Pesquisa: As pessoas querem que seus empregadores falem sobre saúde mental

A conscientização sobre a saúde mental atingiu um ponto de inflexão. Cantores, atores e atletas estão cada vez mais falando sobre seus desafios. Michael Phelps tem falado abertamente sobre sua luta contra a depressão. Lady Gaga contou à imprensa como é viver com TEPT. O príncipe Harry juntou sua voz ao grupo quando falou sobre sua batalha contra a ansiedade. Dwayne "The Rock" Johnson, ao falar sobre como lida com a depressão, disse: "Uma das coisas mais importantes que se pode perceber é que o senhor não está sozinho".

Embora esses tipos de histórias ajudem a quebrar o estigma, infelizmente não são suficientes para que as pessoas se sintam seguras ao falar sobre saúde mental no trabalho. Apesar do fato de que mais de 200 milhões de dias de trabalho são perdidos devido a problemas de saúde mental a cada ano (US$ 16,8 bilhões em produtividade dos funcionários), a saúde mental continua sendo um assunto tabu. Na verdade, quase 60% dos funcionários nunca falaram com ninguém no trabalho sobre seu estado de saúde mental.

Para descobrir o motivo, a Mind Share Partners, a SAP e a Qualtrics realizaram um estudo sobre a prevalência de desafios de saúde mental e o estigma nos locais de trabalho dos EUA. A TI analisou o espectro completo, de 100% mentalmente saudável a deficiências crônicas e graves. Em estudos anteriores, a saúde mental foi geralmente medida por meio de condições diagnosticáveis ou níveis gerais de estresse. Mas essas duas métricas não capturam totalmente a amplitude das experiências de saúde mental que se encontram entre elas, como doenças não diagnosticadas, desafios episódicos e sintomas que não atingem um limite clínico.

Nosso objetivo foi ampliar essa perspectiva ao enquadrar nossas perguntas em termos de sintomas individuais, que são menos estigmatizados. Em vez de perguntar se os entrevistados tinham um diagnóstico específico, perguntamos se eles tinham apresentado um ou mais sintomas de uma lista de condições comuns de saúde mental. (Por exemplo, "No último ano, o(a) senhor(a) já se sentiu triste, entorpecido(a) ou perdeu o interesse ou o prazer na maioria das atividades por pelo menos duas semanas?") Coletamos respostas de mais de 1.500 adultos dos EUA nos setores com fins lucrativos, sem fins lucrativos e do governo, com representação estatisticamente significativa em grupos de raça, gênero, identidade LGBTQ+, educação e antiguidade - incluindo dados demográficos que têm sido historicamente sub-representados e pouco pesquisados nessa área.

O que descobrimos?

Menos da metade dos entrevistados achava que a saúde mental era priorizada em sua empresa, e menos ainda considerava os líderes da empresa como defensores da causa.

Isso precisa mudar. A saúde mental está se tornando a próxima fronteira da diversidade e da inclusão, e os funcionários querem que suas empresas tratem desse assunto. Oitenta e seis por cento dos nossos entrevistados acham que a cultura da empresa deve apoiar a saúde mental. Essa porcentagem foi ainda maior para a geração do milênio e a geração Z, que têm taxas de movimentação mais altas e são o maior grupo demográfico da força de trabalho. Metade dos Millennials e 75% da Geração Z abandonaram suas funções no passado por motivos de saúde mental, tanto voluntária quanto involuntariamente, em comparação com 34% dos entrevistados em geral - uma descoberta que demonstra uma mudança geracional na conscientização. Não é de surpreender, portanto, que fornecer aos funcionários o apoio de que precisam melhore não apenas o envolvimento, mas também o recrutamento e a retenção, ao passo que não fazer nada reforça um estigma desatualizado e prejudicial.

