Estudo de caso: O senhor deve lutar para manter uma estrela?

O senhor tem alguns minutos para conversar? A mensagem de Alysha Stark no Slack deixou Connor Stephenson inquieto. Ele era diretor administrativo de mercados de capital acionário da Paulson & Harper, um banco de investimentos boutique com sede em Chicago, e Alysha era uma das diretoras de sua equipe. Ela estava liderando a próxima negociação com a MicroBase, e as coisas estavam indo bem. Mas Connor sabia que solicitações de reuniões urgentes geralmente eram más notícias. Claro, ele digitou. Agora estou livre. Quando Alysha entrou em seu escritório, ela fechou a porta e se sentou em frente a ele. "É melhor eu ir direto ao assunto", disse ela. "Estou me demitindo." O coração de Connor ficou apertado. Ele não sabia como a empresa poderia lidar com a MicroBase sem Alysha; ela era a única pessoa na P&H que conhecia os meandros da indústria de semicondutores. "Para onde o senhor está indo?", perguntou ele. Ele tentou manter a voz calma, embora sentisse algo entre o pânico e a raiva. "Estou aceitando um emprego na Randall", respondeu ela. Connor estremeceu visivelmente. A Randall era uma das concorrentes da P&H. "Eles estão me oferecendo um salário base 20% maior, além de uma faixa de bônus mais alta", explicou ela. Apenas dois meses antes, Connor havia perguntado a Alysha sobre os rumores de que ela estava pensando em sair. Ela o tranquilizou: "Todos nós recebemos ligações, é claro, mas nada que eu considerasse". Connor acreditou nela. Afinal de contas, seu bônus recente tinha sido generoso e ela estava no caminho certo para ser promovida a diretora administrativa. "Quem mais sabe?", perguntou ele. "No momento, apenas minha família. E o Trent, é claro." Trent Tucker era um associado em ascensão que trabalhava de perto com Alysha, e eles formavam uma equipe poderosa. Connor percebeu imediatamente que Trent poderia segui-la - tais movimentos eram comuns em seu setor. Mas era bom que Alysha tivesse sido discreta até agora. Se os outros soubessem que um dos melhores banqueiros da empresa estava prestes a trocar a Randall pelo senhor, isso poderia prejudicar o moral, sem falar no negócio com a MicroBase. Pelo menos agora ele - e o RH - teriam mais margem de manobra para negociar. Em uma empresa anterior, ele havia cometido o erro de estender uma contraproposta a um vice-presidente que estava sendo cortejado por um rival e, depois disso, passou os seis meses seguintes recebendo pedidos de aumento do restante de sua equipe. Connor sabia que muitas empresas tinham uma política de não fazer contrapropostas; sua atitude era: "Se o senhor quiser se demitir, demita-se". Mas a P&H tratava o assunto caso a caso. Os líderes discutiam acordos com pessoas que eles realmente queriam manter, enquanto deixavam os funcionários menos valiosos irem embora.1 Alysha certamente se enquadrava na primeira categoria. NOTAS DE AULA DO ESTUDO DE CASO 1 Uma pesquisa realizada em 2018 com 5.500 gerentes de contratação constatou que 58% fizeram contrapropostas para reter funcionários que estavam sendo recrutados por outras empresas. "Sei que o momento não é ideal", disse ela agora. "Não é", respondeu ele. Eles estavam prontos para começar a levantar uma nova rodada de financiamento para a empresa de semicondutores no próximo trimestre. "Mas não estou preocupado apenas com a MicroBase; estou preocupado com a senhora e seu futuro. Somos uma das principais firmas do país. Por que o senhor quer ir embora? É realmente por causa do dinheiro?" "Essa é apenas uma parte da questão. Estou pronto para uma mudança - ou estarei, depois dos meses obrigatórios de folga.2 Estou ficando obsoleto aqui e estou realmente intrigado com a cultura da Randall." 