no reconocen su propio estatus racial y su privilegio como blancos. Estos actos divisivos silencian y controlan aún más a la gente de color.

Angie ha descubierto que sus colegas blancos a menudo reaccionan con negación cuando habla de la intimidación racista, el acoso y los traumas a los que se ha enfrentado como persona de color. La disuaden de hablar de cómo este trauma informa su enseñanza e investigación sobre el racismo, la antinegritud y por qué los departamentos académicos tienen la obligación de abordar la hostilidad racial. Desde luego, parece gustarles más cuando es una minoría modelo silenciosa que comparte su receta de bulgogi.

De cara al futuro, necesitamos redefinir tanto quién puede ser un aliado como qué significa ese papel - en parte, para reconocer que los supuestos y prejuicios que preservan los espacios blancos son reproducidos una y otra vez por el mismo profesorado blanco que argumenta que la equidad racial forma parte de su narrativa. En nuestra opinión, no lo es.

Normalizar las experiencias blancas

Otro punto de convergencia en la investigación de Tsedale y Angie es cómo la cultura blanca dominante en la sociedad estadounidense opera para normalizar la experiencia blanca, excluyendo con frecuencia a todos los demás grupos raciales. Como ilustra el trabajo de la socióloga Wendy Leo Moore, para que los estudiantes y el profesorado de color tengan éxito en los espacios blancos, a menudo se les exige que dejen de lado sus propias experiencias para "encajar" en la cultura existente.

Tsedale ha sido cuestionada en su trabajo por centrar las experiencias de las mujeres negras en su investigación sin incluir las voces de las mujeres blancas. En este caso, el profesorado liberal blanco se esforzó -a sabiendas o no- por reorientar el discurso intelectual hacia sus voces blancas, haciéndolas parecer superiores. Afortunadamente, Tsedale contó con una defensora que dio la cara en ese momento para que no tuviera que legitimar las voces de las mujeres negras -incluida la suya- a través de la lente de una narrativa de mujeres blancas.

Según la investigación de Tsedale, las personas de las organizaciones que se alinean públicamente con quienes se hacen oír en cuestiones relacionadas con la raza y el racismo tienden a ser marginadas. Adoptar una postura firme en cuestiones de justicia racial y equidad, denunciar las prácticas racistas o identificar las formas en que la institución participa en el mantenimiento del statu quo está mal visto. Por lo tanto, las personas que se dedican a esta labor "política" en las instituciones se encuentran en posiciones difíciles. Esto equivale a menudo a ser "demasiado negro" en los espacios institucionales blancos. Plantear cuestiones sobre agresiones racializadas grandes o pequeñas y alinearse públicamente con individuos que comparten esta mentalidad, se considera problemático y puede llevar a ser penalizado en el futuro.

¿Adónde vamos ahora?

Teniendo en cuenta todo este contexto, volvemos a la pregunta con la que empezamos: ¿Es posible mantener el tipo de conversaciones constructivas que conduzcan a un cambio real? ¿Se puede cambiar el silenciamiento de la gente de color? ¿Qué ocurrirá después de este repentino revuelo de instituciones predominantemente blancas que escriben declaraciones sobre la justicia racial? ¿Están intentando saltar de forma performativa al entusiasmo del movimiento?

Creemos que lo más importante que pueden hacer las organizaciones es esbozar pasos claros y procesables para crear un cambio, no sólo a nivel administrativo y de liderazgo, sino también en el comportamiento y la mentalidad de los colegas blancos. Para los departamentos académicos que emitan declaraciones de afirmación de la justicia racial y social, pregúntense honestamente: ¿Por qué ahora? ¿Cuántos profesores negros a tiempo completo tiene? ¿Respeta a sus colegas de color tomándose en serio sus quejas? ¿Promueve su trabajo? ¿Reconoce el trabajo invisible que realizan sus colegas de color o les amontona más trabajo esperando que sean sus profesores? ¿Se han quejado sus colegas de malos tratos en sus instituciones? ¿Cómo trata a las personas de color que son lo suficientemente valientes como para señalar sus prácticas racistas? ¿Practica usted la negación del racismo o la ignorancia racial y somete a sus colegas a comportamientos deshumanizadores de fragilidad blanca? Para aquellos de ustedes que ocupan puestos de liderazgo, ¿les han pedido ayuda colegas de color? ¿Cómo ha respondido? ¿Ha utilizado su voz para impulsar los cambios necesarios cuando está en la mesa de toma de decisiones?

Esperamos que al compartir nuestras historias, más de nuestros colegas en el mundo académico y fuera de él se sientan inspirados para alzar la voz, incluso cuando las multitudes se hayan ido a casa y si ese apoyo tiene un coste personal para usted. Tiene que haber responsabilidad. Blancos progresistas, os vemos. ¿Nos veis?

Una nota sobre el estilo: En su trabajo académico, Angie Beeman prefiere entrecomillar la palabra "blanco" cuando se refiere a la raza para reflejar la postura académica de que no representa una realidad biológica, sino una identidad perjudicial creada a lo largo del tiempo para dividir a las personas.