Como as empresas não estão fazendo o suficiente para acabar com esse estigma, muitas pessoas não se identificam como portadoras de um problema de saúde mental diagnosticável, embora até 80% de nós venham a ter um problema durante a vida. Os baixos níveis de autoidentificação significam que muitos trabalhadores não buscarão tratamento e isso pode explicar por que as taxas de divulgação nas empresas são baixas. Nossa pesquisa mostrou que, embora cerca de 60% dos entrevistados tenham apresentado sintomas no ano passado - um número muito maior do que os 20% das pessoas que sofrem de um problema de saúde em um determinado ano, como é frequentemente mencionado - cerca de 60% também nunca falaram sobre seus problemas no trabalho. Quando as conversas sobre saúde mental ocorriam, menos da metade era descrita como positiva. Na verdade, os entrevistados se sentiam menos à vontade para falar com o RH e com os líderes seniores da empresa, embora os líderes seniores, inclusive os CEOs, tivessem a mesma probabilidade de enfrentar sintomas de saúde mental que os colaboradores individuais.

Embora o nível de senioridade não tenha tido impacto sobre aqueles que tiveram ou não dificuldades com a saúde mental, é importante observar que a demografia teve. Descobrimos que as pessoas LGBTQ+, os Millennials e a Geração Z tinham maior probabilidade de apresentar sintomas de saúde mental por períodos mais longos e também eram mais abertos ao diagnóstico, ao tratamento e a falar sobre eles no trabalho. Além disso, quase metade dos entrevistados negros e latinos havia deixado um emprego pelo menos parcialmente por motivos de saúde mental, em comparação com 32% dos entrevistados caucasianos.

Como as empresas podem melhorar?

As empresas que desejam melhorar o estado da saúde mental no trabalho - especialmente para grupos demográficos mais jovens e diversificados - precisam ajustar suas estratégias. A saúde mental não é apenas uma questão de TI; é também uma questão de diversidade, equidade e inclusão (DEI) e está lentamente se tornando sua própria categoria dentro da DEI, dada sua prevalência em todas as populações. Ao mesmo tempo, a saúde mental precisa ser analisada por meio de uma lente interseccional, pois a experiência de cada pessoa varia muito. Isso significa que os departamentos de TI ou as soluções prontas para uso, como os programas de assistência aos funcionários (EAPs), não são suficientes para lidar com suas nuances ou promover mudanças por conta própria. Tampouco as políticas de saúde mental resolverão o problema sozinhas.

Independentemente de quão robustos sejam os benefícios de uma empresa, é a cultura que, em última análise, reduz o estigma e capacita os funcionários a realmente usar esses benefícios sem medo de represálias. Nosso estudo mostra que os recursos mais desejados no local de trabalho para a saúde mental são uma cultura mais aberta e receptiva, treinamento e informações mais claras sobre onde ir ou a quem pedir apoio. As maneiras de obter esses e outros componentes essenciais são multifacetadas.

Comece pelo topo. Mudar a cultura é um processo de cima para baixo. TI começa com a transformação dos líderes em aliados. Incentive as equipes executivas, os gerentes e os funcionários seniores a compartilharem suas experiências (ou as de familiares ou amigos próximos) nas reuniões de todos os funcionários ou em outras interações com suas equipes. Modelar a divulgação e a vulnerabilidade como pontos fortes, e não como pontos fracos, ajuda muito a reduzir o estigma e a definir o tom da transparência.

O CEO também tem um papel importante a desempenhar aqui. Atualmente, muitos departamentos de uma empresa têm pontos de contato com a saúde mental, desde o RH até o DEI e o Learning & Development. No entanto, raramente há um único responsável pelas iniciativas corporativas relacionadas a isso para garantir a responsabilidade. Dada a sua prevalência, bem como o desejo dos funcionários de que suas empresas abordem a saúde mental, os CEOs não podem mais se dar ao luxo de ignorá-la. Em vez disso, eles devem atuar como os normalizadores-chefes dos desafios da saúde mental, com o apoio de seus CHROs, para ajudar a criar uma cultura de aceitação que permeie suas organizações. "Quando o CEO da SAP, Bill McDermott, sai de seu caminho para defender o bem-estar e a atenção plena", diz Nick Tzitzon, vice-presidente executivo de marketing e comunicações da SAP, "isso envia um sinal inequívoco a 100.000 colegas de que estamos levando a sério a construção de uma cultura de segurança psicológica".