2 No mundo das finanças, é comum que as empresas exijam que os funcionários que estão saindo tirem uma "licença de jardinagem" - um período de folga remunerada antes de começarem a trabalhar em um concorrente. Connor tentou ler as entrelinhas. Será que Alysha se sentia desconfortável na P&H? Ela estava insinuando que, por ser negra, seria mais bem tratada na Randall?3 3 Em uma pesquisa da Gallup de 2017, funcionários negros relataram menos oportunidades de aprender e crescer no trabalho do que seus colegas brancos. "Alysha", disse ele, "a senhora sabe o quanto é valorizada aqui. Todos nós vemos a senhora como uma futura líder desta empresa. A senhora pode nos dar uma chance de mantê-la?" Alysha começou a balançar a cabeça, mas Connor continuou: "Dê-me o resto do dia para ver o que podemos fazer. Não quero que a senhora tome essa decisão de ânimo leve. E nem sei dizer o quanto eu ficaria triste em perder a senhora como colega". Com isso, a expressão de Alysha se suavizou. Ela prometeu esperar o dia todo na sala de reuniões e considerar uma contraproposta. Não há muitas Alyshas Assim que Alysha saiu do escritório, Connor enviou uma mensagem de texto para Malik Turner e marcou um encontro com ele na cafeteria do andar de baixo. Malik, um colega diretor administrativo que se concentrava em fusões e aquisições, era seu amigo mais próximo na empresa. Enquanto o informava, Connor sentiu seu ressentimento aumentar. "Talvez eu não devesse lutar para mantê-la. Quero dizer, talvez seja mais como 'boa viagem'", disse ele. "Boa viagem para Alysha? Ainda estamos falando do seu membro favorito da equipe, certo?" perguntou Malik, confuso. "Sim, eu sei. Mas há dois meses ela disse que não estava querendo fazer uma troca. Depois, claramente, ela fez uma entrevista pelas minhas costas." "OK, então o senhor se sente traído. Mas o senhor realmente esperava que ela lhe dissesse que a Randall estava tentando roubá-la? Ninguém faz isso. "4 4 Os funcionários têm a responsabilidade de dizer a seus gerentes que estão procurando emprego? "E pense nisso", continuou Malik. "Ela é uma banqueira de investimentos negra incrivelmente talentosa, focada em tecnologia. É claro que ela vai receber ofertas. "5 5 Muitas empresas recrutam candidatos de minorias, mas os gerentes negros tendem a ser promovidos mais lentamente e recebem menos apoio no trabalho do que seus colegas brancos. Connor teve de admitir que sabia da grande demanda por talentos como Alysha. Mas ele havia deixado que a conversa com ela amenizasse muito facilmente suas preocupações. "O senhor já conversou com Joshua?" perguntou Malik. Joshua Schafer era o presidente e cofundador da empresa. "Tivemos uma rápida conversa por texto. Ele disse que confia em mim para decidir o que é melhor e que vai me apoiar." "Ótimo. E quanto ao Trent? O senhor sabe o suficiente sobre a MicroBase para entrar no negócio?" "Ele é inteligente e sabe muito. Mas é mais jovem do que a Alysha, e o cliente não o verá da mesma forma que a vê. Eu mesmo terei de intervir, e já estou muito ocupado. Além disso, tenho certeza de que ele também tem uma oferta da Randall". "Muito bem, aqui está o plano do senhor. Fale com Trent e descubra o que ele está pensando. Depois, peça para o RH entrar em contato com alguns recrutadores para ver quem mais pode estar por aí." Connor revirou os olhos. É claro que ele precisava considerar candidatos externos, mas, considerando os protocolos de contratação da Contas a Pagar, não havia como ele ter alguém no cargo em breve para começar a trabalhar na MicroBase. "Se eu fosse o senhor, Con, faria uma contraproposta.6 Não há muitos Alyshas nesse ramo. Perder ela - e talvez o Trent - seria ruim para o senhor e para toda a empresa." 6 Os dados da CEB mostram que 50% dos funcionários que aceitam uma contraproposta acabam saindo dentro de 12 meses. Precisamos de continuidade Connor pediu a Trent que o encontrasse em seu escritório. "Ouvi dizer que a Alysha já contou ao senhor sobre a oferta dela." "Ela contou. Parece ser uma ótima oportunidade." "Para ela?" Connor sondou. "É claro", respondeu Trent, "e para mim também". "O senhor está pensando em ir com ela?" "Bem, Randall me fez uma oferta, e é mais dinheiro. Mas eu ainda não aceitei." Connor sabia que o salário era muitas vezes o principal motivador para os banqueiros, mas outras coisas também importavam: cultura da empresa, reputação, oportunidades, um bom líder de equipe. Ele acreditava que Trent deveria se preocupar com o prestígio da P&H, o apoio da gerência e a possibilidade de uma promoção antecipada. Normalmente, um avanço tão rápido para um associado estaria fora de questão. Mas se Alysha estivesse realmente andando hoje, elevar Trent era provavelmente a opção de Connor mais eficiente em termos de tempo e custo.7 7 Alguns especialistas argumentam que as contrapropostas são mais econômicas do que promoções internas ou contratações externas. "Não posso prometer nada ainda, Trent, mas gostaria de saber se uma promoção poderia fazer com que o senhor ficasse." "Isso definitivamente me faria pensar duas vezes", disse Trent, parecendo satisfeito.8 8 Em uma pesquisa de 2017, cerca de 40% dos executivos seniores e líderes de RH concordaram que aceitar uma contraproposta de um empregador atual afetará negativamente a carreira do senhor. "Vou ser sincero com o senhor. Se a Alysha sair - e ainda espero que ela reconsidere -, eu preferiria trazer um banqueiro estabelecido com o mesmo nível de experiência que ela tem. Mas talvez eu não consiga fazer isso por uma série de razões". Trent assentiu. "Então, essa pode ser uma grande oportunidade para o senhor. Eu gostaria de fazer o que for preciso para manter o senhor. Precisamos de continuidade na MicroBase. O senhor ajudou a construir todos os modelos e está bem familiarizado com os jogadores de lá." "Certamente estou interessado", respondeu Trent. "É claro que preciso de detalhes específicos." Connor se levantou e apertou sua mão. "Está bem, vou entrar em contato com o senhor." Por dentro, ele se sentia enjoado. Agora ele estava preparando duas contrapropostas. Considere os riscos No início daquela tarde, Connor sentou-se com Liana, uma gerente de RH. "Estou me chutando por ter ignorado todos os sinais", disse ele. "Isso não deveria ser uma crise. Eu deveria ter tido um pipeline, ter sido mais proativo em relação ao planejamento de sucessão, retenção - tudo isso. "9 9 O que exatamente Connor deveria ter feito para evitar essa situação? Liana não respondeu imediatamente, e ele suspeitou que ela concordava com ele, mas não queria jogar sal em suas feridas. "Vamos rever suas opções", disse ela, anotando "Counter", "Promote" e "External" em um bloco de notas. "Acho que 'voltar no tempo' não é realmente uma das minhas opções, não é?" "Receio que não", disse Liana. "Conversei com dois de nossos recrutadores mais cedo e eles não pareciam muito esperançosos em encontrar alguém com a experiência da Alysha em semicondutores. Há pessoas por aí, como o senhor sabe, mas a maioria delas fez mudanças recentemente e nenhuma delas tem o perfil dela." "Ela é uma das poucas mulheres nessa área - eu sei disso." "E uma das poucas mulheres de cor, o que pode ser o motivo pelo qual ela está considerando a Randall. Eles são conhecidos por suas iniciativas de inclusão e têm uma grande diversidade em seu comitê executivo. "10 10 Menos de 5% dos assentos de diretoria da Fortune 500 são ocupados por mulheres não brancas. "E nós não temos", reconheceu Connor. "Não, ainda não. Mas estamos trabalhando nisso e devemos nos certificar de comunicar isso à Alysha." "Esses recrutadores estão olhando apenas para as grandes empresas?" perguntou Connor. "Deveríamos verificar as empresas menores e regionais também. Foi de lá que a Alysha veio." "Vou entrar em contato com eles", disse Liana, "mas acho que há um grupo bastante limitado para escolher no momento, considerando o quanto o setor de semicondutores está aquecido. Além disso, mesmo que encontrássemos alguém, o processo de contratação, realocação e integração geralmente leva de dois a três meses - e mais tempo se tivermos que lidar com não concorrência. Quem vai cuidar da MicroBase nesse meio tempo?" "Trent faria isso", disse Connor. "Ele é o número dois de Alysha." "Então, eu me inclinaria a promovê-lo", disse Liana. "Falamos muito sobre promoção interna aqui, e essa é uma chance de colocar nosso dinheiro