Investir em educação. Os treinamentos são essenciais para que todos os funcionários - e especialmente os gerentes - aprendam a nomear, normalizar e lidar com a saúde mental no trabalho. Não estamos defendendo que os gerentes se tornem terapeutas. No entanto, eles devem ter um conhecimento básico das ferramentas que podem usar durante conversas difíceis e das ações que podem tomar para reduzir o estigma, além de uma compreensão das condições de saúde mental, sua prevalência e impacto no trabalho, e maneiras de reconhecer e responder aos funcionários que possam estar lutando. Em resumo, os gerentes precisam ser ensinados a tratar cada indivíduo com respeito e perceber que não existe uma solução única para todos.

Tzitzon acredita que a saúde mental é a próxima onda de inclusão, mas que ela não será alcançada até que todos os funcionários se sintam à vontade para serem honestos e abertos sobre suas condições de saúde mental sem medo de consequências. "Os líderes que ajudam as pessoas a se abrirem sobre o que quer que as esteja impedindo no trabalho", diz ele, "serão os mais eficazes e admirados".

Ofereça apoio. No mínimo, as empresas precisam de benefícios sólidos para a saúde mental, e aquelas que os têm devem aprender a comunicá-los claramente, bem como sua natureza confidencial. Muitos funcionários não têm conhecimento dos recursos de saúde mental oferecidos em suas organizações ou têm medo de usá-los. Em nosso estudo, os Millennials eram 63% mais propensos do que os Baby Boomers a conhecer o procedimento adequado para buscar apoio de saúde mental na empresa.

Uma maneira de garantir que todos os funcionários estejam cientes desses benefícios é falar sobre eles e sobre quaisquer políticas que os apoiem durante as orientações aos funcionários, bem como periodicamente a cada ano. Pesquisas anônimas independentes ou perguntas específicas sobre saúde mental dentro de pesquisas existentes sobre o envolvimento dos funcionários são maneiras eficazes de medir as atitudes em relação à saúde mental e manter as organizações responsáveis. (Afinal de contas, o que é medido, é feito).

Algumas empresas, como a Verizon Media, a Johnson & Johnson e a RetailMeNot, estão levando seus esforços um passo adiante e implementando grupos de recursos para funcionários como parte de suas estratégias de DEI. Esses grupos ajudam a aumentar a conscientização sobre a saúde mental em todas as empresas e criam um fórum para que as pessoas com uma doença, os cuidadores e os aliados apoiem uns aos outros. Incluir a saúde mental nas estratégias de DEI é um componente essencial para permitir que as pessoas se sintam plenamente no trabalho.

A capacidade de apoiar os funcionários com problemas de saúde mental - e isso inclui a maioria dos funcionários em um momento ou outro - está se tornando uma questão determinante no local de trabalho da próxima geração. Embora esteja havendo progresso, muito mais precisa ser feito para desestigmatizar as conversas e o tratamento. Até agora, a falta de propriedade organizacional e uma abordagem reativa não conseguiram criar culturas de trabalho nas quais os funcionários se sintam seguros para se manifestar.

A boa notícia é que a mudança é possível. Ela começa com o reconhecimento da prevalência igualitária das condições de saúde mental desde a diretoria executiva até a linha de frente, mudando a cultura organizacional, introduzindo treinamento e suporte adequados e abordando a saúde mental como uma questão autônoma de DEI. Os CEOs devem liderar pelo exemplo como definidores de prioridades e de cultura de suas empresas. Dito isso, cada funcionário também tem um papel a desempenhar. Qualquer tipo de mudança cultural requer apoio de cima para baixo e de baixo para cima. A saúde mental não é diferente.

Nota do editor: Atualizamos o artigo original devido a um erro de redação em uma das conclusões do estudo. Cinquenta por cento dos Millennials e 75% da Geração Z abandonaram cargos no passado por motivos de saúde mental, tanto voluntária quanto involuntariamente (não apenas voluntariamente). Isso altera a porcentagem de comparação para 34% dos entrevistados em geral que abandonaram as funções voluntária e involuntariamente (20% dos entrevistados em geral abandonaram as funções voluntariamente , conforme declarado originalmente).