onde nossa boca está." "Estou preocupado que Trent não esteja pronto. Eu teria de me envolver muito. Não podemos simplesmente igualar a oferta do Randall para a Alysha?" Liana suspirou. "O dinheiro pode não ser o que importa para ela." "Foi a primeira coisa que ela mencionou esta manhã", disse Connor. "Podemos certamente tentar essa abordagem, mas precisamos considerar os riscos com cuidado. Se aumentarmos o salário base da Alysha em 20% e dermos a ela uma faixa de bônus superior, é provável que a notícia se espalhe e todos os outros comecem a se sentir mal pagos. E não preciso dizer ao senhor como isso pode ser corrosivo para uma cultura". Connor suspirou pesadamente. O que vou fazer? pensou ele. Preciso ter um plano até o final do dia. Pergunta: O senhor deve aceitar a oferta de Alysha, promover Trent ou tentar encontrar uma contratação externa? Os especialistas respondem Mehtab Bhogal é cofundador da Karta Ventures, uma empresa de private equity com sede em Vancouver. O senhor deveria fazer uma contraproposta a Alysha, tendo como ponto central suas futuras oportunidades na P&H. Essa é a abordagem que usamos em nossa empresa. Em vez de oferecer um salto salarial imediato, traçamos um roteiro que explica o que seria necessário para que o funcionário atingisse suas metas. Quando as pessoas nos dizem que estão avaliando uma oferta externa, geralmente há um problema mais profundo. Talvez elas não entendam suas perspectivas de longo prazo na empresa, ou seu gerente talvez não as esteja desenvolvendo em todo o seu potencial. Connor cometeu erros antes da demissão de Alysha - e suposições depois dela. Por exemplo, ele presume que ela pode estar saindo por causa de questões culturais na P&H, mas não tentou confirmar isso. Seu primeiro passo deveria ser obter mais informações de Alysha. Por que ela realmente está se demitindo? Será que é por causa do salário? Ela não vê um futuro para si mesma na empresa? Se for verdade que Alysha está saindo porque percebe que a cultura da empresa é discriminatória ou não é acolhedora, Connor deve dar a ela a oportunidade de ajudar a resolver o problema para si mesma e para os outros, talvez oferecendo a ela uma função na representação da empresa. Entretanto, se o dinheiro for a questão central, talvez Connor precise dispensar Alysha. No passado, quando ofereci aumentos salariais para manter as pessoas, descobri que isso incentivava o mau comportamento; os funcionários cortejavam ofertas externas apenas para obter um aumento salarial. Se Connor adotar a abordagem do roteiro com Alysha, mas ela for embora mesmo assim, ele deve se concentrar em Trent. Mas eu não o promoveria imediatamente. Em vez disso, permita que ele lidere o negócio da MicroBase e recompense-o com um título e um salário melhores depois que ele os conquistar. No início da história de nossa empresa, um executivo ameaçou sair porque achava que seu salário em dinheiro era muito baixo. Tentamos ajudá-lo a valorizar seu pacote de remuneração total e suas perspectivas futuras, mas ele ainda estava insatisfeito, então o deixamos ir embora. Como somos uma empresa de alto crescimento, precisamos de pessoas que realmente acreditem no valor do patrimônio líquido. Por outro lado, outro funcionário queria sair, não para ter outro emprego, mas para fazer um MBA. Depois que descrevi alguns caminhos de carreira diferentes que ele poderia ter conosco, ele decidiu ficar - sem um aumento imediato de salário. Mas o senhor não pode ficar bravo com as pessoas que recebem outras ofertas. Quando o senhor tem funcionários talentosos, isso é de se esperar. Portanto, meu sócio e eu incentivamos as pessoas a conversar abertamente conosco sobre qualquer oportunidade de emprego e seu futuro. Depois, fazemos o possível para persuadi-las a ficar. Idealmente, Connor pode mostrar a Alysha um futuro promissor para ela na P&H. Pode ser uma oferta que a senhora não possa recusar. Krista Mathews é diretora de clientes da Overstock.com. CONNOR SE COLOCOU em uma situação complicada e não tem grandes opções. Sua melhor aposta talvez seja ele mesmo lidar com o negócio da MicroBase. Não acho que ele deva apresentar uma contraproposta a Alysha. O dinheiro pode ser a primeira coisa que ela mencionou, mas os funcionários que estão saindo geralmente usam o salário como desculpa. É a explicação mais fácil e evita que o senhor fale sobre outras preocupações que são mais difíceis de expressar. Connor talvez consiga manter Alysha investigando - e resolvendo - esses problemas. Mas ele não tem muito tempo e a senhora pode já estar decidida. Também não gosto das outras opções que ele e Liana apresentaram. Trent não conhecerá as nuances do relacionamento com a MicroBase, e uma contratação externa levará muito tempo para ser implementada. Em vez disso, Connor terá que assumir o cargo sozinho. Recentemente, passei por uma situação semelhante quando um dos meus subordinados diretos foi para outro emprego. Seu trabalho era fundamental para atingirmos nossas metas estratégicas, por isso me envolvi profundamente no programa que ele estava executando e liberei minha agenda para suas funções. É isso que Connor precisa fazer aqui. Talvez Trent queira permanecer na P&H com vistas a uma promoção antecipada e um aumento de salário. Mas também não acho que seja sensato fazer uma contraproposta para o senhor agora. Depois que essa crise passar, Connor deve pensar em como poderá gerenciar melhor pessoas como Alysha e Trent no futuro. O primeiro passo é garantir que todos em sua equipe se sintam valorizados. Aprendi essa lição no início de minha carreira. Eu estava prestes a promover uma das minhas melhores funcionárias, mas quando pedi a ela que saísse para dar a notícia, ela começou a chorar, achando que estava sendo demitida. De alguma forma, eu não tinha conseguido mostrar a ela o quanto eu a valorizava. Agora eu me pergunto o tempo todo: Estou lembrando aos meus funcionários - em uma linguagem que eles entendem - o quanto eles contribuem para a organização? Connor deveria fazer o mesmo. Connor também poderia melhorar sua capacidade de perceber - até mesmo de procurar proativamente - sinais de descontentamento. Tenho conversas trimestrais de desenvolvimento com todos os meus subordinados diretos e "reuniões de pulo de nível" com as estrelas do rock em suas equipes - os Trents do meu mundo. Eu converso com eles sobre o ponto em que estão em suas carreiras, o que estão gostando em suas funções atuais e o que os está esgotando. Tenho uma boa noção de quais pessoas correm riscos de fuga e, em seguida, tomo medidas para retê-las, seja dando-lhes desafios maiores, removendo obstáculos ou até mesmo encontrando-lhes uma função mais adequada em outra equipe. Espero que cada um dos meus funcionários seja capaz de responder ao que chamo de "pergunta da loteria": Se o senhor ganhasse uma grande soma de dinheiro e deixasse a empresa, quem o substituiria? Em seguida, discutimos se o provável sucessor está pronto e, se não estiver, como podemos resolver isso. Há também melhorias em nível organizacional que a P&H poderia fazer. Para começar, a TI deveria considerar a possibilidade de reforçar sua cláusula de não concorrência. Quando trabalhei na Target.com, metade dos cerca de 50 funcionários da equipe de merchandising foi para a Amazon em um ano porque não tínhamos uma cláusula de não concorrência. Agora a empresa tem! Obviamente, a P&H também precisa se certificar de que seus funcionários de primeira linha se sintam apoiados. Todas as organizações devem se concentrar na criação de uma cultura em que as pessoas possam trazer seu autêntico "eu" para o trabalho. Se isso não acontecer, é provável que funcionários de valor inestimável, como Alysha, saiam pela porta. Os estudos de caso ficcionais da HBR apresentam problemas enfrentados por líderes em empresas reais e oferecem soluções de especialistas. Este é baseado no estudo de caso da HBS "Roller Coaster Ride: The Resignation of a Star" (caso nº 405031-PDF-ENG ), de Boris Groysberg, Steve Balog e Jennifer Haimson.

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